2023年企业薪酬管理论文(通用8篇)

爱国主义是中华民族的传统美德。创作一句震撼人心、富有时代意义的爱国标语需要具备一定的历史底蕴和文化素养。爱国情怀，照亮我们的前行之路。

企业薪酬管理论文篇一

毕业论文是科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。

【论文摘要】好的薪酬制度，需要解决公平和激励问题。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，以及选择恰当的薪酬模式。

【论文关键词】薪酬;人力资源;激励

人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。然而在实践中，任何薪酬制度都不可能达到理想状态。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，并选择恰当的薪酬模式。

一、正确理解薪酬的激励作用

薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：(1)员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。(2)员工应感到所提供的'薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。(3)员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。

反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。同时这种观念无法使一部分员工(尤其是知识型员工)产生归属感。其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工，并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬;如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别薪酬。

二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系

外在薪酬，包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等;内在薪酬，包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对员工而言，他们既希望可以获得一些外在薪酬，同时也希望得到内在薪酬。员工通过评估上述两类薪酬，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。

一般而言，员工和企业都倾向于注重外在薪酬。因为这类薪酬比较容易定性、衡量，以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。相反，内在薪酬难以进行清晰的定义。然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题，经常导致管理层与员工间的冲突。例如，负责重复性工作的员工可能有这样的感觉，他们对自己的工作或工作条件毫无影响力。同样，管理者或专业人士也有类似的感觉，对内在薪酬不足这一问题，企业常用加薪来补偿，但提薪只能暂时缓解这种冲突，并不能从根本上解决问题。因此，企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬，这样不但能缓解外在薪酬的压力，而且能发挥内在激励作用。但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密，这种内在激励作用就有可能被削弱。

三、选择恰当的人力资源薪酬模式

(一)平衡模式

平衡模式的目的，是为了保持员工的薪酬满意度，把公司的工资水平在内部比较及同其他公司的外部比较中都调整到均衡状态，即保持工资的企业内部均衡和外部均衡。如果工资与外部比较失衡时，即员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致，尤其是低于劳动力市场工资水平时，会给公司带来潜在的严重问题，比如公司无法招募到所需人才，原有人才也纷纷跳槽。

我们的部分国有企业和民营企业正是在这一点上输给外资企业。国有企业受工资总额和企业效益影响，为员工提供的工资不可能超过外资企业，从而无法和外资企业竞争人才;民营企业可能有能力支付，却受观念影响，不能很好地顾及员工利益，同样造成人才竞争的失败。同样，公司内部失衡也会导致员工对公司不满，并可能引发消极怠工、对公司工资制度缺乏信心等，导致公司内部冲突，这既耗时又耗力。但是保持公司内部工资高度均衡，又会造成公司付给某些员工的工资水平明显高于市场水平，以致竞争成本增大，同时造成某些员工的工资水平低于市场水平，从而破坏了外部均衡。可见，工资内部均衡与外部均衡之间一直存在着冲突，解决的主要途径是建立有效的岗位评估制度。

企业薪酬管理论文篇二

企业薪酬管理论文篇三

会计核算信息化的概念在很早以前就已经被提出，随着信息时代的发展，会计核算遇到了前所未有的机遇和挑战，企业必须将信息化融入到会计核算当中，才能实现对经济发展的需求，从而保障自身发展战略目标的实现。

一、会计核算中存在的问题

（一）对相关的会计需求无法及时满足由于市场经济的快速发展，使得企业之间的竞争越发激烈，想要在激烈的竞争中获得生存之地，企业必须不断创新，而会计信息核算作为企业管理的关键，往往会阻碍企业的长久发展。由于对管理会计信息的需求无法得到及时的满足，长期情况下，会使得会计核算模式与企业的管理需求发生冲突，最终导致企业在进行整体管理时出现较大的经济问题，也会导致企业停滞不前。

（二）无法提供多样化的会计信息

传统的会计核算模式，由于其在进行核算时，会将会计信息的使用者都看作是一个整体，因此，在提供会计信息时，使用者所得到的资料都基本一致，但实际情况中，使用者并不是同一个整体，他们所需要的会计信息需求也不相同。目前的会计核算中依旧存在着这方面的问题，是的，不能提供多样化的会计信息给使用者。核算时效相对滞后。传统的会计核算模式往往具有滞后性，这都是由于企业在长期发展中忽视了会计核算的重要性，不能做到及时、有效地将有关数据进行整理和核查。由于不能及时有效地进行会计核算，就会使企业的整体经济价值降低，不利于企业的发展。而由于不能将会计信息及时地传达给所需要的部门，就会让企业在会计管理，甚至是整体管理当中出现较多的麻烦。

（三）对会计的核算程度不够

传统的核算模式所用到的方式都较为单一，不能对使用者提供及时、有效并且足够详细的核算数据，导致会计核算人员在制作相关数据报表时，不能做到高效有用，也不能将各个数据之间的关联程度进一步结合，导致会计核算的程度较差，为企业的最终管理带来了较多的困难。

（四）企业的领导者对会计信息的认识不足

信息时代的蓬勃发展对会计的影响越来越大，大部分企业领导对信息的管理都不够重视，使会计核算只停留在传统的方式中，还没有采用信息化的方式来对会计进行核算，这样就会出现企业在进行发展时，面对信息的高速发展，没有相应的措施来适应，大大提高了企业在发展过程中的风险。

二、信息化对会计核算的影响

由于信息化时代的到来，对我国的会计核算也提出了新的要求。现有的会计模式必须适应时代的发展需求，以信息化的模式进行，才能更高效。

（一）信息化提高了会计核算的时效性

由于科技的高速发展，使用计算机进行会计核算已经取代了传统的核算方式，在互联网盛行的时代，各部门必须将会计信息结合互联网进行及时有效地对接，才能实现数据在各个方面的共享。此外，信息化时代将会计的各种信息以及报告能够快速准确地反映给相关管理部门，大大提高了对会计核算的时效性。

（二）信息化促进了会计核算的灵活度

传统的会计核算只能在一定的时间和地点下进行核算，还不能实现对其进行随机的核算。而信息化的到来使得会计核算的灵敏度大大提高，除了能够实行传统的核算方式之外，还能对其进行不定时的核算，使得会计核算工作能够更具备时效性，同时也保证了信息不出现混乱的状态。

（三）信息化使会计核算的范围大大增加

传统的会计核算范围覆盖面窄，但随着信息化的到来，会计核算的范围都有了不同程度上的变化。在传统的会计核算中，没有对核算的范围进行拓展，只是停留在表面的核算。随着信息化的到来，除了对核算的范围进行扩大，也使相应的核算指标得到了更多的转变，并且由传统的记账模式已经转为了互联网实时共享模式，更为会计的核算带来了较大的便利。

（四）信息化使会计核算的深度大大增加

传统的会计核算模式只能对局部进行核查，不能对整体进行统一的核算，信息化的会计核算体系由于其工作效率较高，使得相关部门能够对会计的核算更加及时全面。此外，由于信息的时效性，使得会计核算的各项指标在最后的总结上都能凸显的更加全面。

（五）信息化使会计核算有了更多的创新

相比传统会计核算的单一，信息化的会计核算模式实现了多样化。在保留原本的基本核算方式下，信息时代下的会计核算模式，无论是在对明细核查，还是报表方面都有了很大的改变，并且实现了各种核算方式共同存在的模式，更能满足不同部门及不同使用者对会计信息的确实需求。

三、会计核算模式的构建

（一）加强领导对会计核算的重视

企业的领导在会计核算方面起着很重要的作用，会计的信息化建设离不开企业领导的协助，只有企业的相关领导树立信息化的思想，才能使企业各个阶层都注重信息化的建设，从而才能带动会计核算信息化的顺利展开。首先，高层领导必须对自身企业的发展现状进行了解，对未来有一定的规划，并且注重开拓进取的精神，将信息化的会计核算应用到企业管理工作中，只有这样才能全面提升企业的整体管理水平，也能让企业在严峻的社会经济形势下具备竞争实力。其次，企业的中层领导必须切实与各部门之间进行协调和沟通。他们自身必须建立起整体的企业观，才能使会计信息化更好的引入到企业的管理当中，为企业带来想不到的经济效益。最后，所有的工作人员都应该强化信息化会计管理的意识，只有企业的在职工作人员对会计信息化进行深入透彻的了解，使其接受会计的`信息化核算，才能使企业在整体的发展中更具备发展实力。

（二）大力培养会计信息化专业人才

企业在展开信息化的会计核算管理工作中，起到最主要作用的就是会计信息化的人才。对于国家而言，应该加大对财经院校的专项投入，培养出更多的信息化会计人才，积极的适应时代的发展需求。对于企业而言，可以通过组织各种宣传方式，使员工了解会计信息化的重要，也可以通过对相关管理人员进行专业知识的培训，让其具备更高的素质和更专业的会计信息管理能力。对于会计工作人员本身来说，只有不断提高自己的信息化会计核算能力，才能使自身在激烈的竞争中占有一席之地。企业可以运用相应的惩奖机制来提高相关工作人员的工作积极性。这样的方式能够使企业大大提高其劳动效率，使得员工具有明确的岗位分配，又能让企业的效益得到最大的提升。

（三）进一步强化会计核算信息化的进程

从目前的发展状况来看，传统的会计核算方式已经不能适应时代的发展需求，因此，企业需根据自身的实际情况，整合现有的财务管理系统，对财务管理模式进行重新定位，实现企业在信息化的管理。一方面，企业可以通过对财务业务实行一体化管理，降低企业的财务风险。具体来说，在进行会计核算时，信息化的到来使得会计核算的数据能够及时有效地实现共享，因此，企业在进行资金使用之后，都要做到及时登记，并存储相关凭证。这样能够使得会计核算的数据更加准确，也能够保证企业在正常生产的前提下，大大降低存在的财务运营风险。另一方面，企业可以通过对资源实现优化配置来实现财务业务的一体化管理。传统的资源配置方式范围较小，会计在进行核算时，各部门之间的信息过于独立，降低了会计核算的透明度，而会计核算信息化的实施，将会让企业在进行财务管理时的信息透明度大大增加。因此，对资源实现优化配置，并结合信息化的会计核算方式，能够较大程度的降低企业的会计核算风险，提高市场中的竞争力。

（四）建立健全信息化的会计核算管理制度

对一个企业来说，只有确定相应的管理制度，并依照国家的有关规定来运行企业，才能使其在规范的操作流程中取得更大的经济效益，在此过程中，起到关键作用的是会计核算的信息化管理。只有建立健全会计信息化管理制度，才能使企业更好更快的发展。首先，企业可以通过建立岗位责任制度，对相关财务人员进行严格的管理，按照其具备的责任和权利来分配权限，建立全面的岗位责任制度，使其在提高工作效率的同时又能保证企业的资金正常运营，更能为会计的核算起到促进作用。其次，可以通过建立安全的操作流程，对相关的会计信息进行及时有效地管理。最后，对会计的相关信息必须建立档案管理制度，才能保障数据具备安全性。在进行会计财务核算时，要对各个业务的档案进行合理的规划，定期检查各个部门的档案资料，从而确保会计核算管理工作的正常运行。综上所述，信息化时代背景下的会计核算建设过程是一个较为漫长的过程，但只要企业自身积极的做好相应的改革措施，利用好自身管理当中存在的特点，就能使企业获得长远的发展。

参考文献：

[1]刘鸿。信息化环境下企业会计核算模式的现状探讨[j]。财会研究，2013（32）。

[2]杨风玲。关于在我国会计行业普及计算机信息技术的思考[j]。江西金融职工大学学刊，2011（22）。

[3]廖洪，马倩。信息化是会计核算的必然发展趋势[j]。财会月刊：综合，2012（12）。

企业薪酬管理论文篇四

摘要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

关键词：绩效考核;薪酬管理;人力资源管理

一、绩效考核

1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。

2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：

（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。

3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。

4、绩效考核的主要方法：

（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。

（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。

（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

二、企业的薪酬考核

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。

1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。

2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：

（1）制定企业薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

（2）工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

（3）薪酬结构设计薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。

结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。

（4）市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

（5）确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。

（6）薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。

4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：

（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。

（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的'宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。

（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。

规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。

参考文献:

[1]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,版.

[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，.

[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,版.

企业薪酬管理论文篇五

随着国家经济的高速发展，我国电网企业的发展速度也在逐步提升。为了保障为人们进行更加良好的用电供应，提高电力系统的工作质量，才能够让使用客户满意的同时促进国家电网企业的高速发展，因此必须发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用。

一、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性

1.能够对国家电网企业的人力资源进行有效的分配

由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正的发挥出个人的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展。发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的`影响力，根据员工的个人素质和个人能力进行员工职位岗位的合理分配，可以使得员工的个人实力与个人创新能力得到有效的发挥，从而为国家电网企业的发展开拓新的前景。

2.能够增强员工流动的合理性

员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人素质和职业能力的不断提升，员工所工作的岗位也会被人力资源部门进行合理的安排。随着岗位的上调，员工可以获得更多的薪资报酬，这对于员工进行积极的工作并且努力的进行自我提升有着很好的促进作用。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性越发重要。很多电网企业的员工流动概念性不强，无法激发员工工作的主动能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。进行发挥国家电网企业人力资源部中薪酬和绩效管理的作用，根据员工的自身素质和工作表现进行明确的、合理的奖罚制度，从而使得员工能够更加积极努力的为企业发展贡献自身力量。

二、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式

1.完善企业人力资源管理的薪酬管理制度

薪酬管理是绝大多数企业员工所关心的内容，是企业员工进行企业工作的最直接的工作动力，对于企业员工的工作效率和工作态度起着决定性的作用。薪酬的分发方式主要由国家电网企业的自身收益、员工为企业创造的经济价值等因素决定。完善企业人力资源管理的薪酬管理制度，可以使得企业员工的工作更具有良好的动力。

进行岗位工作效果和效率评价。通过创建公平、公正的科学的评价体系，公开的进行对于员工工作效率和工作成果的评价。依照评价成果，给予员工适合其能力的工作岗位，根据员工的岗位的不同进行不同的薪酬分发，坚持“多劳多得”理念，鼓励员工积极的为公司创造效益。

建立员工工作表格，根据员工的工作的完成态度和完成质量给予员工薪酬上的奖罚，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬的重大影响力，实行薪酬透明化，可以使得员工努力工作获得更高薪酬的过程中不仅发挥了最大的潜力为公司服务，同时使得员工通过薪酬奖励良好地实现自我付出的效益回收。这种国家电网企业人力管理制度可以使得员工通过获得薪酬的激励，自发地为企业创造更高的经济效益。

2.完善企业人力资源管理的绩效管理制度

完善企业人力资源管理的绩效管理制度，通过对于员工进行定期的绩效考核，进行员工团队整体实力的提升。进行绩效考核的过程中，绩效和考核的数据除了要与员工的薪金相关联外，当应当与员工进行职位评定、优秀员工评定、先进个人评定等员工升职的机会相挂钩。

国家电网企业应当单独设立绩效考核部门，保证该部门能够公平公正公开的对于员工的工作进行全面的考核。建立明确的考核指标，从而避免部门与部门之间、员工与员工之间因考核结果而产生摩擦，从而影响员工与员工之间乃至部门与部门之间无法良好的进行工作上的合作，甚至影响国家电网公司的正常发展。

发挥国家电网企业人力资源管理中绩效管理的作用，完善企业人力资源管理的绩效管理模式，可以使得企业对于员工的管理更加的规范化，引导员工依照考核标准积极的完成工作，取得优秀的考核成绩，从而能够在提升自身薪金的同时，获得良好的职称评定甚至实现自身岗位的提升。

三、结语

探究国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性，能够对于国家电网企业的人力资源进行有效的分配，能够增强员工流动的合理性。采用发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式，完善企业人力资源管理的薪酬管理制度以及完善企业人力资源管理的绩效管理制度，从而使得国家电网企业人力资源部门依靠薪酬管理和绩效管理的巨大影响力，提高员工的工作效率，从而使得我国电网企业能够更快更好的发展，获得更强的企业竞争力。

企业薪酬管理论文篇六

摘要：在科技发展的时代，各项工作都离不开信息管理平台的支持，尤其是人力资源管理工作，传统的人力资源管理已不再适用于现代企业，笔者探讨了人力资管理平台在企业人力资源管理六大板块的重要作用，对如何利用信息管理平台提升人力资管理工作效率进行了研究。

关键词：

随着科技的飞速发展，信息技术已深入到各个领域，为公司的管理带来了深远的影响，尤其是在人力资源管理应用方面，传统的人力资源管理已不适用于现代企业，管理软件作为人力资源管理平台，对企业人力资源管理起到了举足轻重的作用。

公司特点是员工均分布在全国各工程现场，在人力资源管理及员工交流中都存在着一定困难，使用人力资源管理平台，可以缩短管理周期，减少重复的工作，为员工沟通提供便捷的通道。

一、人力资源管理平台对人力资源规划管理作用

设计出高效的组织架构，明确对象和关系，是人力资源管理平台的基础，所有人力信息数据，都集中在组织架构之下，利用人力资源规划模块，不仅可以清晰的显示企业组织架构，并且在有组织变动的情况下，可以快速在系统中更新，使管理者和员工清晰地了解组织架构。

人力资源规划中人员的需求与供给平衡，也是重要的管理工作，利用人力资源规划模块，可以随时统计各组织中人员变动情况，快速分析各组织的人员需求，为人力资源管理者编制人力需求计划时提供有力的数据支持。

二、人力资源管理平台对人力招聘管理作用

企业对于招聘管理，不仅仅是简单的招聘信息发布，更重要的是信息发布前的准备工作，通过平台中招聘管理模块，清楚的看到岗位空缺情况，并通过岗位信息描述及岗位相似人员筛选功能，分析所需岗位员工的基本素质，准确定位，使招聘信息能够及时发布。

从员工面试到入职需要一系列的管理工作，通过招聘管理模块中的流程优化，可以对每个工作环节的职责进行清楚划分，逐级提交入职信息申请，简化员工审批手续，省去领导对于信息收集及审批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。

三、人力资源管理平台对培训管理作用

员工培训规划在培训管理活动中有极为重要的地位和作用。利用培训模块中的培训规划，可以系统性、标准化的设计培训计划，员工所在部门通过平台发起培训需求，录入计划培训课程的基本内容，并在培训完成后，及时进行培训反馈;在测算培训费用时，利用费用统计功能，计算出年度培训费用及下一年的培训预算;在员工的互动学习中，还可以上传课件，实现资源的.共享。

四、人力资源管理平台对绩效考核管理作用

公司的绩效考核，是由公司级绩效任务逐层分解至员工绩效任务，通过绩效管理模块，员工与考核者在考核期前录入考核内容项，在考核期结束后，考核者直接在此管理模块中进行评价得分，并通过算法，计算出员工考核等次，使员工了解自己的绩效结果和改进方向;员工考核结果还可以在平台中对本部门开放，增加考核的透明性。除员工考核外，公司中层干部考核需进行民主测评，利用考核管理模块进行民主测评活动，打消员工顾虑，使员工敢于抒发真实想法，使干部的考核结果更加客观有效。

五、人力资源管理平台对劳动关系管理作用

员工劳动合同的管理是一项复杂的工作，在没有平台管理时，劳动合同信息都需要手工录入，尤其对到期合同的管理，如不及时处理，严重会产生劳动纠纷。利用合同管理模块，将会有效避免此类问题的发生。在进行合同管理时可以录入合同的类型、期限等标识，在合同到期前，平台会自动弹出提醒对话框，避免了因主观原因而忘记续签合同的情况。

六、人力资源管理平台对人员薪酬及综合管理作用

人力资源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特别是员工需长期在各工程现场出差，每月都会有员工休假，考勤统计工作极为复杂，考勤是计算员工薪酬的基准，在计算薪酬时，利用手工操作要占用大量的时间，不仅效率低，而且易出错。所以，在平台中进行考勤的统计及薪酬的计算可以降低日常重复性工作占用时间的比例，减少出错率，使管理人员从日常事务中解脱出来，去思考更多的战略管理层次问题。

一个好的企业最重要的就是沟通管理，人力资源管理平台的所有管理工作，都可以归为管理的沟通，平台中的员工自助模块，可以让每个员工查询关于自己的所有信息，减少员工的咨询量;在自助模块中，员工可以提交自己的意见与想法，使管理更加民主、透明。

七、结语

综上所述，人力资源管理平台改变了传统的人力资源管理方式，尤其是为员工分布在全国各地的企业，提供了高效的管理方式。所以不断完善人力资源管理平台，使平台更加适合自身企业发展，是今后将要重点研究的工作，是所有企业优秀人力资源管理者努力的方向。

企业薪酬管理论文篇七

人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。人力作为一种资本，在有助于企业的高产出的同时，也存在着高风险。由于其特殊性，在实际操作过程中，人力资源部门注重的往往是招聘渠道的选择，录用标准的制定，以及初期的入职培训，阶段性的考评和测试等。忽视了宏观的把握和管理中存在的风险。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的.不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。

二、对人力资源管理中风险的认识

在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。

电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。比如，员工素质偏低可能会给安全生产带来风险，农电工队伍庞大带来合同管理上的问题和保险方面的问题等。这些问题在其他行业也体现的很明显。

在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。

1.人员招聘风险

在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。发布招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。

2.培训中的风险

如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。在未来的竞争中企业要想占据优势就应该重视优秀管理人才的引进和对员工整体素质的提升。很多企业都会选择定期对员工进行企业文化、产品知识等各方面的培训。

培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。

3.薪酬管理风险

一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。

4.劳资管理风险

当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。

三、人力资源管理中的风险管理措施

1.人员招聘的风险管理

招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。

2.培训中的风险管理

培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。

3.薪资管理过程中的风险管理

企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。

4.劳资管理中的风险管理

企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。

综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。

参考文献：

[1]黄洁娟.我国企业人力资源风险管理[j].商场现代化,(18).

[2]刘铁明.人力资源管理风险与防控文献综述[j].湖南财政经济学院学报,(01).

[3]范晨.人力资源风险及其管理[j].人才资源开发,2008(08).

[4]李耘涛.商科高校教师智力资本价值评价实施研究[j].天津商业大学学报,2011(1).

企业薪酬管理论文篇八

摘要团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的`高效率运转。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档

搜索文档