ID：1578043
时间：2023-07-25 07:00:02
上传者：曹czj每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
一、序言
即将毕业的我们，面临着一个重要的选择，是继续读研深造还是工作就业。但不论你是读研还是工作，求职是每一位大学生或早或晚都要面对的问题，也是每一位毕业生必须掌握的一门生存技术。如今，身为大学生的我们，又站到了人生的十字路口，我们即将离开校园进了不同行业，迎接人生第一份工作的挑战。虽然有“先就业，再择业”的说法，但对涉世未深，缺乏职业规划能力的我们来说，第一份工作能否选好，做好，还是至关重要的。
二、自我剖析
1、价值观。美国心理学家罗特克提出了13中价值观。经过测试，我的价值观是美感的追求。能有机会多方面的了解周围的人事物，或任何自己觉得重要且有意义的事。爱家庭人际关系，及关心他人与别人分享，协助别人解决问题，体贴、关爱，对周围人慷慨。
2、性格。我是内向性格的人，典型的内向性格描述是安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。做事有些保守，与人保持一定距离（除非挚友）。倾向于做事有计划，瞻前顾后，不凭一时冲动。日常生活有规律，严谨。
3、职业价值观。职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信
念和世界观角度把职业分为九大类。经测试，我的职业价值观是自由型（非工资工作者型）。特点是不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型是室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、漫画家等。
4、职业分层。陆学艺等把当代中国人划分为十大社会阶层：
即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。
5、职业锚。根据施恩教授的研究，职业锚分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。经过测试，我的职业锚是自主独立型。这样的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
家和学校的指导、帮助下，自行与用人单位沟通，进行双向选择。
3、行业。俗话说：“三百六十行，行行出状元”。我没有明确的行
业限制。
4、地域。东南沿海经济发达，发展较快，西北内陆相对落后。经
济发展速度快、经济发达的地区和城市对大学生的吸纳和接收能力较强，就业机会较多，薪资水平较高；反之，则意味着较少的就业机会和较低的薪资水平。我的理想城市是烟台或济南。
5、家庭。家庭环境对一个人的职业选择也有较大影响。我的家庭
比较传统，我希望寻找一份相对稳定自由的工作。
四、职业定位
十年后，生活达到小康水平，家庭和睦，工作稳定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社会地位，家庭和睦，父母身体健康。三十年后，子女已经成人，我也到了退休的年龄，我将把大部分精力和财富贡献给福利事业，为社会做贡献。
五、实施计划
1、目标。
大四上学期，完成规定的学业任务的基础上，通过学校推荐及参加招聘会，找到一份满意的实习机会。理想地点烟台或济南，工作类型人力专员，理想薪酬2000左右。实习单位必须是正规的、有发展空间的、对我有帮助的。
大四下学期，实习期间，踏实工作，将书本知识又快又好的转化成实践知识，同时虚心向同事请教，认真学习在工作中寻找自己的差距与不足。同时，寻找最适合自己的各种类型，是继续做人力，还是做销售等其他行业，完成行业定位。
养，或者是企业未来发展的空间不顺等原因，可以考虑离职。
2、差距分析。
自己在学生期间十个品学兼优的学生，但是实践能力、人际沟通能力较弱，大局观不强。这是我需要改进的地方。
3、提升策略。
为提高实践能力，我要做到平时多出去走走，所谓“读万卷书，行万里路”，学习知识的同时，更要注意知识的运用，在实践中检验和发展真理。
为提高人际沟通能力，我要做到平时多与人交流，一开始觉得不习惯，甚至是没话找话，慢慢的就会熟悉，摸索出自己的一套沟通方式。平时注意倾听，多吸取不同意见，注意说话的意识，说话不要太直接。
同时，不要忘记知识的深造和提高，可以通过参加培训班、网络课堂等方式，不断更新自己的知识，做到与时俱进，才能在竞争日益激烈的今天立于不败之地。
六、评估调整
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。本规划是在自我分析和环境分析的基础上，针对自己的实际情况和目前中国的实际现状，制定了一套提升策略，具有一定的科学性和操作性。在实际运用的过程中，及时反馈，及时调整与发展。一般情况下半年评估一次，如遇特殊情况，我将随时进行评估并进行调整。
七、结束语
这只是我现在对自己职业的规划，我是一切从实际出发考虑了各种因素，我相信它很符合自己，我也会按照上面写的一样努力去做，争取能够象自己现在规划的一样。当然这里面必定存在这一些不足之处，再今后我会不断的更新，但是这个大方向是不会变的。
梦想与现实之间总是存在着差距，但是这种差距是可以通过自己的努力来消除，这个过程也就是梦想实现的过程。我深深的知道要实现以上规划不是一件容易的事，其过程之艰难是可想而知的。成功，不相信眼泪，未来，要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天就可以到达，现在我们只需划好属于自己的船，欣赏着沿岸风景就可以了。
职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。
对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。
对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。
一、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。
结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。
二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。最后，人力资源部汇总成果，分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。
三、完善员工培训体系。
一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息
高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
人力资源部会同各部门，详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会，使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培训包括：(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制
我院工程技术的传承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。
和成就感，为我院的发展振兴做出最大的贡献！
《对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议》，欢迎阅读对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议。
职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。
对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。
对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。
一、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。
结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。
二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。最后，人力资源部汇总成果，分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。
三、完善员工培训体系。
一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息
高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
人力资源部会同各部门，详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会，使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培训包括：(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制
我院工程技术的传承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。
综上所述，通过对员工职业生涯规划及管理，获得对员工个性的系统了解，通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯管理委员会制度，在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在，有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感和成就感，为我院的发展振兴做出最大的贡献！
《对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议》来源于网，欢迎阅读对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议。
职业生涯即事业生涯,是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的 事业究竟应朝哪个方向发展,一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都可 以在此前做出设想和规划,这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代,员工的 职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。
对每个员工而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间 的浪费。也许有人会说,在这个优胜劣汰的社会,谁还能满足你的选择,又有几个人能 把握自己的命运呢?职业规划又有何用?对此,我绝不认同,强者生存是正确的,而放 弃对自己职业生涯的设计,被动接受、消极逃避则是无理的。
对企业而言,如何体现“以人为本”的经营理念,关注员工的持续成长,职业生涯规划 是一种有效的手段;发现每一个员工的特点,通过目标的设定和调整、有效的组织和激 励,满足员工不同层次的需求,使员工个人的事业目标和企业的目标相结合,达到共赢 的局面,是企业留住人才,形成核心竞争力,保持良性发展的关键。
一、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企 业每年的职业生涯策略,根据每一位员工的职业特质,对有潜力的员工进行定位, 并对其发展道路进行观测和监督。
结合我院的实际情况,建立职业生涯管理委员会制度,由院领导牵头,包括人力资源部 的负责人、职业指导顾问(外聘、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基 层人员, 组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会,定期开展我院的职业生涯研讨与 管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门,研讨结束后,所有工作都 移交人力资源部。
二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
首先,通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式,使职业生涯设计的必要性与现实意义得 到广大职工的认同,激发大家热心参与的主动性和积极性;然后,在全院范围内开展职 业生涯设计, 可委托专业性公司主要执行或担当顾问,或购买专业性职业生涯设计的相 关资料(包括指导性测试、调查问卷等 ,根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进 行,采取不同形式的职业生涯设计。最后,人力资源部汇总成果,分析提炼,形成基于 事实的报告呈交职业生涯管理委员会。
三、完善员工培训体系。
一直以来,我院的在职培训相对较少,人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计, 了解职工在提升业务能力方面的需求,开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息
高校内不乏专业性讲座,社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐,人力资源部在收 集相关信息后,有选择的发布,引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
人力资源部会同各部门,详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求,目的是让每 个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会,使员工能沿着自己选择的职业路 径不断发展,职业培训包括:(1知识补充培训,比如新购进的专业设计软件,院、所 创造条件,由软件出售方负责培训;(2提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要 是技能培训, 涉及到优化工作效率、业务拓展学习等;对管理人员来说, 还必须有思维、观念方面的培训;(3专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技 能的素质培训,如脱产或不脱产的进修、继续教育等;(4人员晋升的培训,即在员工 晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训,以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制
我院工程技术的传承需要充分利用自身资源,由技术质量部、人力资源部主要负责,工 会、团委、各生产所也可以根据部门特征,定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术 骨干就某些专题讲课,举行职工间业务交流座谈会,通过这种形式,繁荣企业日常学习氛围。
综上所述,通过对员工职业生涯规划及管理,获得对员工个性的系统了解,通过周期性 的培训和不断的考核评价,利用长效的职业生涯管理委员会制度,在动态循环中,发现 每一位员工的特长和潜能所在, 有效地激发员工的积极性,使其在工作中获得满足感和 成就感,为我院的发展振兴做出最大的贡献!《对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议》来源于网,欢迎阅读对员工进行职业生 涯设计及管理的几点建议。
团队管理原理与方法
【摘要】： 本文以《哈佛商学院管理全书》为指导，强调团队精神在现代企业管理中的地位和作用, 以及如何利用合理的组织结构发挥团队管理的作用和效率。
【正文】：
一、队的组成及特点
（一）团队及团队的组成
所谓团队，是由一群不同背景，不同技能及不同知识的人员组成的，通常人数不多，他们分别来自组织中的不同部门，为了某一特殊的任务而工作。团队中通常有一人为领导人，在团队存在期间，长期作为团队的领导人，但所谓领导是按工作的逻辑而领导，并无主管与部属之分。任何机构有不常见的临时任务时，均曾采用过组成团队的方式。这种团队虽然是一种临时组织，但团队组织本身，却可能是长期的。团队的成员也许因任务的不同而有所不同，但团队组织的基础却可以保持不变。随着任务变了，团队的成员可能变动，甚至同一成员可以归属于两个以上的团体。例如企业为了通过iso国际标准质量体系认证而成立的由质量部牵头的跨部门工作小组，为了达到欧洲的环保rohs要求而成立的由不同部门成员组成的绿色环保小组等。随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化。在很多情况下，单靠个人能力已很难处理各种错综复杂的关系，所有这些都要求企业人员组成团队加强沟通共同合作完成。但是，团队的规模和结构的设计往往是困扰企业的大问题：团队成员过多，容易产生交流障碍，削弱团队凝聚力，降低团队决策效率，团队成员过少，则容易形成“一言堂”，决策失去客观公正性；团队成员背景经历趋同，容易出现以偏概全的现象，但是如果团队成员的背景差异过大，容易造成不易沟通的现象。团队的人数不宜过多，7－9人为最佳，并且组成人员应具多样性，即团队成员最好具备不同的资历背景。这样可以使团队成员在知识结构上具有互补性。
（二）团队的特点
团队管理具有强大的威力,能使各个本来分散的个体和具有不同能力,不同个性的人组织成一个有共同目标的相互协调的整体。 这一团队管理的能力并不是他的所属成员能力的简单算术和,而是不论从数量上还是从质量上都远远超过原有成员能力的新的力量。 就如同一根由无数细线组成的绳索,单根细线的承载量是有限的,但是一旦它们被拧成绳索,其承载力却不可小视。但如果这一团队管理发挥得不好,反而会使成员力量发生内耗。团队管理就是要具有不断改善,不断革新的精神,使每个人的才能不能停留在原有水平上,而是不断的发展和增强,从而起到1+12的效果。同时, 在团队里每个人都能知道整个团队的工作，因此也都能对整体负责。 而且团队易于接受新观点和新的工作方式，因此团队具有极大的适应性。
二、合理的组织结构有利于发挥团队管理的作用
在设置组织结构时要注意以下几点:
（一） 专业分工与协作相结合的原则
现代企业管理是一项复杂的系统工程,管理工作量大，专业性强, 应按照专业不同进行不同分工，但是一项工作的完成往往涉及不同的专业科室。这就要求不同专业和科室之间充分合作发挥团队精神,协调配合。分工与协作是社会化大生产的客观要求，不仅生产操作要有个分工协作，企业管理也要实行专业分工，各司其职有利于提高工作效率和工作质量。有分工就必然需要协作。各项专业管理之间有着紧密的联系，任何一项专业管理都离不开其它部门的配合，同时也满足其它部门对自己专业管理新提出的业务要求，只有协作配合好发挥团队精神才能顺利完成管理工作。我国许多企业，过分强调分工，结构设置太多，结果造成一些事情很多科室都管又不管的现象，出了问题分不清哪个科室应该承担责任，使生产经营中的问题不能及时发现和处理，阻碍了企业生产经营活动的顺利进行。这是因为部门之间缺乏一种团队协作精神，机构臃肿，人浮于事，互相推诿，拖拉扯皮，办事效率低。俄-国作家克雷洛夫有一则寓言故事说的是天鹅，梭子鱼和虾想把停留在路上的小车拉走。他们每个人都使足了劲，累得直喘粗气，可是小车一动也不动，这则寓言告诉我们，如果目标不一致，劲不住一处使，即使每个人都很努力，却达不到预期的效果，因为这不是一个有效的团队，缺乏团队协作精神。
（二）分工要适当，不是越细越好
在设置不同组织结构时，分工要适当，不是越细越好，分工过细扯皮的事情就多，工作环节增加而引起工作流程延长，领导者因忙于协调组织中不同部门和成员的相互关系而难以集中精力抓大事，这势必会削弱分工带来的好处，眼科医生不看耳疾这是合理分工，但左眼科医生不看右眼疾就是分工过细，解决扯皮的事情关键是整个团队或成员要有团队精神，朝着共同的目标努力。尽量避免扯皮和发生内耗的情况. 由于不同部门负责的职责侧重点有所不同，产生不同的意识和立场是很正常的，关键是要在团队精神的指导下相互协调以完成总体目标。
（三） 必要时可设置跨部门职能工作小组, 充分发挥跨部门职能工作小组在发挥团队管理中的作用。
三、有效地提高团队绩效的方法
（一）加强工作的计划性
计划就是对整个项目的进展进行总体规划，从广义上讲，计划包括制定计划，执行计划和检查计划的执行情况三个阶段。就是要根据组织内部的实际情况，权衡客观需要的主观可能性，通过科学预测，提出未来一定时期内组织所要达到的目标及实现目标的方法。也就是我们的通常所说的5w1h：要做什么（what），为什么要做（why），确定何时要去做（when），到何地去做（where），由谁去做（who），以及如何去做（how）。制定计划时应注意计划的全面性，合理性和可实施性，并注意能够充分调动整个团队成员的积极性和创造性，做到目标正确，分工具体，权责清楚。
搞好计划的前提条件是对计划在实施过程中可能遇到的情况进行合理预测并制定相对预案, 全面合理的计划是整个项目能够顺利进行的前提。制定出一份全面而合理的计划，标志着该项目已经成功了一半。为了使计划全面而合理，就要求在制定计划时由整个小组成员充分讨论协商，调动整个团队的积极性。计划的全面性不仅包括计划的内容要含盖整个项目的所有要点，而且还包括各项要素的负责人和完成时间，这样就便于小组负责人跟踪项目的具体进展情况。计划的可实施性是指计划要符合实际，具有可行性, 不能只做表面文章,看起来好象非常详实, 实施起来却无法进行。
（二）加强队团队的有效控制
团队活动是为了实现团队目标，目标确定后就层层分解，落实到组织的各个单位甚至个人，主管人员怎样才能知道这些单位和成员的工作是否有助于实现目标呢？这就需要控制工作。控制（control）是对计划的监督，管理进度的跟进及改善，并适时地校正偏差，这种偏差包括计划制定偏差和计划执行偏差，控制工作是指主管人员或小组组长对小组成员的工作进行测量，衡量和评价，并采取相应纠正措施的过程，因此控制包括三个基本步骤，拟定标准，衡量成效，纠正偏差。通过控制工作能够为小组组长及全体成员提供有用的信息，使他们了解计划的执行进程和执行中出现的偏差及偏差的大小，并据此分析偏差产生的原因：对于那些可控偏差通过组织结构查究责任，予以纠正，对于那些不可控制的偏差，则立即修正计划，使之符合实际。无论是计划的制定，执行和控制过程都离不开小组成员的相互配合协调和理解，离不开团队精神，只有充分发挥团队精神，才能使项目顺利进行。
因此, 在计划的执行过程中，应定时且及时地更新计划的执行状况，并通报给全体小组成员，使全体小组成员能够了解到整个项目的进展情况，这种状况更新可以是以定期小组会议的形式进行，充分调动小组成员的参予意识，集思广义，尽其所能，充分发挥团队精神在项目管理中的作用，这种定期更新针对不同的项目应设定不同的频次，对于紧急项目，应该每天更新通报情况，对于短期项目应该每周更新通报情况，对于中长期项目，应该每月或每半个月更新通报进展状况。管理控制的目的不仅要使整个团体按照原定计划维持起正常活动，以实现目标而且还要力求使小组的活动有新前进，有新创新，以达到新的高度，提出和实现新的目标。
（三）加强团队的组织学习能力
作为一个管理人员,无论是企业的管理者,还是部门主管或跨部门功能小组组长,必须充分认到学习在组织决定自己目标是的作用.必须弄清楚自己需要智慧和这些智慧的源泉，必须调整学习以达到创新和变革的目的，必须了解打算进行哪些活动和采取哪些措施才能完成项目达到目的。
学习的方法和途径是多种多样的，随着电子技术和网络的发展，几乎所有的信息我们都可以从网上获得。因此网络是一种非常重要的获取新知识的手段。另一个获取信息和新知识的途径就是从供应商那里获取相关信息。应经常虚心地向材料或设备供应商学习, 从他们那里获取相关领域的最新技术动态，积极将这些新技术应用到所负责的项目中去，以提高项目的科技含量和竞争力。并有可能赢得时间和经济上的节约。
尤其是对于新项目的管理，由于整个事物对于小组成员来说都是新生的，因此应该通过多种渠道来获取信息集思广义，调动整个团队的智慧。为了证明对某项学习投入大量时间和资金是正确的。为了赢得对学习的持续不断地支持，我们一定要有富有意义的成果。学习主导者要使学习与本小组的目标协调一致，并要以达到工作目标的结果来证明这一点，离开有效的学习要想达到目的是不可能的。
（四）加强团队成员间的沟通
沟通是指信息交流的过程，是指将某一信息传递给客体或对象，以期得客体或对象作出相应反映的过程，如果将信息传递给了对方，但对方并没有相应的反应，则是沟而不通，沟通是一个双向性的过程,在企业管理和团队管理中具有十分重要的作用。加强沟通，开诚布公。显然，较大差异的学术背景、性格特征和工作经历等因素先天决定了团队成员在决策时不可避免会产生一定的矛盾和冲突，因此调和这些矛盾和冲突的最有效方法，就是鼓励组织内部自由地沟通和讨论，集思广益。
由于组织中所有成员的知识经验或职位工种的不同，对同一消息可能有不同的理解和看法，因此我们在进行沟通时应力求表达清楚，传递准确，避免盲目下结论而误导对方，以提高沟通的效果，提高效率，有实验表明，信息每传递一次要损失信息的30%，职工只记得他接收到的信息的50%，领导只记得60%，因此应尽量避免信息在传递过程中的损失，以提高沟通效率，有调查表明，由于缺乏有效的沟通误解或误会而造成的工作效率低下，重复性工作或扯皮推诿现象的60%以上，由此可以看出沟通在提高团队工作效率中的地位。同时在沟通的过程中应尽量消除对方（尤其是下级）的顾虑，做到坦诚相待。
（五）采取必要的激励措施
激励是指管理人员促进诱导小组成员形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。由于人们一般是跟随那些他们认为有助于达到个人目标的人，因此管理人员应了解什么最能激励下级，以及这些因素如何发挥作用，并把这些认识体现在管理活动中。
许多管理学家，心理学家和社会学家们从不同角度研究了如何激励人的问题，并提出了相应的激励方法，其中最著名的是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论，他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级发展到高级需求，他认为，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。他将个人的需求分五个层次，生理的需求，安定或安全的需求，社交和爱情需求，自尊和受人尊重的需求，以及自我实现的需求。因此为了激发小组成员的团队意识，有利于加强团队管理，必须针对小组成员的不同需求层次进行适当的激励，对他们进行适当的物质鼓励或精神鼓励，其中让他们能够实现自我价值即有充分的成就感是对他们最大的激励。
总而言之，要充分调动整个小组成员的团队意识，加强协作，相互理解和支持，形成合力组成一个有效的团队，一个有竞争力的团队，充分发挥团队精神在整个小组以致整个企业中的作用，为实现团队的目标和企业的最终经营目标服务。团队精神是企业抵达成功彼岸的基石。
参考文献：
1．《哈佛商学院管理全书》第一册《人事管理》，中国致公出版社，2001年5月第1版。
2．潭道明主编《企业管理概论》，武汉大学出版社，2002年3月第2版。
3.《战略与经营》杂志，2015年冬季号
4.《创业家》杂志2004年9月号
当今激烈的市场竞争环境下，产品同质化越来越严重，除开质量和品牌因素，胜负的关键最终取决于营销，因此，现代营销认为，科研是二线，生产只能算三线，营销才是真正的一线，斯言甚是！作为营销的最前沿阵地，终端卖场不仅是展示宣传品牌的最好的窗口，更是影响消费者购买行为的最后一次机会，这就注定了这有限的空间势必要承载太多的关注和期望，大量的人财物力汇集在这小小的方寸之间，竞争之激烈，毫不夸张的说，可以用刺刀见红来形容，而这对于专注于纯终端营销的迪彩而言其重要性更是“集万千宠爱于一线”！
有人说，一个产品制造商需要有两个经销商：一个帮你把产品摆到消费者面前，一个帮你把产品铺到消费者心中，从意义上来说，我们当然更愿意重视后者，迪彩的一线团队正是这样的“经销商”！日本的相关市场营销研究资料表明，一个普通汽车司机和一个优秀的汽车司机之间的工作能力的差距最多5倍，但一个优秀的销售员和一个普通的销售员之间工作能力的差距最多可以达到300倍！因此，通过一系列卓有成效的方法，大幅度提高整个团队的凝聚力、战斗力和执行力进而拉动业绩增长，是团队管理的最终目标。
谈到团队建设，首先要明白，现代营销所说的团队概念，它指的是一群人，为了一个共同的目标走到一起，在这个队伍里，每个人都是最重要的，没有任何人比其他成员更重要，实现目标要靠所有成员的共同努力，世界上没有完美的个人，只有完美的团队！个人英雄的时代已经一去不复返了，整体合作水平最终决定一支队伍的能力高下，这个观点应该牢固深入到每个团队成员心中。
如何管理好一线团队呢？个人认为应该从以下四个方面入手来进行：
一、 原则不让
指的是在涉及大是大非、道德规范、公司重大利益和品牌声誉、公司制度等问题上，绝对不能让步，这是管理者最基本的素质要求和游戏规则底线，处在竞争的风口浪尖的市场一线在这点上就显得尤其重要。有的时候，哪怕是大部分人反对，你也要有勇气说：不！如同当年美国林肯总统在《废除黑奴宣言》上签字一样，虽然前几任美国总统都知道应该废除万恶的黑奴制度，可是他们都没有勇气在这个法令上签字（害怕内战），林肯的魄力和勇气就在于，不管有多少人反对，不管有多大阻力，正确的都应该毫不动摇的坚持到底！
在这个问题上有几点需要注意：
3、 不管涉及到谁，都必须坚持公开公正对待，这将牢固树立管理者的威信。
另外，平时就要注意保持管理者一贯的作风，如快速行动，说话算数，态度鲜明，立场坚定等，长期潜移默化的结果是：关键时刻，你会发现，团队成员很容易接受你的思想和这些原则。
二、 攻心为上
简单点说，攻心就是沟通，指的是要从事实出发，对团队成员的思想进行深入了解和分析，并进行有效的沟通，让员工能自觉欣然接受工作决策和安排，排除不利情绪的困扰，化解纠纷和矛盾，思想才能转化为生产力，正所谓：情生智，智生力，说的就是这个道理，迪彩所倡导的管理者要当好“指导员”的角色也正式这种思想的反映。指导员是做什么的？做思想政治工作的，通过和战士的密切沟通来提高部队的士气和战斗力。同样，沟通在很大程度上决定了员工的满意度，员工满意度决定员工忠诚度，员工忠诚度决定顾客满意度；顾客满意度决定顾客忠诚度，顾客忠诚度决定企业的业绩和前途！因此，现代营销对此给出了很高的评价，认为：无间隙沟通是高效团队的灵魂！
第二步：细心解释：能让员工逐渐心平气和容易接受；
第四步：指明方向：告诉员工接下来他该怎么做，或诱导他自己学会判断；
第五步：鼓励加油：让员工不会因种种不利情况影响工作情绪，可以利用团队其他成员的作用来帮助她快速恢复状态，重塑信心。
1、 自己很忙，我才不愿意腾出时间去做这些“婆婆妈妈”的小事呢！
2、 这些人，怎么这么不听话？不是已经说过了吗？
3、 干就干，不干拉倒，说那么多干嘛？中国什么都缺就是人不缺！
4、 别人都能干好，怎么就你干不好？你是怎么搞的？
5、好好干，我不会亏待你的
6、 我只关心工作，其他的我不管
——如果你对员工的家庭状况、个人爱好、职业规划等都不愿意了解和关心的话，你趁早不要对市场业绩抱太大的希望，因为你不在乎员工关心的东西，最好别指望员工会在乎你所关心的销售和回款，结果可想而知！
三、树立榜样
从两个层面上理解，一是树立优秀团队或优秀员工作为榜样，激发其他团队的工作激-情，加强其自驱力，让她们自己跑起来，这比你自己告诉她：“小张，加把劲，要努力完成这个月的任务哦”更容易有效果，毕竟，榜样的力量是无穷的；另一个是领导者自己身先士卒做表率，这里着重阐述的是后者。
拿破仑在担任总司令一职时，经常自己拿枪在第一线冲锋，法军士兵也个个奋不顾身，士气大振，他的士兵方能横扫欧洲！最近走红的电视连续剧《亮-剑》中，主人公李云龙不管在哪支部队当团长，他的部队的战斗力总是最强的，能从强敌的正面突围，敢攻打有坚固工事的县城，这与他经常在战斗最白热化的时刻，抱挺机关枪，抡着大砍刀冲锋在最前沿分不开的，这些都是榜样的力量带来的神奇效应，因为，队伍中每个人的潜能才能最大程度的发挥出来，创造出惊人的成就。你信吗？一只狮子率领的一群绵羊可以战胜一只绵羊率领的一群狮子，就是这个道理！迪彩能有今天这样的高速发展，离不开广大在一线拼搏的将士，如同销售公司冯总所说：今天，在日化行业，迪彩的市场管理人员依然是出现在终端卖场频率最高的人！
个人认为在管理者自己以身作则时应该注意以下几点：
1、事先做好充分的准备，熟练掌握零售终端各方面的情况
2、避免作秀，一定要真抓实干
4、千万不要以为，管理者身体力行的行为仅仅是简单的为了提高士气，其实，你可以通过这难得的基层实习的机会了解更多的一线情况，收集各方面的数据和信息，毕竟数据和事实才是决策的合理依据！
四、激励莫忘
2、 奖惩公正化：是非对错，优良孰劣，按照制度来，对事不对人；
5、 奖励公开化：人都是需要得到认同的，满足一个人的认同感、荣誉感和自尊心，效果有时会出乎你的意外！大庭广众的正式场合下，由高层领导亲自颁发的表彰比奖励本身更对员工有促进和振奋的作用！
6、 批评保密化：中国有古话云：扬善于公堂，规过于私室，讲的就是公开赞扬，私下批评的道理，如果你在批评或处罚员工的同时还注意维护他的自尊，员工的感激之情可想而知！轻率的公开批评，如果不慎伤及员工自尊，让双方无法下台，轻则影响工作激-情，重则导致消极怠工，甚至离职，那就得不偿失了；当然，对于一些严重或共性的问题，也可以采取不点名公开批评的办法。
7、 规错技巧化：首先，规错目的是教育人，如果不是原则性的错误，当员工已经认识了自己错误的时候，原谅比惩罚对她更有帮助。其次，不要为了处罚而处罚，处罚从来都不是目的，只要能达到效果，手段应该是多样化的。
比方说：开会时，有少部分人抱着一种无所谓的态度，经常迟到，屡说不听，批评和罚款也不奏效，后来开会的时候，我就说，时间到了，大家注意啊，凡是9点以后进来的同事，我们大家都鼓掌“欢迎”！结果迟到的促销员刚进门，就在众目睽睽之下“享受”到了热烈的掌声，结果可想而知，没有人愿意再次受到如此隆重的“接待”，从此以后开会再没有人迟到了；同样，以前开会的时候总有此起彼伏的手机铃声响起，我就说：大家注意啊，如果再有谁的手机唱歌，我们就请她出来给大家唱歌好不好？大家在笑声中愉快地接受了我的观点。
8、 团队优先化：在实施奖励或处罚时，考核的对象要以团队为主，个人为辅，这样可以有效的树立员工团队意识和集体荣誉感，防止滋生个人英雄主义。
“兵无常势，水无常形”，管理是一个复杂的过程，市场状况瞬息万变，中国的3600多家洗化生产企业，倒闭和开业的故事每天都在轮流上演，你永远不知道明天会是什么产品摆在迪彩货架的旁边，你也永远无法真正知道正在向你微笑的员工心里在想什么；但管理同样又是一个有规律的过程，有它自身的特点和共性，如同河南省区梁思武经理一语中的：“管理是励己安人的过程”！多摸索，敢创新，自然会找出方法来，管理线条也会逐步变的清晰起来。
按照上述16字方针来打造我们的终端团队，多用心，多用情，必能收获超值的回报，兵法云：万人惟一心，何敌不摧？何敌不克？我们有理由相信：一个团结互助、充满朝气与活力、战斗力超强的团队必将带来迪彩市场工作的全面飞跃！
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
一、人才测评
为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。
首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。
能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。
只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。
二、职业发展通道
企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走，绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的可能性。
三、生涯设计与评估
如个人理想的具体化和可操作化，是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。
生涯设计时有必要从专业特长出发，立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业，减少职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。
干我所爱——必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识到要“干一行，爱一行”。只有热爱它，才可能全身心地投入，做出一番成绩。
择己所利——应该本着“利己、利他、利社会”的原则，选择对自己合适、有发展前景的职业。
按需择业——所选职业只有为社会所需要，才有自我发展的保障。
发挥优势——选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，注意千万别当职业的外行。
有了职业发展通道，员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步发展；预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及相应措施。
在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏差，可以及时的分析原因，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到理想的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。
四、员工培训
有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意，又使自己满意。
企业的成功紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在很多领域还处在探索阶段，需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。
「导入」
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下就这两个方面进行扼要的描述。
企业职业管理的目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。
一、个人职业生涯管理
1、职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。
2、职业发展趋向
人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的“人格趋向”。
（1）实际趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如矿工人、运动员等。
（2）调研趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如研究室学者和大学教授等。
（3）社会趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和商务人员等。
（4）常规趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计人员和银行职员等。
（5）企业趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的人际活动的职业，如管理人员、律师等。
（6）艺术趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员等。
纵观职场上，每个人不是只包含有一种职业趋向，更多的是几种职业趋向的混合。当这种趋向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
简单地说，只要不断成熟的个性和兴趣支持了原先的职业取向，自然职业锚也就成为可能，否则，如何会作出以上的选择或需要调节自我，正所谓：物竞天择，适者生存。内与外的调节和适应性是连接了人的一生过程，起码是在他的职业周期内。
二、组织的职业生涯管理
由组织进行的职业生涯计划是直接针对其特定的人力资源规划目标的。正因如此，很多企业或组织所设计的方案涉及范围都比较广，从工作发展路向（与员工相联系的表达清楚的政策）到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。因此，组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与管理的基础。
1、依据不同人员的特点
企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
（1）对新员工的职业规划方法：
一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。
比如，在一项以某公司年轻管理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。
在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位管理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。
（2）对中期员工的职业规划方法：
提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。
同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。
（3）老年员工的职业规划方法：
到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。
为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化地进行。首先，企业必须对每个员工的职业发展趋向和当前所处在有职位有一客观的认识，是理想型的职业还是现实型的职业，都要进行分析考察。如果个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实在二者之间找到平衡点或折中的可能。争取在适合的时间让员工也认同这种职业选择的变化和折中的现实性。
无需讳言，更要清楚地认识到，对每一位在职的员工来说，职业生涯的开发与修正是贯穿于一生的且在不断调整与适应的过程中。
「提示」
个人职业生涯管理和组织生涯管理组成企业整个人力资源职业规划的两个方面，员工的前途和动留，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，如何创造一个高效率的工作环境和达成引人、育人、留人的企业氛围；让员工从一般走向优秀、迈向卓越，并将自己的聪明才智“奉献”给组织；从而形成个人与组织紧密联系的关系——“命运共同体”，将是当前企业人力资源管理必须重视的问题。