为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
最新员工绩效方案做汇总篇一
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
a、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
b、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
c、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
d、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
e、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
g、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
h、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
a、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
b、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
c、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
d、后厨员工流失率不超过1%。
e、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
f、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
a、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
b、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
c、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
d、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
e、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
f、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）
后厨第一月：40万 第二月：32万 第三月:36万
第四月：28万 第五月：33万 第六月：38万
第七月：37万 第八月：40万 第九月：50万
第十月：40万 第十一月：40万 第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
最新员工绩效方案做汇总篇二
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
最新员工绩效方案做汇总篇三
为了推动人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据工厂《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 40分以上进行末位淘汰。
1.上班迟到、早退扣2分/次；
3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；
4.在岗位上睡岗扣6分/次；
脱离岗位睡岗扣10分/次；
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；
6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；
8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；
4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；
7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；
8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；
1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；
许私自带入火种扣10分/次；
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；
5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；
8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；
超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。
1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；
因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；
7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。
1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；
8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
9.本岗位卫生不干净扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年x月x日
部门员工每日考核登记表
20xx年x月x日统计人：
备注：
1、扣分请注明时间、事件。
2、扣分在10分以内者为合格；
10分以上按百分比扣发考核工资；
40分以上进行末位淘汰。
3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部2分。
最新员工绩效方案做汇总篇四
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
操作工绩效考核标准
最新员工绩效方案做汇总篇五
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、薪酬分配管理办法
1.范围：薪酬分配管理办法明确了公司的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入公司人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及公司各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于公司各部门和全体员工。
2.组织机构：行政部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
3.参考文件：《劳动法》及配套法规
4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善公司薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即公司工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于公司劳动生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工资。基本工资由岗位工资组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
1
三个月的试岗期，试岗期间执行原岗位工资标准；试岗结束经考核合格，从次月起执行新岗位工资标准。
4.3.1.2新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、奖金等。
4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行部门任务考核，每月月底由各部门汇总当月完成的任务量至财务部，由财务部来核定计算各部门浮动收入，考核分配至员工本人。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入部门计发浮动工资，下半月调动的在原部门计发浮动工资。
4.3.2.3新进入公司的员工在实习期间不计发浮动工资。
4.3.2.4对退休及各类离职人员，停发浮动工资。
4.3.3.1各类假期的薪酬管-理-员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。
4.4各类人员薪酬确定办法
4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新进入公司人员：实习期按部门基层员工基本工资标准执行，没有浮动收入，实习期为1—3月，实习结束后通过考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准，享受公司浮动收入。
4.4.1.2实习期待遇根据招聘形式按12年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。
4.4.2公司内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“员工岗位变动通知书”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“试用员工转正考核表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新部门计发工资。
4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1其他离职员工：由本人持“离职通知书”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，行政部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由行政部组织实施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月15日前支付上月工资
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的150%支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300%支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴
4.7.1个人所得税；
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用；
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付 员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。
4.9监督检查
4.9.1行政部将会同财务部等相关职能处室不定期对各部门进行工资性收入核查，各部门应积极配合。
4.9.2各部门工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。
4.10薪酬计发程序
4.10.1各部门每月于3日前将员工考勤交行政部。
4.10.3行政部每月5日前负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后报财务部。
4.10.5财务部于每月9日前上月个人收入报总经理审核发放。
二、绩效考核激励制度
1.目的 绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围 本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义 绩效考核指标：是考核部门和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量部门和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
4.内容
4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。
4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各部门确定的`绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与部门指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在部门的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由行政部收集，财务部评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各部门绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核部门和员工本人。
4.2组织领导
4.2.1公司由行政部领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部负责本公司绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本公司生产（工作）任务，制定具体绩效考核细则，报总经理审核，每月对部门实施绩效考核。
4.3部门绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标，根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由行政部提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。
4.3.2选取的绩效考核指标及指标考核值由总经理批准后实施。
4.3.3各项绩效考核指标的考核办法由行政部制定并实施考核。
4.4员工绩效考核
4.4.1各部门要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报行政部备案。
4.4.2各部门在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。
4.5绩效考核程序
4.5.1各部门的绩效考核指标的考核结果于次月5日前报行政部。
准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，各部门领导分别由总经理考核，
4.5.4行政部按照公司统一要求，在各部门对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报总经理。
4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报行政部及总经理。
4.6激励制度
4.6.1公司每月初会给各部门下月考核任务，次月行政部和财务部会对各部门的业绩进行考核。
4.6.2销售门的业绩直接和自身经济挂钩，公司所售车型都有固定提成，安每月部门完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务x100%/月标准提成额。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。
4.6.3超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。
4.6.4超任务奖金在次月体现。
超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务x100%/月标准提成额x1.5
4.6.5售后部门的业绩直接和自身经济挂钩，公司下发年度任务,服务总监划分月任务至业务部门;按每月部门、个人完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务x月完成量x1%。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。
4.6.6超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。
4.6.7超任务奖金在次月工资体现。
超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务x月完成量x1%x1.2
4.7实习员工在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。
4.7.1如员工为公司运营作出杰出的贡献，公司为其配备轿车。
4.7.2为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的员工，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。
合业绩奖”，每人奖励人民币5000元，并在有影响的报纸上进行专题报道。
销售业务员，授予“凉山x金牌销售”的称号，每人奖励人民币2仟元，并在有影响的报纸上进行专题报道。
过合理化建议推动苏州x迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币1万元。
究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币壹仟元。
最新员工绩效方案做汇总篇六
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
组 长：王顺利 副组长：吕志雄 成 员：陈 超 蒙志伟
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1. 技能（70分）
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）
（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现（10分）
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不达标，一次扣1分
（3） 肉用量不达标，一次扣1分
（4） 菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
（5） 菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分
（6） 打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分
（7） 对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
最新员工绩效方案做汇总篇七
2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;
5、 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、 基本原则：公开、公正、公平。
2、 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;
2、 试用期内满一个月的新入职员工。
所有参加考核员工一律实行月度考核。
1、 员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、 直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、 公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、 人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
设定绩效目标 绩效辅导与观察 绩效考核与评估 绩效面谈 绩效改进
1、 设定绩效目标：
(1) 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
(2) 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
(3) 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的`调整。
2、 绩效辅导与观察：
(1) 工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。
(2) 绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。
3、 绩效考核与评估：
(1) 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2) 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。
(3) 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4) 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
(5) 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。
(6) 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
(7) 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
(8) 考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。
4、 绩效面谈：
(1) 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2) 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3) 每月10日前hr拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
(4) 绩效面谈由人事行政经理(hr助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
5、 绩效改进：
(1) 绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。
(2) 上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
(3) 上司、员工本人及所在公司hr应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。
绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。
1、 员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交hr复议处理。hr应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、 公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
2、 如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
3、 《员工投诉单》由hr统一受理，并负责处理结果的归档保管。
最新员工绩效方案做汇总篇八
考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行，xx分以上进行末位淘汰。
1.上班迟到、早退扣x分/次；
3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；
4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；
6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；
8.不写请假条，无故旷工扣x分/次；
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
1.不按规定摆放物料扣x分/次；
2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；
4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；
7.因操作失误造成物料损失扣x分/次；
8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；
1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；
5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；
8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。
1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次；
3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次；
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；
7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次
9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。
1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；
8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。
9.本岗位卫生不干净扣x分/次。
xx化工有限公司
xx年x月xx日
部门员工每日考核登记表
xx年x月x日统计人：
备注：1、扣分请注明时间、事件。
2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。
3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。
最新员工绩效方案做汇总篇九
员工绩效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队;
4.公司对员工的考核采用百分制的办法.
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%.
定量考核:
b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作.
三,组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作.
组长: 副组长: 成员:
工作职责:
2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施.
3.负月度绩效考 . 板块特征分析
四、供应特征分析
五、建筑形态分析
六、销售分析
七、价格分析
八、推广费用统计
九、目标客户成分及消费动机分析.