招聘方面的论文选题 企业挖掘竞争对手人才的招聘策略论文(优秀8篇)

安全不是一时的，而是需要持久的努力。在设计安全标语时，要注意选择适合的字体、颜色和图案，以便吸引人们的目光。安全标语范文四：合理规划，安全出行；注意安全，幸福相伴。

招聘方面的论文选题篇一

工资提高了，福利增加了，急需用人的岗位却迟迟招不到能干的员工，好不容易招来的优秀员工又说走就走了。于是再增加工资、福利，再招聘……如此翻来覆去，不仅耗费了大量财力、精力和时间，也使人力成本直线上升。

易才集团在对此类问题调研时发现，企业hr收集的简历数与最后的到岗数，基本比率约为2000：2就是从2000份简历中才能招聘到2个人到岗。而与此同时，企业的员工留存率却一再降低，能在同一企业连续工作3年以上的员工越来越少，许多新员工甚至试用期内就离职。比如，在装潢装饰、消费品等领域，3个月到6个月离职已成常态。

招聘带来的人才留存率问题，成为困扰企业发展的一大难题。如何招到与企业匹配度高的人才，以提升人才留存率?笔者认为，隐性招聘将成为解决这一难题的有效方式。

人才如何匹配企业?

形成上述现象的主要原因是人才与企业的用人需求不匹配。企业在招聘中通常采取的方式可以称为显性招聘。所谓显性招聘，就是企业人力资源部门在招聘过程中，往往只注重人才与岗位需求的匹配度，而忽视了人才与企业的匹配度，结果就是知人知面不知心，往往很难留住人才。而隐性招聘，则提倡更多地从企业发展的角度考量，在深入了解企业需求的基础上做到人才与企业的最佳匹配。

例如，德才兼备的人才是企业真正的需求。所谓德就是价值观倾向是否与企业要求匹配，是否认可企业的发展目标并对企业有足够的忠诚度。针对这一问题，易才提出了四度准：价值观匹配度、责权利匹配度、人岗事匹配度、企业文化融入度。四度标准通常不在面试环节显性展现，所以称为隐性招聘。

四度的匹配度决定企业和员工结合时间的长短，只有在四度高度匹配的情况下，才能实现两者的共i与长期共存。然而，这只是理想状态，要真正实现招到人、留住人，需要企业正视自身人力资源管理，把它提升到战略高度，多在隐性招聘环节下功夫。

将隐性招聘植入所有环节

2011年，特种咖啡零售商星巴克由于新店开业，需要在全国近十个城市招聘人才，寻找具有国际连锁餐饮经验的门店管理者。招聘要求高、涉及地域广、时间紧迫，招聘难度极大。

作为星巴克人才招聘的合作方，易才负责星巴克全国候选门店管理者的招聘事宜。根据星巴克的招聘需求及招聘预算，我们提供具有针对性的岗位需求设计方案，通过专业的多层次海量人才储备、科学的招聘工具，采用一对一的创新招聘管理模式。

为了能够更精准地匹配星巴克对门店管理者的招聘需求，我们在招聘过程中，从一个或成百上千个具体的职位描述，到分析用人理念和岗位职责、与用人部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试，最终遴选到合适的候选人上岗，所有环节都合理运用了隐性招聘理念，着力强调了对应聘者个人价值观、职业目标等非量化因素的考量，很好地解决了应聘者四度的匹配。结果显示，招聘全过程实现了整体成本降低15%~20%。

招聘方面的论文选题篇二

企业招聘都是希望招到更好的人才，有的时候可能采用的是一些比较偏激的手段。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。

许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似――没有什么褒贬可言。

为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。

其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他（她）工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。

用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办？你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作？在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。

很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略――招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。

招聘方面的论文选题篇三

人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。

人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。

虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。

西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。

因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。

mbti测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

[人才测评在人力资源管理中的重要性]

招聘方面的论文选题篇四

国有企业在外部人才引进的中，一般乐于直接招聘应届毕业生，通过企业自身的培养形成自己的人才梯队，目前，我国诸多国有企业以及各大知名商业银行等都常年保留着直接招聘应届毕业生的习惯。校园招聘属于外部招聘渠道之一，主要是指企业通过各种方式招聘各层级应届毕业生。为此，校园招聘做为有效的招聘渠道一直为各大国有企业所采纳。但是，有些国有企业的招聘效果并不太理想。

一、目前国企校园招聘现状及主要问题

国有企业，不仅承担着企业自身生产经营的重任，还代表着国家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作稳定、福利待遇相对优厚吸引人才，但与此同时，也因为缺乏活力、工作死板等原因让大家敬而远之。

5月31日，中国最具吸引力雇主颁奖在上海举行，该调研通过数据分析了未来人才的职业诉求和雇主偏好。今年18%的中国学生表示他们有意愿为国有企业工作，比的20%及的25%均有所下降。

校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。究其原因，主要有以下几点：

1.用人理念陈旧。国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。这种选人用人的现象在国企中非常普遍。

2.缺乏整体规划。国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。以xx集团为例，全国有上百家子公司。每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的'名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。

3.甄选方式简单。有些国有企业招聘流程较为简单：投递简历，筛选，面试，签约。用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有全方位的了解候选人。形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。

4.招聘周期过长。有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。由于录取不确定性，毕业生一般很少等到最后一刻才签约，都被其他企业捷足先登。

二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施

1.树立科学的用人理念。以”人岗匹配“为选人用人的出发点。首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；最后，把合适的人放到匹配的岗位之上。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力最大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。

2.明确需求，统一规划。集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、vi设计，确认参加人员，现场实施等；最后，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。

3.科学选材，多维度甄选。对于应聘者来说，丰富甄选方式。采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展open-day等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。对于面试官来说，统一培训。面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。

4.规范流程，尽快签约。造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；最后，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。

在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。

参考文献

招聘方面的论文选题篇五

引言：不同岗位工作人员的核心工作职能不同，导致不同岗位的人才需求也不同，只有满足岗位人才需求的员工，才能更好的做到人岗匹配，从而为企业产生更大的利润。由此可见，针对不同部门的不同的人才需求，做好招聘工作就显得尤为重要。那么在进行招聘工作时，如何才能根据不同部门对于人才的不同需求，做好招聘工作，找到适合各部门人才需求的员工呢？本文由人力资源专家――华恒智信分析员结合多年工作经验，为我们总计了应对各部门不同人才需求的四个对策，以此为企业的招聘提供参考。

大多企业的人力资源从业者在开展招聘工作时，都会遇到一些难题。由于各部门所需的人才不同，对人才的素质点、专业技能等方面要求不一，因此，在招聘过程中，如何才能根据企业各部门对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人，一直以来都是人力资源招聘组的一个难点问题，有些企业年年招人、月月招人、时时招人，但是仍然找不到合适的人选，有些人才刚招进来不久，就离职，时间、精力、财力都损耗了，仍然没有填补职位的空缺，影响了部门的运营，也降低了企业的效益，可见，怎样有效地做好招聘，关系到部门甚至整个企业的正常运作。

华恒智信分析员在总结了以往工作经验的同时提出了应对各部门不同人才需求的四个对策，以此为企业的招聘提供参考。

1、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需。

对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺，内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段，因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势，但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效，当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等，选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的，对于外部招聘有很多的`方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。

2、梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率。

3、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制。

由于部门间的界限，人力资源部门对各业务或职能部门并不是很了解，因此当各部门由于业务需求，需要招聘员工，人力资源部对所需人才的要求不了解，因此需要各部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，达到及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。因此当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。

4、建立临时招聘小组，提高面试效率。

有时为了招聘的需要，在没有人才储备的情况下，且希望从外部引进人才时，人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。根据制定的计划，由项目负责人召开会议，小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。

总之，人力资源部门要想有效地开展招聘工作，除了开辟各种招聘渠道，利用各方资源招募人才以外，与其他部门的通力合作是必不可少的，在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准，而对于用人部门的人才急招申请，人力资源部门除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，还要善于调动其他部门通力合作，使得招聘需求能及时得到沟通和反馈，招人的“救火”工作能及时开展，还可以通过组成临时招聘小组，进行集体面试，采用“车轮战术”，各角度考核人才，从而保证了所招聘到的人才的质量，减少后期人员流失率。

如何应对不同部门对于人才需求不同的问题，我们可以得出四点对策：

1,、建立临时招聘小组，提高面试效率；

2、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制；

3、梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率；

4、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需。只有根据不同部门对于人才的不同需求做到人岗匹配，才能优化企业人员配置，在员工能力得到最大发挥的同时，为企业创造最大的利益，实现组织和个人的双赢。

由此可见，针对不用部门对于人才的不同需求，招聘时做好应对策略，是至关重要的。

招聘方面的论文选题篇六

摘要：人力资源管理是提高路桥企业竞争实力的重要途径，在新时期，路桥企业必须要注重对人力资源管理的重视，加强对人力资源管理的创新，借助信息化技术实现高效管理。笔者对路桥企业人力资源管理过程中的信息化策略进行分析和探讨，旨在提高路桥企业人员的工作积极性，为路桥企业创造更大的经济效益。

关键词：人力资源管理；信息化管理；路桥企业

当前我国经济形势变得越来越复杂，工程行业的不断发展，使得路桥企业面临的压力越来越大，人力资源管理是路桥企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对路桥企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。在路桥企业人力资源管理过程中，传统的管理理念和管理方式已经不再适用，当前人力资源管理过程中表现出来的主要问题是信息化程度不足。比如人力资源管理人员对信息化的认识不够，对各种信息化技术的应用不到位，很多路桥企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工绩效考核的方法，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强路桥企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对路桥企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。

一、路桥企业人力资源管理存在的问题

1.信息化人力资源管理的基础条件不足

人力资源管理信息化是人力资源管理的重要方向，信息化管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多路桥企业在人力资源管理信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。

2.人力资源管理制度和体系不健全

人力资源管理体系不够健全，是当前很多路桥企业的发展过程中产生的一个十分严重的问题。大多数的路桥企业都比较重视工程项目施工管理、质量管理，对于企业发展过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励，因此导致员工工作积极性不高，久而久之带来严重问题。

3.人力资源管理人员综合水平

随着路桥企业人力资源管理制度不断改革，路桥企业的.管理者必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多路桥企业的人力资源管理人员都缺乏专业化的技术和水平，综合能力水平较低，对于各种信息技术的学习较少，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致路桥企业的人力资源管理水平受到影响。

二、信息时代企业人力资源管理对策

1.加强信息化管理基础设施建设

信息时代，数据的传输、数据的处理都要经过计算机设备和相应技术，在路桥企业发展过程中，要对人力资源管理过程进行创新，实现信息化管理，必须要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。第一，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的构建。第二，在软件上要加强路桥企业人力资源管理系统的构建，对路桥企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。同时，要借助信息技术进行高效管理，例如云计算技术、大数据技术，都可以实现对数据的抓取、存储、分析、利用，通过网络技术和计算机技术的深入发展，为企业人力资源管理提供更多真实、有效的数据。

2.加强人力资源管理制度的完善

完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景下，应对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对路桥企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使路桥企业的人力资源管理水平得到有效提升。要将人力资源信息化发展作为路桥企业人力资源管理的一个重要目标，完善路桥企业内部信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导人力资源管理人员观念的改变，培养其信息意识，促使他们在工作过程中加强对信息技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以结合信息时代的特征制定相应的人力资源管理规范，例如信息安全制度、信息传输制度等，规定员工必须使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术进行人力资源相关事物的管理，使信息化人力资源管理逐渐取代传统的人工人力资源管理。

3.提高人力资源管理人员的信息化水平

路桥企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在路桥企业内部组织相应的技术培训、信息化培训、讲座等，使路桥企业人力资源管理人员能对路桥企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。

三、结语

随着工程建设行业的发展，路桥企业数量越来越多，路桥企业之间的竞争越来越大，企业面临的挑战越来越大。人力资源管理是路桥企业实现快速发展的一个重要途径，在路桥企业人力资源管理过程中要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高路桥企业人力资源管理过程中的信息化水平。

参考文献：

[1]周咏渠.关于企业人力资源管理创新问题的探究[j].中小企业管理与科技,(36).

[2]万ss.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[j].商场现代化,2016(12).

[3]姜靖文.关于现代企业人力资源管理信息化问题探讨[j].东方企业文化,(9).

招聘方面的论文选题篇七

摘要:在人力资源管理中，所有的管理者都有一个令人头疼的问题，那就是人力资源的合理分配，如何分配才能充分发挥员工的才能和能力。接下来会列举公司人力资源配置存在的问题并简单的说说如何合理的分配，从每个人擅长的层面来分析如何优化人力资源管理中招聘与配置环节的工作。

关键词：人力资源；招聘；配置

现阶段，企业中仍存在人力资源配置不均的问题，如何做到个人与企业的需求对接，个人擅长和企业的所需匹配。如何解决这一类问题，如何让员工适应自己的岗位，如何各自发挥其能来帮助企业，优化自身人力资源配置，进而寻求解决配置不均匀问题的途径是下一阶段工作的重点。企业是服务人的生活起居，来满足人们社会上的需求，人力资源就是在企业中有用能够被企业所利用并且能够创造价值的总称。目前来看人力资源的合理配置是每个企业管理的重中之重，在所有的资源中人力资源是最宝贵的，是管理的核心内容。对人力资源合理的配置和使用，是人类的巨大财富，好好地开发利用，如此才能够为企业的可持续发展打下坚实的基础。

一、企业在人力资源配置中存在的问题

企业的成功与失败有许许多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前辈留下的制度，都一直传承，还没有改变计划经济的传统。对人力资源的认识和使用存在一定的误解。缺乏对人才的有效利用，和缺乏一些激励机制。1.认识存在误区，管理理念落后对企业而言，其自身发展的成功都离不开对企业制定长远的计划。现在的知名企业都是因为制定计划才发展的这么好，不然也不会家喻户晓。现在有许多企业缺乏对人力资源的规划，很多时候企业管理者可能相信的只有自己的管理经验，对人力资源管理与配置缺少正确认知。不敢放手让员工去干，在企业用人方面大都是老板说了算，所以非常容易导致用人失误。2.人力资源配置不合理，内部消耗严重对企业而言，不合理的人力资源配置会加重企业的内部消耗。现阶段，国内企业中仍存在组织结构不合理的问题，人力资源管理水平也很难满足实际工作需要，企业内部员工间的内部消耗长期得不到控制。很多时候领导们并不互帮互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是亲人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少长期规划，这样使企业的凝聚力减弱，人力资源利用效率也得不到提高。企业经营发展中往往存在这样一种现象：“个人所擅长的和所在岗位不匹配”。加之缺少科学严谨的人才测评标准，便造成了对工作职责、任务以及岗位要求把握不清的局面。所以很多时候在面对工作任务时员工往往无从下手，这也是影响工作效率的重要原因。3.企业的分配制度不够透明化，员工既得利益得不到保障企业为了吸引并留住人才，会设立统一的福利条令，但是缺乏科学的考察制度和措施，并不能确保员工在付出智慧的同时得到经济上的回报。这样不但起不到合理使用人力资源的作用，反而会损害员工的既得利益。4.企业育人环境落后企业在发展，管理经营理念也在不断变化。当前很多企业均已经认识到了人才对自身发展的重要性，也在人才培养方面投入了很多精力，但实际工作效果却难以尽如人意。自身育人环境落后，很多时候即便培养出的人才也大都跳槽到了其他公司。这就是企业不愿意培养人才的原因，不愿给别人做了嫁衣。由于会有跳槽的现象，许多企业开始不再培养人才，因为他们认为肯定有人会跳槽。这是因为人力资源的管理不明确造成的。员工对于发展道路很迷茫，并且劳动合同关系不明确。企业只是为了自己的利益招聘员工，并不能保证员工的利益。员工和企业都各有所需，而不将眼光放长远，难以达到互利共赢的效果，企业也难以实现健康、可持续发展。

二、企业合理配置人力资源和对策

1.确定以人力为本的观念，建立人力资源发展战略人力资源所产生的作用主要来源于员工的知识、技术以及工作能力。对企业而言，它能够左右今后的发展方向，为自身创造更加显著的经济效益。未来企业之间的竞争是人才的竞争，就算拥有巨大的财富，缺乏人才那也“于事无补”，因为很难实现资产增值。人力资本是企业发展的向导。所以应该建立人力资源战略。进一步扩大投资，通过培训来培养人才。发展资源的作用，实现可持续发展。以浙江杰克控股集团的发展为例子，前期他只是个不出名的小公司，他选择了以人力为本的政策，在人力培养方面投资很大，但是他的领导丝毫不心疼，因为他知道育人才是企业发展的重要关键。事实证明，他的决定是正确的，用高投资来发展人力，现在正在用高人力创造更高的收益。2.改变管理模式，进行岗位测评个人和岗位关系是企业的基础，更是人力资源管理改革工作的重点，分为以下几步：第一步进行对人力资源的规划，企业的目标需要人力资源的帮助才能实现，因此企业自身要发展，但同样应当保证员工的利益。第二步优化岗位以及管理模式的分析，仅有人力资源的规划是远远不够的`，还需要对岗位工作上的分析。形成完整的岗位说明书。第三步进行人才的测评，在任职岗位的时候进行人才测评，看看是是否能够胜任这个岗位。这样将有利于企业的人力资源配置。第四步要对企业内部或外来应聘者进行合理配置，将合适的人安排到合适的岗位上并进行有针对性的跟踪、考核、测评。最后还需要通过调配等手段进行优化。3.确立人力资源观念，建立新的适用制度改变旧的管理观念，将员工看成实现目标的第一资源，将员工培养开发，发挥员工的潜能，更好的实现发展，更好的实现组织发展。强化与员工之间的沟通，建立有效的考核标准，这样会使员工具有成就感、自豪感，从而使员工对工作满意。在管理的过程中要尊重员工，爱护他们，这样员工才会从心里接受。建立合理的薪水体制，这样有助于提升员工的素质，这样对企业和员工都是有益的。4.提供良好的工作环境，明确员工的发展道路企业应该提供良好的教育和培训。因为教育和培训是提升企业的前提。首先要重视对新人的培训其次更不能忽略老员工的培训。再次，是培训之后再培训，不定时的培训。不管是对谁来说，老员工也好新员工也罢，只有通过不断地学习才能进步充实自己，并且提高适应新变化的要求，才能胜任自己的岗位变化，才能提高工作质量5.重视企业文化的创造，营造良好的企业氛围应重视员工的职业发展规划，将这部分工作落实到位，以明确员工的发展前途。只有确保员工能够快速、不间断的“发展”，才能够为实现企业的经营管理目标打下坚实的基础。要为自己的员工创造有利的条件是他们拥有为之骄傲的工作和职业，之后才能够为员工赢得满足感、奉献精神。实际工作中，应根据员工自身的素质和经验并结合企业的经营现状为其设定目标策略，为他们营造一个进步的空间，让其能够在工作中得到锻炼。这对于企业的良性发展也能够起到积极的推动作用。要形成这种氛围，要在企业中形成竞争的机制，秉承能者上的理念，采取公开公平上岗的原则，不只看学历，要看能力的大小，能力多大，舞台就有多大。在这个公平公正的舞台上，员工的职业生涯才会驶入良性轨道。良好的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，而且可以齐心协力的实现企业的战略目标。也是吸引和留住人才的一个有效手段。因此有一个良好的企业文化氛围至关重要，这样可以让员工有归属感，也会让企业活跃起来更有活跃气氛，员工更愿意发掘自己的潜能。成功的企业文化对于企业和员工都有重要的作用，而且会影响员工对企业的看法，因此需摆正员工的认识。

三、总结

人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分内容。现代管理认为，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性和创造性，以目标为方向优化人、财、物的合理配置。人力资源的合理配置和使用是一个系统的工作体系。企业管理者必须从管理根本出发。形成人才引进、培养的良好体制。从以事为中心转变为以人为中心，更加重视人的个体需要和发展需要，要个性化管理，重视企业团队合作和培养团队意识。对员工要关心，关心程度要超过对员工的约束，激发其工作积极性，让其为经营目标的实现而努力。

参考文献:

[1]王晓耕.《企业管理》[m].天津大学出版社，2007.

[2]苏东水.《东方管理学》[m].复旦大学出版社，2002.

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招聘方面的论文选题篇八

摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。

关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用

1、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的现状

随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。

2、数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用

2、1人才的招聘

任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。

2、2对人才的管理

随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。

2、3实现对企业人才的合理分配

随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。

3、结语

综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。

参考文献：

［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx

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