ID：9208215
时间：2024-01-14 14:37:07
上传者：LZ文人教学计划要与学生的实际情况相结合，充分考虑到他们的兴趣、能力和发展需要。希望大家能够从这些教学计划范文中发现适合自己的教学方法和策略。
安排的具体写法：安排的内容由于是涉及范围较小或单位内部的工作，所以一般有两种发文形式：一种是上级对下级安排工作，尽管涉及面较小，也要用“文件头”形式下发。“安排”的格式是“标题”和“正文”两部分。
另一种，如果是单位内部的工作安排，也可直接下发文件，格式就由“标题”、“正文”、“落款及时间”三部分组成。但不管哪种形式，作为“安排”本身都不该有受文单位，如果必须有，则或者以“文件头”形式下发，或者以“关于.....安排的通知”名义下发。安排的标题可是“三要素”写法，也可是“两要素”写法(省略机关名称)。
安排的正文一般由“开头”、“主体”和“结尾”三部分组成;也有的省略“结尾”，“主体”结束，正文即随之结束。“开头”同计划的开头差不多，或阐述依据，或概述简明扼要。
“主体”是正文的核心，一般包括任务、要求、步骤、措施四方面内容。在结构上可按这四方面内容分项来写;也可把任务和要求合在一起，把步骤和措施合在一起来写;还可以先写总任务，然后按时间先后顺序一项一项地写具体任务，每一项有每一项的要求及措施，要依据工作性质及具体内容来定。但不管怎样结构，其任务都要具体，其要求都要明确，其措施都要得当。
方案和安排有共同之处，即写作题材都是单项的工作，即只对一项工作作出部署和安排。这也正是方案、安排与规划、设想、计划、要点的根本不同。但二者在内容范围上也有个大小之分：方案的内容范围适合于上级对下级或涉及面比较大的工作，安排的内容范围则适合于单位内部或涉及面较小的工作，如《××市关于计划生育的工作安排》。
方案和安排还有一种较为概要一点的写法，以便于下级具体实施时灵活掌握，叫做“意见”：方案大多称“实施意见”，如《××市“七五”期间社会主义精神文明建设的实施意见》;安排往往称“安排意见”，如《××××系统关于开展增收节支活动的安排意见》。
在此需要说明的是，有些机关把单位内部或涉及面很窄的单项工作计划也称之为“方案”，这是不合适的，因为这些工作都比较切近、具体，也并不复杂，只要用“安排”就足够了，如果较为原则，则可称为“安排意见”。
浅谈企业活动策划中应注意的事项【二】。
对于规模较大的企业而言，组织开展各种类型的营销活动、公益宣传、大型接待、大型培训是经常的事情。如何能够充分发挥员工的积极性，合理调配人力、物力、财力，做到“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，的确是一门值得认真对待的学问。
我自末来到环成公司，至今已近8年。8年来，见证了环成公司从以汽车产业为主业的公司到发展成为多元化产业集团的历程。曾经多次参与了公司所举办的各类大型活动的组织、策划，在与环成各位同仁精诚合作的劳动中，收获了成功的喜悦和美好的回忆。
如7月“环球洲际小姐参观中华店”活动;环成汽车俱乐部组织的“缤纷夏日放飞彩色心情”汽车彩绘活动、“晋蒙中华感悟草原之旅”活动、“.9.26和衷共济，凝聚环成”(环成公司创立15周年大型庆祝活动);8月乌海金沙湾全国沙漠越野赛活动;环成石材市场的前期招商策划、环成学校重点中专专家评审接待策划、3月至4月初环成学校中华传统文化教育活动等等。这些大型活动的成功举办在环成同仁的倾力付出下均取得圆满成功，为企业带来了效益并提升了环成公司的知名度和企业声誉，成为企业品牌建设的重要依托。
当然，就活动策划而言，无论所策划的活动是大是小，了解一个完整的策划方案的构成要素是必须的。一个完整的策划方案构成主要包括如下内容：
(1)活动主题。也就是宣传口号，活动的主题直接关系着活动所针对的项目和活动范围，必须认真研究确定。
(2)活动目的。活动目的要力求简明，但必须阐述活动预期所达到的效果。
(3)活动步骤。这个项目相当于人体的躯干部分，是活动整体流程的描述，应尽可能详尽。
(4)活动的时间和期限。这里所提到的'“时间”不单单是指活动的开始期和截止期，策划师必须根据活动步骤列出若干关键时间点(即所谓“节点”，在节点时间所标定的工作项目都是必要工序，是若干重要工序的交织点，必须格外重视)。
(5)参与范围和方式。此项需要明确标定活动的规模，活动组织形式。
巾、一盘铁丝都不可忽视。否则在实际的活动进行中就可能大吃苦头。
(7)活动场地。活动的场地非常重要，因为一旦选择了活动时间，也就等于同时“预定了那一天的天气”，气候因素非常关键，尤其是对于户外大型活动布展，如果策划师没有高度关注天气和场地情况，遭遇雷雨大风或者道路严重堵车，活动的效果将大打折扣甚至根本无法进行。205月初新华广场东呼市政府礼堂预计举办三天的大型汽车展就因连日下雨而被迫中止。
北京奥运开幕前也为了确保当日无雨早就采用人工驱雨技术做好了精心准备严阵以待，以确保活动顺利举办。当然，对于企业在户外开展的策划活动而言，密切关注活动地区一周内的天气变化，做到心中有数，对于搞好活动非常有益。
(8)人员分工。这是最最关键的一步。常言道，“事在人为”。笔者非常认同的一句话是“好事要由好人做!”同样是在完成任务，选择不同的人担当具体工作就会有截然不同的结果——就像出扑克牌顺序不同结果截然不同一个道理。负责活动实施的总指挥最为关键，如果这个人本身的组织协调能力较低，人气不足，临场反应不够迅速，统筹规划能力欠缺，就会导致许多时间节点错过，造成活动进行阻滞、中止，或者即使勉强把活动进行完毕却根本没有达到预想的效果，靡费企业宝贵的人力物力和财力。
当然，一个合格的总指挥完全能够做到知人善任，充分发挥每个参与者的长处，并能通过有效的激励手段将每个人的长处在活动中发扬到极致。总指挥不一定都是有职位的管理者，许多员工具备指挥才干，能够统筹兼顾、通盘考虑。
关键的品质是他们能够在担当总指挥时能够严格按照既定方案推进了活动的完美实施。209月26日担任环成公司“和衷共济，凝聚环成”活动的总指挥高宏业、204月初担任“环成职业学校中华传统文化活动”总指挥的宋茂华以及多次主持公司各类营销策划活动的王海艳就是我公司在活动策划中的杰出代表。他们以通观全局的思维和爱岗敬业、精益求精的态度对待所负责的活动，带领大家把所负责的活动开展到预想的境界——甚至超越预想。
当然，对于活动开展时间短的小型活动而言，制定连篇累牍的方案就没有太大必要。可以将执行方案采用列表格的方式制出，这样做简单明了，方便实施。但要注意：表格要详细列出时间(要精确到分钟)、进行的工作项目名称、物质准备清单(包括所采购的物品的单价、数量、费用合计以及所需要准备物品的名称、数量、获得方式)、项目执行者等等，另可单列一项备注以标注需要补充说明的事项。
策划师列出表格后，必须由活动总指挥(小型活动的总指挥往往与策划师是一个人)组织所用参与活动的人员进行讨论，协商确定后才能执行，切忌不能独断专行以求稳妥。
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1、联系旧知。让学生回忆过去所学的寓言，并说说寓言的特点。（借一个小故事来说明一个深刻的道理。）。
2、揭题释题。理解寓、则的意思。（寓：寄托，包含；则，篇的意思。）。
（一）初读课文，理解题意。
1、学生通读全文后，找出题眼盗。
2、，学生字：掩、盗，理解题目的意思。
3、总结学法：看全文，抓字眼，解题意。
（二）细读课文，理解内容。
1、根据题意，提出问题。
（1）读了这个题目，我们应提出哪些疑问？
（2）学生讨论，归纳出思考题：a为什么盗？b怎样盗？c盗的结果怎样？
2、边读边想，理解词句。
（1）齐读第1自然段，学习生字：铛、偷，联系插图，了解什么是铃铛。
（2）指名读第2自然段，说说这个自然段共有几句话。
a齐读第1句，回答：偷铃铛的人明明知道什么？结合学习生字：碰，理解句式：只要就（只要，提出条件；就，表示必然出现的结果。）。
b齐读第2句，回答：偷铃铛的人是怎样想的？这样想对吗？为什么？结合理解句式：如果就（如果，表示假设；就，表示有了前面的情况就会出现后面的结果。）理解1、2句间的关系。（转折）。
c齐读第3句，回答：偷铃铛的人是怎么做的？
d齐读第4句，回答：偷铃铛的人结果怎样？联系插图，结合理解句式：刚就（刚，表示时间短；就，产生的结果。）。
3、归纳学法：提问题，抓词句，理解内容。
（三）再读课文，揭示寓意。
2、归纳学法：读全文，析因果，揭示寓意。
（四）说话练习：用自己的话将这则寓言讲出来。
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
二、鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
三、注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在“正确的决策”和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
四、在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
五、维护关系三角
对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。
团队管理的挑战由于团队的复杂性，难怪常常很多团队不能充分发挥他们的潜能
有效的团队不是自然形成的，管理这必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。我们又一次看到，授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。”当然，在事情进展过程中，这个责任说起来容易，做起来难。
目标管理法为整合三层次绩效评估，为企业绩效评估在组织层次维向上下贯通提供了基础框架。以此为基础平台，我们就可以很容易将绩效评估工作寓于企业战略管理过程，以主管与员工事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工个人绩效、团队绩效和总体绩效进行考核评价。其一般实施步骤如下：明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；
各部门与组织领导共同商定分部门的工作绩效目标；
根据既定的具体量化目标，在期末对员工个人的工作绩效进行考核评估；
召开定期绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。
基于目标管理的绩效评估框架有如下优越性：首先，它关注的不是工作行为而是工作成果，是员工、团队和部门为实现组织目标所做的个人贡献大小；其次，由于目标是员工与主管共同协商制定并认可的，利用此法进行评估，有利于建立员工的团队精神和主人翁意识，使之积极配合、主动参与，把自己与组织的命运紧密相连，大大提高组织的团队活力和整体绩效水平；同时，由于把绩效考评寓于目标管理系统，使事后评估与事前的计划控制相结合，使考评更具有动态管理的功能和效果。但是出于目标管理法本身的局限，如果对于目标甄别、确定和分解没有特别有效的思路和技法，那么这种绩效评估框架就会陷于琐碎麻烦的经验主义和讨价还价的机会主义陷阱，无法实际操作或实施效果大打折扣。正好，近年来新发展出来的kpi技法和bsc方法为完善目标管理绩效评估框架、将绩效评估提升到战略管理层面提供了有效的工具和思路。
所谓kpi，实际上是对公司组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳，是对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。kpi在指标数量上是“少而精”，在指标性质上是基于战略流程、与公司远景相连接的，在实施操作上是部门和个人可以控制的。总的来说，kpi的.确定要坚持smart原则，包括如下五项基本原则：
时效性（time-bound），指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
kpi是连接个体绩效与组织目标的桥梁，它是针对组织目标起增值作用的工作产出来设定的，基此对绩效进行评价就可以真正有效激励对组织有贡献的行为。kpi首先来源于工作职位责任，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次来源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；其三来源于业务流程最终目标，指标要反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定kpi 的一般操作程序为：
首先，明确工作产出，即界定团队或个人的工作产出成果或状态是什么。通常，以“客户”为导向来设定工作产出是一种比较适宜的方法。工作成果输出的对象，无论是面向组织外部还是内部，都构成这里所说的“客户”，应从客户的需求出发，通过检核这样一些问题来确定工作产出：
——被评估对象面对的组织内外客户分别有哪些?
——他分别要向这些客户提供什么?
——组织内外客户所需要得到的产品或服务是什么样的?
——这些工作产出在被评估对象的工作中各自所占的权重重如何?
其次，确定关键绩效指标和标准。指标解决的是评价“什么”的问题，确定考评指标即确定各项工作产出应分别从什么角度去衡量，一般来说，关键绩效指标主要有数量、质量、成本和时限四种基本类型。标准解决的是要求做得“怎样”、完成“多少”的问题，设定评价标准即在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
最后，审核关键绩效指标，审核所确定的这些关键绩效指标是否能全面、客观地和方便地反映被评价对象的工作绩效，可以从如下几个方面进行检核：
——关键绩效指标是否是可以证明和观察的?
——多个评价者对同一个绩效指标进行评价时是否能取得一致的结果?
——这些指标的总和起来是否可以解释被评价者80%以上的工作绩效目标?
——是否从客户的角度来界定关键绩效指标?
——跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?
经过以上三个步骤，就可以得到能够衡量和验证的关键绩效指标，目标管理绩效评估中的指标设置问题就会迎刃而解。
平衡计分法（bsc），是一种突破了个人绩效局限而基于组织整体战略性激励的新型绩效评估体系。它是由美国哈佛商学院教授卡普兰和诺顿于1992年经过对12家企业绩效考评实践为期一年的研究设计出来的。近10年来，平衡记分法在西方企业界得到普遍推广应用，目前《财富》500强等一流公司大部分都引进和应用了这种战略绩效评估方法。
普兰和诺顿认为：传统绩效考评只侧重于对企业内部短期财务绩效做事后评估，这种方法在工业化时代背景下是较为有效的；为了适应后工业社会的新情况，就需要从动态战略管理的高度，将企业内部流程与外部市场环境以及组织创新发展等统一纳入和整合到企业绩效考评体系中，建立四维综合平衡的新型绩效评估系统。
bsc实质上是基于综合平衡的战略思想，以战略性激励为核心，从创新学习、内部流程、外部市场和财务成果四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维评分标度盘。
平衡记分法的企业理念是把企业看作是利益相关者的契约组织，企业战略管理的基本任务就是通过满足利益相关者的需要来获取市场竞争力。在当今知识经济环境中，企业要能够在市场上真正获取战略竞争优势，必须进行如圣吉所说的“系统思考”那样高层次的学习型组织修炼，时刻自我检视这样一个战略性激励问题：“我们具有持续创造和不断提高价值的能力吗？”只有明确和解决了这个问题，才能基于内部组织流程和员工人力资源状况，同时兼顾外部顾客的需要和股东的利益，进一步具体回答“我们能够为顾客提供什么价值？”、“我们能够提供什么价值？”以及“我们如何很好地实现股东权益？”等相关联的一系列问题。这是企业作为利益相关者的契约网络必须具有的战略视界，是企业战略管理的精髓思想之所在。
总之，平衡记分法是以战略性激励为核心、可以将个人、团队和整个组织绩效贯通考评和整合管理的有效方法，是现代企业绩效考评和战略管理体系的基石。
操作程序和评分卡设计方法 1996年，普兰和诺顿在总结新的实践经验基础上，进一步明确提出将bsc作为公司战略管理基石的四步程序。我们对之稍作修订和调整，提出如下四大操作步骤：
步骤1：阐释远景。最高管理层要将绩效评估与整个企业战略规划相连接，使全体员工就组织使命和战略目标达成共识，并用精练的、不致产生歧解或使所有成员都能够明白其操作性含义的通俗语言或业务术语将之表达和描述出来。
步骤2：沟通联系。通过有效沟通将四维平衡的绩效管理理念贯彻到组织中的各个层次，将公司战略目标按照组织-部门（团队）-个人上下贯通，层层分解为具体的可操作目标，并循着创新学习、内部流程、外部顾客和财务收益四个方面设置一一对应的绩效考评指标体系。具体操作过程注意自上而下和自下而上相结合。可以先自上而下，以既定的公司平衡记分法方案为范例确定各经营单位的平衡记分卡，进而建立个人绩效目标，并与薪酬联系起来建立个人平衡记分卡；而后自下而上进行检核和调整，重新定义远景，取消非战略性的事项，提出变革方向，最终使各层次平衡记分卡相互衔接，形成短期长期、内部外部、财务业务有机统一的绩效考评体系。
步骤3：定期考核。由各高层主管与下属责任单位共同商定各项绩效指标的具体评分标准和操作规则，一般是将各项指标的预算值与实际值进行比较，对应不同变动区间设定相应的评分基准。确定了各经营单位的平衡记分绩效考评方案后，就进入具体的绩效考核程序，一般以月度考核为主，辅之以更注重战略问题的季度和年度考核，以综合评分的形式，定期考核各责任单位在财务收益、外部顾客、内部流程、创新学习等四个方面的目标执行情况。
步骤4：反馈改进。这一程序赋予公司进行战略性激励的组织能力。根据执行结果自下而上及时反馈信息，适时调整公司战略方向，矫正战略管理偏差，进而修正经营单位或个人原定目标和评价指标，以确保公司经营活动在战略上持续稳定地进行。
公司情况千差万别，平衡记分卡的具体形式可以有很大不同。只要能够体现平衡记分法的战略性激励理念和要求，以及上下贯通、有机整合的战略管理思路和合理便捷的操作原则，能够将组织的高层战略目标和考核指标以某种方式转化为经营单位、团队和个人的行动目标和具体评价指标，平衡记分卡在设计上可以有很大灵活性。在设计任何绩效考评体系时，必须注意与特定的组织性质和运作特点相适应。对于一个缺乏有效绩效考评体系的公司来说，就如同企图在没有仪表器的情况下架车一样，是盲目而危险的。为支持以团队为基础的组织而设计的绩效评估体系，其中心目的应该是帮助团队而不是高层管理者评价绩效，高层管理者通过下达战略目标，确保团队很好理解组织战略并知道如何采取与战略相匹配的行动，充分授权团队自主设计绩效考评体系和在实施绩效考评时发挥主导作用。
团队绩效评估体系应以追踪关键的团队目标为核心，设置有变动弹性的少数几个有限指标构成，其形式可考虑采用直观的绩效检测标度盘来加以反映。在绩效检测标度盘中，粗虚线指针表示目标绩效，细箭头指针表示目前绩效。通过这种形式，将团队在某时刻工作绩效状态及其与目标绩效的差距，一目了然地展现在全体成员眼前，使大家方便地随时把握工作进度和调整协作方向，不断改善团队绩效以最终实现预定绩效目标。在实际操作过程中，为了把公司和经营单位的目标传递给执行这些工作的团队和个人，可以为每个团队或成员设计一种综合平衡记分卡，将公司、经营单位的目标和评价指标列示在上面，要求每一个个人或团队表达为了实现公司和经营单位目标自己将要达到的目标及其评价指标，利用此卡随时检核自己的工作努力程度和绩效状态。
公司的综合平衡记分卡，可以采用矩阵式结构，以四维度评价指标为列，以经营单位绩效平份为行，综合得分一般采用简单加总，也可根据公司决策层战略导向采用加权汇总的办法，下端记录绩效目标实现情况及原因分析。
三层四维战略性绩效评估法的应用前景
如同其他任何技术和方法一样，kpi和bsc以及由此为基础形成三层四维战略性绩效评估新体系也并不是“空穴来风”或“全新”的东西，而是有思想史和方法-论继承性的创新。它实际上是借鉴了以往的全面质量管理“全员、全方位、系统整合”思想，以及目标管理操作原理，结合新经济时代背景下企业战略管理面临的新情况、新问题和新挑战，在绩效评估技术和绩效管理方法上所做的一种创新。
而像全面质量管理和目标管理这样一些思想方法，我国企业界和管理学界经过这么多年的学习探索，可以说较熟悉的，在一些著名企业（如本刊2001年第2期介绍的联想电脑公司以目标管理为核心的绩效评估体系案例）甚至达到了“轻车熟路”、“运用自如”的境界。关于kpi技法及bsc方法的探索应用，国内一些企业如深圳华为集团、许昌继电集团等都以走在了前列。遗憾的是很少有企业能够以目标管理的经典理论框架为基础，同时将kpi技法及bsc方法统一纳入和有机整合为完善的战略性绩效评估体系，来整体运作和彻底改善其绩效评估和管理系统。
联想集团的成功之处就在于通过严格的制度化目标管理体系有效地实施了“战略性”激励和整合，把企业战略规划过程与绩效考评及管理过程紧密连接和契合在一起，从而“使个人的追求、目标融入企业的目标里来”，而这正是联想的核心竞争力之所在。但是，由于缺乏类似bsc 那样粗线条的清晰的四维综合平衡绩效考评和战略管理框架，联想集团电脑公司的考评体系在显得“完备严密”的同时也有“庞杂麻烦”的局限。像联想这样的高科技企业，身处高速发展、机遇不断的it领域，应考虑引入kpi和bsc这样的现代绩效管理新理念新技术，简化和优化其绩效考评和管理体系，从而大幅度缩减绩效管理工作量和实施成本，提高绩效管理应变弹性和灵活性。
因此，我们认为，在实际应用中，应该将目标管理与kpi技法及bsc方法有机整合起来，形成完善的三层四维战略性绩效评估体系。其应用前景是非常乐观的。一来我们有全面质量管理和目标管理的基础，二来我们有比以往更方便、更宽松的宏观环境和学习条件，三来我们的企业面临经济全球化、国际市场一体化带来的更为复杂和多变的竞争压力和挑战。总之，我们有必要、有条件、有能力学习引进bsc这种基于战略性激励的绩效管理新技法。
整数（integer）是正整数、零、负整数的集合。
整数的全体构成整数集，整数集是一个数环。在整数系中，零和正整数统称为自然数。-1、-2、-3、…、-n、…（n为非零自然数）为负整数。则正整数、零与负整数构成整数系。整数不包括小数、分数。
如果不加特殊说明，所涉及的'数都是整数，所采用的字母也表示整数。
1、会认“江、南”等9个字，认识三点水、草字头两个偏旁。
2、正确、流利地朗读诗歌，理解诗歌，背诵诗歌。
3、结合插图，通过吟诵，体会诗歌的意境美，真切感受江南水乡的美景以及人们采莲的欢乐场景。
正确、流利地朗读诗歌，理解诗歌，背诵诗歌。学习吟诵，体会诗歌的意境美。
ppt课件，生字卡，小鱼道具。
第一板块：
理解题目，认识汉字；看图说话，了解诗文。
“江”字的构成，学偏旁“三点水”，说一说“三点水”的汉字，写“水”的甲骨文，理解“象形字”。
“南”的读音，与“蓝”天的“蓝”字区别，学习方位词“东、西、南、北”，理解生活中的方位以及地图上的方位。
看地图，风景图理解“江南”。
看课文插图，说一说图意。
听古诗读诵，了解内容。
第二板块：
认读汉字，理解字义；读诵诗文，读准读熟。
出示带拼音的汉字：江南可采莲鱼东西北，读准音。去掉注音，再次朗读。
学习“鱼”（复习“象形字”），学习“采”（理解“会意字”）。
学习“莲”（学习“草字头”；莲花、莲叶、莲蓬、莲子的图片）。
看图理解“何田田”
练习读诵诗文（强调“an”韵拖长；采用多种方法读熟练）。
第三板块：
欣赏音画，涂色听吟；角色表演，打开诗境。
观看动画介绍“汉乐府”（乐府诗是“唱”出来的）。
欣赏音画视频（水墨版《江南采莲图》：荷塘风景优美，采莲的男童天真可爱，小鱼活泼灵动；吟诵声音优美）。
给采莲图涂色（同步反复播放《江南》的吟诵）。
分角色表演（全体参与，整个教室就是荷塘。主唱在中间，和唱站四方。大部分学生表演莲叶莲花，随风摇曳。选几位同学表演小鱼，自由穿梭。这样吟诵起来就穿越回汉朝热闹的采莲场景里了。）。
背诵或吟诵《江南》给家人听。
和家长一起学习白居易的《小池》。
和小伙伴一起用吟诵的方式排演《江南》（选做）。
进入古诗去学习，而不是“在诗外”学习。这节课的教学体现了这一教学理念。进入古诗的学习就是与作者与诗中的主人公“共情”的学习。这样的学习入情入境也“入心”。学生当然喜欢，不仅喜欢读诵，更喜欢全身心投入的表演。用整个身心去学习是学习古诗文的最佳方式。
如何进入古诗，以下两点起到了关键的作用。
课堂上播放视频。气韵生动的水墨动画，优美动听的古诗吟诵把大家带到了汉朝劳动人民采莲的欢快场景里。
用角色扮演的方式学习，学生参与的热情高，思维也非常活跃。每个孩子或是活泼、调皮的小鱼，或是风中摇曳的荷叶、荷花、莲蓬，或是快乐的采莲人。整个教室就是一片荷塘。这样的情境，在每个孩子的心里都会留下深刻的印象。当然，最受欢迎的角色是小鱼。课后，孩子们自发制作小鱼道具，轻声吟诵“鱼戏莲叶东，鱼戏莲叶西，鱼戏……”乐此不疲。
遗憾的是这节课的内容安排过多，读诵练习不够充分。如果把“象形字”“会意字”的知识，把汉字字形的教学安排到第二课时。这一节的教学重难点会得到更好的突破与落实。另外，分角色表演的环节还应该有更精心的设计与准备。
姓名：
国籍：中国。
目前住地：南海区民族：汉族。
户籍地：广西身材：173cm64kg。
婚姻状况：未婚年龄：25。
求职意向及工作经历。
人才类型：普通求职。
应聘职位：工业/产品设计、工程/机械、
工作年限：职称：初级。
求职类型：全职。
可到职日期：一个星期
月薪要求：5000--8000希望工作地区：
工作经历。
公司性质：私营企业所属行业：机械/机电/设备/重工。
担任职务：设备科技术员，助理工程师。
工作描述：设备设计，图纸，制造，设备管理。
工作成绩：自用非标设备的设计和图纸能独立完成.设备异常的技术处理.
离职原因：想换环境。
教育背景。
毕业院校：广西行政学院。
所学专业：管理第二、具有机械和结构设计的专业知识和工作经验，了解塑胶，五金产品的性质，熟悉塑胶模具和五金加工知识，电脑熟练，proe复杂曲面能力优秀，做过逆向产品设计，熟悉运用cad,photoshop,word和excel，了解产品的整个开发的流程和工厂的运作体系，善于配合。工作比较细致认真.
有理数是指两个整数的比。有理数是整数和分数的集合。
整数也可看做是分母为一的'分数。有理数的小数部分是有限或为无限循环的数。不是有理数的实数称为无理数，即无理数的小数部分是无限不循环的数。是“数与代数”领域中的重要内容之一，在现实生活中有广泛的应用，是继续学习实数、代数式、方程、不等式、直角坐标系、函数、统计等数学内容以及相关学科知识的基础。
有理数为整数（正整数、0、负整数）和分数的统称。正整数和正分数合称为正有理数，负整数和负分数合称为负有理数。因而有理数集的数可分为正有理数、负有理数和零。由于任何一个整数或分数都可以化为十进制循环小数，反之，每一个十进制循环小数也能化为整数或分数，因此，有理数也可以定义为十进制循环小数。
田径运动历史悠久，起源于人类的基本生存与生活活动，最早的田径比赛是在公元前776年的古希腊奥林匹亚村举行，从那时起，田径运动成为正式的比赛项目之一。到648年，奥运会又增加了跳跃、投标枪、掷铁饼等比赛项目。
1894年，在法国巴黎成立了现代奥运会组织，18在希腊雅典举行了第1届现代奥林匹克运动会，走、跑、跳跃、投掷等12个项目被列为大会的.主要项目。
第1届奥运会的成功举办标志着现代田径运动体系的建立。田径最高组织机构是国际田径联合会，于197月17日在瑞典首都斯德哥尔摩成立。中国最高组织机构是中国田径联合会，1954年成立于北京。
任何时候大众消费市场是最可靠的，像普通的衣食住行，有钱要消费，没钱也要消费，消费需求弹性小；而一些高档消费、附加消费，成本较高，风险更大，当经济萧条时这些“可有可无”的消费项目会首先受到削减。
2.做好战略规划。
一个良好的创业项目应该涵盖两点，就是创造价值和市场潜力。公司的发展在不同的阶段都有不同的目标策略，但无论是什么阶段，都应围绕公司的主要项目做出战略目标。
3.办好登记手续。
创业者在设立企业从事经营活动前，必须先到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，如果从事特定行业的经营活动，还须事先取得相关部门的批准文件。
创业过程中，签订合同时要先了解对方是否具备法人，有没有签订合同的权利。如果是与代理人订立合同，则应该关注代理人是否具有代理资格，是否获得委托授权。
4.选合适的团队。
创业初期，挑选好的队友很重要，在能力和价值观之外，最好起到互补作用，一个优秀的团队能为你带来的远超你的想象。同时，一个企业用人不当也可能会造成不必要的内耗，比如财务制度有漏洞,让员工有损公肥私的机会;比如不重视安全生产,造成重大的人员伤亡事故等。
5.做好资金规划。
资金是公司日常运营的保证，如果没有一个好的资金规划，公司将会承受巨大的财务压力，同时也会给员工造成无形的压力。
了解有利可图的买卖。
（1）为了健康、长寿，人们会花钱。
青春是钱所买不到的。但是，为了防止衰老或早死，人们还是不遗余力。例如，每年做全身的健康检查或坚持到健身房运动的人，数量越来越多，而这些人花这些钱时一点也不犹豫。
为了增进健康，热衷运动的人不断地增加。因此，网球俱乐部、游泳俱乐部都应运而生。
再者，由于运动的人增加了，生产休闲服或运动器材的厂商也在快速地增长。
所以，增进健康长寿的行业前途远大。
（2）满足虚荣心的行业利润大。
有很多人都希望让别人觉得自己很伟大，因此，能满足这种虚荣心的行业，也很有前途。
例如，奔驰汽车虽然价格昂贵，但销路却相当好。除了因为奔驰牢固，在交通事故中不易被撞毁，性能好，坐起来舒适外，最重要的是奔驰具有满足虚荣心的价格。
只要坐上奔驰轿车，人们都会异口同声地说：“你真行。”不必自己说‘我很有钱”，对方自然就知道了。很多人认为只要坐上奔驰或戴上劳力士手表，不必自我吹嘘，就会被认为是有钱人。
提到这种撩起虚荣心的经商法，还有一种会员制。说到会员制，马上就让人联想到高尔夫球俱乐部。他们根据参加者每年的平均收入，或社会地位，严格地考核资格而确定会员身份，所以能撩起人的虚荣心。
虽然虚荣心不值得提倡，但爱虚荣的人还是很多，巧妙地抓住人类爱慕虚荣的心理，也是一种赚钱的好方法。
（3）新兴的休闲行业是棵摇钱树。
人如果没有钱，就不会想到休闲活动，一旦有了钱，休闲的欲望就会增加。所以，钓鱼用具、运动器材等和休闲有关的行业，越来越有前途。
例如，日本在东京兴建的迪斯尼乐园，吸引了大批游客。迪斯尼乐园因充满梦幻，所以令女人和儿童非常感兴趣。这是巧妙地以梦幻为商品，在富足的社会中，操纵人类的欲望而获得成功的例子。
到过迪斯尼乐园的人，似乎唯恐人家不知道一样，把“我已去过迪斯尼”的贴纸贴在车后炫耀，这也是一种虚荣心的表现。
这里需要说明的是，看重休闲行业的人，就如“喜欢才会进步”的谚语一样，自己也要喜欢休闲活动，否则，根本不可能成功。有一位企业家，本来是经营打火机业务的，后来却改为生产高尔夫用品，这是因为他喜欢高尔夫并了解高尔夫的各种情况。
另有一家着名的钓鱼用具公司的负责人，在他从事此行业前，每天都在钓鱼。有一天，他在钓鱼时突然想到：“对！既然我喜欢钓鱼，那就做这一行，相信一定会有发展。”结果他成功了。
（4）赚钱的秘诀在于“稀少价值”
某一家专门制造女用针织品的公司，获得传奇性的业绩，营业额高得惊人，被视为时装界的奇葩。
在高级服饰的行业中，这家公司的销量最大。他们只负责企划，把设计好的衣服交给厂商制作，然后钉上特有的商标。换言之，这是靠创意赚钱的公司。
显然，他们的成功并不在于委托买卖的方式，而是买断制度。他们不把商品放到百货公司里卖，这么一来，不到指定地点就买不到他们的商品，这就是他们的商品备受欢迎的主要原因之一。
人类永远抗拒不了对稀有物品的吸引力。所以，只要提高稀少价值，商品就易卖掉。
合欢：夫妻相爱 常春藤、菩提树、柠檬树花：忠诚、白头皆老
薄荷：感情热烈 牵牛花、石竹：爱情永结
春番红花：青春 山茶：真爱
毋忘我：永恒的爱
祝寿
松树：智慧、长寿 竹：高风亮节
梅：傲雪凌霜 福寿花：多福多寿
黄水仙：尊敬 兰花：品行高洁
万年青：永葆青春 千日莲：快乐
附子：敬意 吊钟花：感激
金鱼草(愉快) 金鱼草：愉快
企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。
二、什么是标准工资？
标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，其是工资总额的一个主要的组成部分。用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。
标准工资不包括下列各项：
(二)无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等;。
基本工资也可以叫做标准工资，小编在上文中通过排除法告诉了大家基本工资的范围，希望能够帮助你深入了解基本工资的相关内容。
答案：
无形资产包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权、商誉等。
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如果把无形资产比作一个家族，那么，这个家族主要包括哪些成员呢？这个家族主要包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权、商誉等“隐形”成员。
（1）专利权。
专利权是指国家专利主管机关依法授予发明创造专利申请人对其发明创造在法定期限内所享有的专利权利，包括发明专利权、实用新型专利权和外观设计专利权。
（2）非专利技术。
非专利技术也称专有技术。它是指不为外界所知、在生产经营活动中已采用了的、不享有法律保护的各种技术和经验，一般包括工业专有技术、商业贸易专有技术、管理专有技术等。非专利技术能够用蓝图、配方、技术记录、操作方法的说明等具体资料表现出来，也能够透过卖方派出技术人员进行指导，或理解买方人员进行技术实习等手段实现。非专利技术具有经济性、机密性和动态性等特点。
（3）商标权。
商标是用来辨认特定商品或劳务的标记。商标权是指专门在某类指定的商品或产品上使用特定的名称或图案的权利，包括独占使用权和禁止权两个方面。独占使用权指商标权享有人在商标的注册范围内独家使用其商标的权利；禁止权指商标权享有人排除和禁止他人对商标独占使用权进行侵犯的权利。
（4）著作权。
著作权又称版权，指作者对其创作的文学、科学和艺术作品依法享有的某些特殊权利，包括精神权利（人身权利）和经济权利（财产权利）两个方面。前者指作品署名、发表作品、确认作者身份、保护作品的完整性、修改已经发表的作品等项权利，包括发表权、署名权、修改权和保护作品完整权；后者指以出版、表演、广播、展览、录制唱片、摄制影片等方式使用作品以及因授权他人使用作品而获得经济利益的`权利。
（5）土地使用权。
土地使用权是指国家准许某企业在必须期间内对国有土地享有开发、利用、经营的权利。根据我国土地管理法的规定，我国土地实行公有制，任何单位和个人不得侵占、买卖或者以其他形式非法转让。企业取得土地使用权的方式大致有以下几种：行政划拨取得、外购取得、投资者投入取得等。
（6）特许权。
特许权又称经营特许权、专营权，指企业在某一地区经营或销售某种特定商品的权利或是一家企业理解另一家企业使用其商标、商号、技术秘密等的权利。前者一般是由政府机构授权，准许企业使用或在必须地区享有经营某种业务的特权，如水、电、邮电通讯等专营权、烟草专卖权等；后者指企业间依照签订的合同，有限期或无限期使用另一家企业的某些权利，如连锁店分店使用总店的名称等。
（7）商誉。
商誉通常是指企业由于所处的地理位置优越，或者由于信誉好而获得了客户信任，或者由于组织得当、生产经营效益高，或者由于技术先进、掌握了生产诀窍等原因而构成的无形价值。这种无形价值具体表此刻该企业的获利潜力超过了一般企业的获利水平。
商誉与整个企业密切相关，因而它不能单独存在，也不能与企业可辨认的各种资产分开出售。由于有助于构成商誉的个别因素不能单独计价，因此商誉的价值只有把企业作为一个整体看待时才能按总额加以确定。商誉能够是自创的，也能够是外购的。
礼貌用语的作用是不可忽视的。人们见面时要相互问候，如你好!近来好吧?好久不见，你是越来越漂亮了!能够认识你真是太高兴了等等，尽管这些语言本身并不表示特定的含义，但它却是交往中不可缺少的。我们能从这里看见对方亲切、友好的信息，同时又显示出自己懂礼貌、有教养、有风度，从而形成一种和谐、亲切、友善、热情的良好交往气氛。中国的汉字本来丰富多彩，礼仪之邦对于礼貌用语更是多不胜数，比如表示尊敬的语言有:请问，敢问，借问，动问，请教，指教，见教，求教，讨教，踢教等等;打扰之时，可用:打扰，劳驾，辛苦，费神，难为，劳神，费心，烦劳，麻烦，偏劳等等。如果我们在语言交往、交流与交谈中恰当使用这些词汇，语言的礼仪估计也就相差不到哪里。在任何社交场合，诚实和热情都是交谈的基础，只有开诚布公的谈话才能使人感到亲切自然，气氛才会融洽。要知道，与任何人进行面对面的交谈，都是一种对等关系。以礼待人，才能显示出自身人格尊严，又可以满足对方的自尊需要。所以交谈中要随时随地有意识地使用礼貌语言，这是文明人应当具备的基本素养，也是表达尊重的基本方式。比如，请字最能体现对人的敬意，有事相托时，不要忘记说请字，万一需要使用祈使句时，加上一个请字，也会使命令的口气缓和了许多;接受别人任何服务，感谢他人时，不要忘记说声谢谢;万不得已需暂时离去或打断对方，或自觉不周到处，应说对不起。有人总结说:嘴边三句话，人间大道理。在交往、交谈过程中礼貌用语常用、多用、勤用，日久天长，必见功效。仪表礼仪、言谈的基本礼仪 。
2.语速、音质和声调是传递信息的符号
同一句话，说时和缓或急促，柔声细语或高门大嗓，商量语气或颐指气使，面带笑容或板着面孔，效果大相径庭，要根据对象、场合进行调整。说话是一种艺术，要想把话说得好，正确地表达自己的意思，首先就必须发音正确、清晰易懂，否则由于口齿不清，发音不准，就会响内容的表达。清晰易懂的发音，可以依赖平时的练习，多注意别人的谈话，多阅读书报;交谈时克服紧张情绪，讲话不急不躁，就会做到这一点。
其次说话的速度不宜太快.亦不宜太慢。说话太快会令人应接不暇，反应跟不上，而且自己也容易疲倦。有些人以为自己说话快些，可以节省时间。其实说话的目的，是使对方领悟你的意思。此外，不管是讲话的人，或者是听话的人，都必须运用思想。说话太慢，也会使人着，既浪费时间，也会使听的人不耐烦，甚至失去谈下去的兴趣。因此，谈话中，只有使自己谈话的速度适中，即每分钟讲120个字左右，才最适宜。最后要注意的是语调。人们说话时常常要流露真情，语调就是流露这种真情的一个窗口。愉快，失望，坚定，犹豫，轻松，压抑，狂喜，悲哀等复杂的感情都会在语调的抑扬顿挫、轻重缓急中表现出来。语调同时还流露一个人的社交态度，那种心不在焉、和尚念经式的语调绝不会引起别人感情上的共鸣。语调虽重要，但在谈话中却往往被忽视，只注意词令如何风趣.内容如何美妙，却忘了语调要如何动人，结果使思想的传递受到损失，效果受到影响。在社交场合，为使自己的谈话引人注目，谈吐得体，一定要在声音的大小、轻松、高低、快慢上有所用心，这样才能收到好的效果。比如:放低声调总比提高嗓门说话显得悦耳得多;委婉柔和的声调总比粗厉僵硬的声调显得动人;发音稍缓总比连珠炮式易于使人接受;抑扬顿挫总比单调平板易于使人产生兴趣但这一切都要追求自然，如果装腔作势，过分追求所谓的抑扬顿挫，也会给人华而不实在演戏的感觉自然的音调也是美好动听的。
3.语言要做到词能达、通顺易懂
即说出的话让人觉得顺耳、动听，更要让人听得清楚，听得明白。让人听得费劲、不舒服的话影响谈话情趣。还会使人怀疑你的实际才能。甚至反感和恼怒。因此在选择词句时应以朴实自然为好，多使用一些明白晓畅的口语白话。这样，既合乎人们的习惯，易于被理解、接受，还不会给人以卖弄做作之感。
另外，有些人喜欢在交谈中插入少许外文或方言土语，其效果优劣恐难一概而论，这主要取决于双方的趣味，假如趣味相投，便不足为怪，否则恐难受欢迎。一般说来，在与两个或两个以上的人一同交谈时，以不用为佳。因为多数人不习惯这种中外合璧的谈话方式。当然。偶尔一两个外国字用得恰当的话，也可以为谈话增一分色彩，但要注意，引用的外语要以对方能心领神会为宜。否则不仅是隔靴搔痒，对牛弹琴，还会无形中造成隔阂。如果的确有必要说，那就要用得恰当，并且要注意正确地发音。如果张冠李戴、不伦不类或语调蹩脚，则不免为识者所笑，所以必须谨慎。
同样，在社交场合，大家都应尽量讲普通话，换句话，即方言应尽量避免。但也要认识到，我国幅员辽阔，语言庞杂，方言的形成自有它地理上的因素，相互间的语言障碍一时还很难完全消除。所以对于别人的乡音，要有一种雅量。遇有不尽明了的言语，多问一声也可，切忌讥讽。
4.避免一些毫无意义的口头禅
有的口头禅不伤大雅，听得多了充其量不过使人有点别扭。可有的口头禅却会说者无心，听者有意，使自己的谈话对象产生错觉，或者被自己所伤害。比如:知道不?你惜吗?你，教训人的口气十分明显，而且还会令人感到暗含轻视的意思。没什么了不起对谁都这么说的人，是不是有点目空一切?是吗?这是典型的怀疑一切的态度，会使谈话对象的自尊深受伤害。以上这些口头禅最好是自觉地弃而不用。
5.不要以自我为中心
关注自己是每个人的平常心理，但是有的人在交谈时，开口闭口都是自己，谈话以自我为中心，这就会让对方索然无昧。谈话并不是独白，如果只顾自己发表意见，而不愿听别人说话，甚至不容别人插话，发表看法，交谈就变成了一言堂’。一言堂的谈话方式，或许可以显示口才，但结果往往事与愿违。别人可能认为你自高自大，蔑视他人的存在。
职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是职业素养；体现在生活中的就是个人素质或者道德修养。职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。
1、职业素养的三大核心：
（一）职业心念
“职业心念”是职业素养的核心。那么良好的职业素养包涵了那些的职业心念呢？应该包涵了良好的职业道德，正面积极的职业心态和正确的职业价值观意识，是一个成功职业人必须具备的核心素养。良好的职业心念应该是由爱岗、敬业、忠诚、奉献、正面、乐观、用心、开放、合作及始终如一等这些关键词组成。
（二）职业知识技能
“职业知识技能”是做好一个职业应该具备的专业知识和能力。俗话说“三百六十行，行行出状元”没有过硬的专业知识，没有精湛的职业技能，就无法把一件事情做好，就更不可能成为“状元”了。 所以要把一件事情做好就必须坚持不断的关注行业的发展动态及未来的趋势走向；就要有良好的沟通协调能力，懂得上传下达，左右协调从而做到事半功倍；就要有高效的执行力，我们研究发现：一个企业的成功30%靠战略，60%靠企业各层的执行力，只有10%的其他因素。中国人在世界上都是出了名的“聪明而有智慧”，中国人不缺少战略家，缺少的是执行者！执行能力也是每个成功职场人必修炼的一种基本职业技能。还有很多需要修炼的基本技能，如：职场礼仪、时间管理及情绪管控等等，这里就不一一罗列。 各个职业有各职业的知识技能，每个行业还有每个行业知识技能。总之学习提升职业知识技能是为了让我们把事情做的更好。
（三）职业行为习惯
2、职业素养概括的说包含以下四个方面：
（一）职业道德
（二）职业思想（意识）
（三）职业行为习惯
（四）职业技能
前三项是职业素养中最根基的部分。而职业技能是支撑职业人生的表象内容。
职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。如：身体素质。心理素质。政治素质。思想素质。道德素质。科技文化素质。 审美素质。专业素质。素质修养， 社会交往和适应素质。学习和创新方面的素质。简单地说，职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。一般说来，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。
我认为最重要的是 素质修养
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员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。
良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。
员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，啊主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。
所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。
员工关系管理中包含的要素
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。
员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位
1． 员工关系职能的结构体系
总公司级——人力资源部内置专人
区域级——人力资源部内置专人
公公司级——hr
部门级——经理
2． hr的主要职能
人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。
综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。
3． 员工关系管理人员的部门主要工作描述
员工组织的活动和协调
建立和推广企业文化和民-主管理
加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻
及时接待、处理员工申诉
为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务
及时处理各种意外事件
员工激励、奖励和惩罚
员工离职面谈及手续办理
员工关系培训和热点问题调研
各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织
员工关系诊断和企业管理审计
4． hr的素质模型
hr的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，hr一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通hr战略，同时精通变革和流程。
对于hr自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的hr，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。
5． 员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法
6． 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工
部门经理的工作：
营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系
坚持贯彻劳动合同的各项条款
确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行
跟人力资源部门一起参与劳资谈判
人力资源部门的工作：
分析导致员工不满的深层原因
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误
员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的'稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。
明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。
员工关系管理的相关职能（一）——基本管理
劳动关系管理
一．劳动关系
劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系； 工会与职工的关系。
劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；
3． 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；
二．我国劳动关系现状
劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存
劳动争议的特点：
1． 劳动争议案件数高速增长
3． 劳动者的申诉率高、胜诉率高
4． 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。
5． 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。 劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次； 宏观原因：
劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套
人们的法制观念淡薄
我国劳动力供过于求
过去劳动关系中长期遗留问题的显性化
微观原因：
企业层次：企业内部劳动规章制度不合理，不健全或不依合理程序制定
企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练
企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生
一些企业知法犯法造成劳动争议
个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理
法制观念淡薄
习惯观念制约
某些民营、家族制、合资企业的问题
3． 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。
解决劳动争议的基本原则
解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。
1． 调解和及时处理原则
2． 在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则
3． 当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则
解决劳动争议的途径和方法
1． 法律问题研究和支持
熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）
组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等）
员工违法问题处理
意外事故处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）
协助公安机关调查
为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）
2． 员工投诉程序
第一种投诉程序是从职员到直接主管到部门经理再到部门总监和公司领导；
此程序是直上直下的，从自己的直接领导一层层向上投递，这种程序往往很差，因为以这一路线投递的员工抱怨往往会因为高层领导对事实不了解而无疾而终甚至反而责难于员工。这种结果会使碰过壁的员工对公司失去信任感，从此一言不发、消极怠工、发牢骚，甚而做出跳槽、破坏机器等恶意的报复行为。
第二投诉程序则是由职员至公司人力资源部或评审团再到公司领导
第二种投诉流程走的是曲折路线，即将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个小小的评审团。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。
员工活动的组织和协调
建立健全企业工会组织
女工保护和保健
工会福利活动
开展员工文化娱乐活动
组织丰富多彩的体育活动
加强工会内部沟通
协助组织各类社会公益和公关活动
费用的提留：专项专用
员工活动的组织和协调包含员工生活的方方面面，组织和协调员工活动主要秉承一个原则——组织的任何活动都要与公司的经营目标挂钩，而且能让员工明确认知活动的真正目的。切忌为了活动而组织活动。
员工的信息管理（hris）
员工信息管理对企业很重要，它即是企业的“信息情报部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，企业一定要做好信息管理工作。
所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量把员工的所有信息全部记录管理。
这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点。 “信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候，信息库的作用就显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。
员工的内部沟通管理
1． 沟通的定义
沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间的传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调的是双方共同的交流。
2． 沟通网
沟通在我们的日常生活中可谓是最平常的，同时也是最重要的事情之一。就一个员工而言，经常需要沟通的对象非常多，包括行政部、人力资源部等相关的同事、以及老板、家人、朋友等等。
3． 沟通的复杂性
一个人要与那么多人保持沟通，这充分说明了沟通的复杂性。正因为沟通很复杂，所以沟通也很容易出错，对企业来说，人员关系错综复杂，为了避免出错，一定要采取有效地预防性管理，这是内部沟通需要解决的一个关键问题。
沟通之所以复杂，很大程度上是由于个体的独立性，每个个体都有自己的想法，在沟通中沟通的双方在明确问题时稍微有点模糊就会造成沟通中的误解。就以“喜欢”和“在意”这两个词来说，如果你同时问几个这两个词究竟哪一个距离“爱”更近，大家的回答就不尽相同，尤其是对一些公司来说，往往出现公司管理层一厢情愿做出的决定并不能反映员工的真实想法，这就是沟通不畅的一种表现，所以，要正确认识沟通，要正视沟通的复杂性。
沟通漏斗
沟通漏斗说明的也是沟通的障碍性。沟通漏斗是将沟通的过程比作一个漏斗，它是一个逐渐将主要内容遗失的过程。
假定一个人心里想的是100%，他嘴上说出的可能就是80%，别人听到的就只有60%了，而别人根据自己的文化背景真正听懂的可能只有40%了，等到别人按照自身的理解将其转化为行动之后，只有残余20%了。
1． 高效沟通的“7c”原则
完整complete
要求在沟通中，双方务必将自己要说的内容说得完完整整
简明concise
强调沟通要简洁，越短越好，越简单越好，这样才能保证对方听得清楚
体贴considerate
言之有物concrete
清晰clarity
员工和老板其实也是一种互为对方客户的关系，所以，互相服务当然要求礼貌。其实，在公司工作从某种程序上说很像在演戏，它要求每个人都要带着一定的面具，要讲礼仪、说话有技巧、有分寸，这与在家里的状态是很不相同的，这就是所谓的沟通要有礼貌。
正确correct
强调沟通信息的正确性，一定要把正确的信息沟通给员工，不要千万误导，尤其是管理层在与员工沟通的时候，千万不要因为信息的错误而致使员工误解了原本的意思。
2． 加强公司内部沟通交流的“葵花宝典”
及时公布公司政策、通知
积极组织各类推广企业文化的活动
及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件
加强对公司内部网的管理
定期组织沟通会听取员工意见
切实做好员工辞职、离职时的面谈
定期计划和组织员工调查
定期组织员工与高层的见面畅谈会
适时组织公司的大会
为员工提供咨询服务
加强管理人员的培训
开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动
及时表彰优秀员工
加强与外地公公司的联系
办好内部期刊
加强与员工家属的联系
加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系
创造性沟通
1． 什么是创造性沟通
对方有何感觉？
对方会不会感到惊喜？
2． 内部沟通新花样
提供振奋人心的教育训练课程
参加社区活动
成立公司合唱团或乐团
发泄区
每周玩些新花样
节庆时，在大家料想不到的地方布置下举办趣味竞赛
选一个公司或部门的吉祥物
员工的参与式管理
订立公司目标时邀请员工的参与
绩效考核中的管理层投诉评审
设立员工意见箱
邀请员工参加质量小组
成立员式俱乐部
邀请员工家属的参与式管理
员工的纪律管理
1. 纪律处分的程序
员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理,当员工触犯了公司纪律时,公司的有关部门就要遵照一定的程序对其实话处罚。在实施处罚时首先需要明确设置纪律处分程序的两个要点：第一，在进行处分前一定要向员工明确什么样的情况下会补处罚； 第二，处分时要将完全不归咎于员工、不由员工控制的责任提取出来。
在明确了设置纪律处分程序的两个要点之后，就要了解纪律处分的具体程序：
设立组织目标：
组织目标就是组织在当前和未来想要实现的目标，它包括类似公司认可员工什么样的行为，什么样的表现这种当前很具体的标，也包括公司要往哪方面发展这样的长远目标。
目标是行动的先导，因此，在制定规章制度之前首先要设立符合组织实际、明确清晰的组织目标。
建立规章制度：
在建立规章制度之前要让员工了解为什么要建立这样的规章制度，让员工认同这些规章制度。具体的规章制度包括员工手册、员工的行为规范，纪律处罚条例等成文的制度。
向员工说明规章制度：
“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处罚程序中最重要的，无论是在新员工培训的时候还是在部门经理会议上，规章制度的具体内容和要求要不断的告知新老员工。只有在大家不断知情、不断被提醒的时候，公司才可以用这些制度去处罚员工。
观察员工的表现：
这种提醒过程非常重要，中层经理的执行权益力中包含这样一条规定——你指导员工不断的反馈，如果员工依然做不到你才能惩罚他或辞退他。
表现与规章制度相比较：
在实施惩罚前，还要将犯错员工的表现和成文的规章制度作对比，比较二者是否相差很多，差距表现在什么地方，这样可以为下一步骤的实施提供有力的依据。
实施恰当的处分：
如果员工的行为背离规章制度很远，就要遵照规章制度对其实施恰当的处分。
处罚结束并不意味着真正的结束，这个纪律处分程序其实是一个封闭的循环，所以，处分结束后要进行再次说明、再反馈、再对比，如果还是不行，只能再处分。
3． 纪律处分的方式
纪律处分的方式1——热炉原则
所谓热炉原则是指员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内飞速给予反馈，也就是要趁着炉火没灭，燃烧的时候，提出警告并给予惩罚，这种惩罚不能受个人情感左右，强调的就是趁热打铁。
这种处分方式的最大好处就在于能令员工深刻记忆。一般来说，员工都比较繁忙，在他做错事情的时候，如果仅仅是偷偷记在小本子上，准备等到绩效考核的时候再对其实施处分，那就为时已晚，所以，热炉原则强调的是指批评的即时性，但是这种反馈也有缺点，就是处罚人当时太过着急，不过这个缺点能够有效克服。
纪律处分的方式2——渐进的纪律处分
渐进的纪律处分强调的是一点一点渗透、一点比一点厉害、它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。也就是能惩罚轻的时候，绝不采取更重的措施。
纪律处分的方式3——无惩罚的纪律处分
无惩罚的纪律处分在国外比较常见，现在在国内还不是很流行。它是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或者一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗？我还愿意继续为这个公司工作吗？”如果不愿意休假结束后他就会主动辞职了，如果愿意，就要自己向公司承诺以后不再犯类似的错误。 这种惩罚方式的高明之处，就在于一旦员工自己做出承诺，其实比经理盯着的效果要好得多，从而也就变相达到了惩戒的目的。
4． 纪律处分的实施难题
纪律处分在实际工作中实施起来有很大的难度，许多实施者尤其是中层经理如何对员工实施处分深感困难，甚至非常害怕用纪律去处分员工。所以，往往能听到这样的话语“给你处分可不是我的提议啊！我告诉你是人事部干的，我替你说过好话”。尤其是对于那些技术人员来说，处罚员工会令他们担心浪费时间和失去友谊。于是，经常采取拖延战术来躲避惩罚员工。
实际上，以上难题可以通过对中层经理的培训来解决问题。培训的主要内容就是沟通的技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。因为纪律处分主要涉及到的就是说和听，还要培训中层经理的非权威性影响力和说服力，设法让员工心甘情愿的领受处分。
员工的冲突管理
1． 冲突的定义
企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。
2． 冲突的类型
冲突可以分为有效冲突和有害冲突：
有效冲突：
有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。
有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。
总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。
3． 引发部门和员工之间冲突的部分原因能够引发部门和员工之间冲突的原因很多，正如以上所示，目标、时间、工作性质、地缘、组织分工背景的差异以及缺乏沟通、争夺资源、团体意识都能导致冲突的发生。
4． 冲突的二维模型
冲突其实存在一个二维模型，也就是人们有五种冲突方式：
暴-力竞争型
回避型
协作型
适应型
妥协型
5． 冲突的解决技术
职权控制法
存货缓冲法
公开矛盾
利用第三方
6． 经理作为冲突调停者的十种失败
听完陈述后，就没词了
向二者这之一表示赞同
在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西
阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈
认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题
引导双方攻击你
缩小问题的严重性
建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议
换话题
当双方争执时，表达不愉快的情绪
1、为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期。
计划。
的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的素质或管理技能主要有：
技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和。
技巧。
的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。
人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和。
团队精神。
创造一种良好的氛围以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和。
思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
第一条单位财务部门的职能是：
(一)认真贯彻执行国家有关的财务管理制度。
(二)建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映、分析财务计划的执行情况，检查监督财务纪律。
(三)积极为经营管理服务，促进单位取得较好的经济效益。
(四)厉行节约，合理使用资金。
(五)合理分配单位收入，及时完成需要上交的税收及管理费用。
(六)对有关机构及财政、税务、银行部门了解，检查财务工作，主动提供有关资料，如实反映情况。
(七)完成单位交给的其他工作。
第二条单位财务部由财务部负责人、会计、出纳和审计工作人员组成。
第三条单位各部门和职员办理财会事务，必须遵守本规定。
财务部领导负责组织本单位的下列工作：
(三)建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析：
(四)承办单位领导交办的其他工作。
会计的主要工作职责是：
(一)按照国家会计制度的规定、记账、复账、报账做到手续完备，数字准确，账目清楚，按期报账。
(二)按照经济核算原则，定期检查，分析单位财务、成本和利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果，及时向单位领导提出合理化建议，当好单位参谋。
(三)妥善保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料。
(四)完成单位领导交付的其他工作。
出纳的主要工作职责是：
(一)认真执行现金管理制度。
(二)严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，不认白条抵压现金。
(三)建立健全现金出纳各种账目，严格审核现金收付凭证。
(四)严格支票管理制度，编制支票使用手续，使用支票须经单位领导签字后，方可生效。
(五)积极配合银行做好对账、报账工作。
(六)配合会计做好各种账务处理。
(七)完成单位领导交付的其他工作。
审计的主要工作职责是：
(一)认真贯彻执行有关审计管理制度。
(二)监督单位财务计划的执行、决算、预算外资金收支与财务收支有关的各项经济活动及其经济效益。
(三)详细核对单位的各项与财务有关的数字、金额、期限、手续等是否准确无误。
(四)审阅单位的计划资料、合同和其他有关经济资料，以便掌握情况，发现问题，积累证据。
(五)纠正财务工作中的差错弊端，规范单位的经济行为。
(六)针对单位财务工作中出现问题产生的原因提出改进建议和措施。
(七)完成单位领导交付的其他工作。
明确财务管理目标，是搞好财务工作的前提。单位财务管理是单位管理的一个组成部分，财务管理的整体目标应该和单位的总体目标具有一致性。据此财务管理的目标可以概括如下几个方面：
1、单位筹资管理的目标。
单位为了保证生产的正常进行或扩大再生产的需要必须具有一定数量的资金。单位的资金可以从多种渠道，用多种方式来筹集。不同来源的资金，其可使用时间的长短，附加条款的限制和资金成本的大小都不相同。这就要求单位在筹资时不仅需要从数量上满足经营需要，而且要考虑到各种筹资方式给单位带来的资金成本的高低，财务风险的大小，以便选择最佳筹资方式，实现财务管理的整体目标。
2、单位投资管理目标。
单位筹来的资金要尽快用于经营，以便取得盈利，任何投资决策都带有一定的风险性，因此，在投资时必须认真分析影响投资决策的各种因素，科学的进行可行性研究对于新增的投资项目，一方面要考虑项目建成后给单位带来的投资报酬;另一方面也要考虑投资项目给单位带来的风险，以便在风险与报酬之间进行权衡，不断提高单位价值，实现单位财务管理的整体目标。
3、单位运营资金管理的`目标。
单位的营运资金，是为满足单位日常经营活动的要求而预支的资金，营运资金的周转，与生产经营周期具有一致性。在一定时期内资金周转越快，就越是可以利用相同数量的资金，生产出更多的产品，取得更多的收入，获得更多的报酬。因此，加速资金周转，使提高资金利用效果的重要措施。
4、单位利润管理的目标。
单位进行生产经营活动，要发生一定的生产消耗，并取得一定的生产成果，获得利润。单位财务管理必须努力挖掘单位潜力，使单位合理使用人力物力，以尽可能少的耗费取得尽可能多的经营成果，增加单位收益，提高价值。单位实现的利润，要合理进行分配，使单位的发展获得不断的动力，同时及时减少各种矛盾和利益纠纷。
三、财务规范化制度。
一、为加强单位财务工作管理，发挥单位在财务单位经营管理和提高经济效益中的作用，特制定本规则。
二、本规定适用于本单位的各部门和员工在办理财会事务中所遇到的基本情况。
第一条会计年度自1月1日起至12月31日止。
第二条会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料必须真实、准确、完整，并符合国家相关制度的规定。
第三条财务工作人员在办理会计事项时必须填置或取得原始凭证，并根据审核的原始凭证编制记账凭证。会计、出纳员记账，都必须在记账凭证上签字。
第四条财务工作人员应当会同财务部领导定期进行财产清查保证账簿记录与实物、款项相符。
第五条财务工作人员对本单位实行会计监督。
第六条财务工作人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理;对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求更正、补充。
第七条财务工作人员发现账簿记录与实物、款项不符时，应及时书面报告财务部领导，并请求查明原应，做出处理。
第八条财务工作应建立内部稽核制度，并做好内部审计。
第九条财务审计每季度进行一次。审计人员根据审计事项进行审计，并做出审计报告，报送单位领导。
第十条财务工作人员工作调动或者离职，必须与接管人员办清交接手续。
第十一条财务工作人员办理交接手续，由单位领导办公室主任监交。
薪资制度。
总则。
一、目的。
本规则乃依据人事管理规章制度，订定员工的薪资结构与给付原则，并将升迁、奖惩等办法共同订定。
二、薪资决定的原则。
员工薪资比例应考虑社会的薪资水平、单位的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年薪及物价指数变化等原则下而订定。
三、薪资包括基准内薪资及附加薪资两大部分。
四、支付期限。
薪资的计算期间自该月1日开始至该月月底为止，并于下月5日给付薪资。
五、薪资的非常给付。
员工结婚、生子、死亡或疾并遭受意外灾害时，可不依前条规定，有员工提出书面申请，有关领导批准后，可提前支付薪资。但薪资给付以己执勤的薪资为基准。