薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法

随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。优秀的报告都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇一

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇二

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

适用于____________ 。

1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

根据公司政策，工资每年____月调整一次。

国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

2.工资构成

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金(效益工资)：

奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;

“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;

奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元补助

休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)

员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

6.支付方式

员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

(1)个人所得税;

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

(4)其他扣款;

(5)其他个人应负担部分。

1.公司实行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

1.本规定自发布之日起生效;

2.本规定的解释权及修改权在人事部。

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇三

1.1 明确、统一公司薪资政策，规范薪酬管理，激励队员提升绩效及任职能力，留住、吸 引优秀人才，为公司及员工的发展打下坚实的基础。

2.0【适用范围】

2.1 本制度适用于恒泰保安服务有限责任公司所有人员。

3.0 【薪酬结构】

3.1薪酬结构由基本工资、职务工资、加班工资三部分组成。

4.0【加班工资】

4.1队员原则上按排定班表上班，因缺员或工作需要加班者，按公司规定计发加班补贴。

5.0【薪资的支付】

报领导审核批准后，于每月3日将薪资转入员工个人账户。

5.2月中岗位变化时，基本保障工资和岗位工资当月保持不变，下月根据新的岗级发放。

5.3行政部负责为员工建立工资收入台帐，书面记录支付给员工工资的数额、发放时间、 负责解答员工薪资查询工作。

5.4发薪时，员工须核查数额，如有疑问应在一周内及时向行政部查询。

6.0【附则】

6.1本制度自签发之日起生效。

6.2本制度的解释权、修订及废止权在公司行政部。

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇四

当一个新的'薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎，就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。所以在设计薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐，经过公开选举产生的，为人客观正直，在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训资料包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。经过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并经过他们传到达全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应当树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应当是双赢的，即企业经过薪酬发放能到达激励员工的目的，而员工也能经过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资，激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个进取的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整，不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展供给激励动力。

在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中经过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们能够获得的利益，才能让他们成为方案的进取推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛经过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟经过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和提议及时予以采纳，对于比较好的提议和意见还适当给以奖励。经过这些方式，能够增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。

为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅仅给出了该企业今后要到达的科学薪酬模式，更为其供给了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇五

结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。

(一)创产值单位考核的指标

1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。

2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

(二)不创产值单位的考核指标

修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。

2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)

3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。

4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇六

薪酬管理情况报告 员工薪酬管理办法篇七

计算题：

1、在某一薪资等级中薪资变动比率为40%，中值为2000元，则最高值约为：（c）

设x为最高值y为最低值

a.2857元b.1667元c.2333元d.6857元

2、在某一薪资等级中薪资变动比率为30%，中值为3000元，则最低值约为：（）

a.1818元b.2609元c.2432元d.3391元

安全盈利点=2000+600+1000/1-60%=9000万元

安全的薪酬费用比率=1200/9000=13.3%

利润分享计划与收益分享计划的区别：1收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润)，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，即与生产率、质量改善、成本有效性等2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质（这是收益分享计划的一个非常重要的特征）成功分享计划与利润分享计划和收益分享计划的区别：1成功分享计划不同于收益分享计划，收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面；2成功分享计划与利润分享计划也不同，利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。

单选多选

第一章 薪酬管理的目标：公平性、有效性和合法性；外在报酬{经济性报酬（直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享票认购；间接报酬：保险／保健计划住房资助、员工服务及特权带薪休假及其他福利）非经济性报酬：私人秘书、宽大的办公室、诱人的头衔、特权荣誉}内在报酬：{非经济性报酬：参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位、学习与进步的机会、多元化活动、就业的保障性 }总薪酬=薪酬(货币性报酬)+福利 薪酬的功能：员工（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）企业（保值增值、控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革）

第三章 职位薪资体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这一种基本薪酬决定制度优点：1实现真正意义上的同工同酬2有利于按照职位系列进行薪资管理3晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力缺点：1薪资与职位直接挂钩，晋升无望时，没有机会获得较大幅度的加薪，积极性受挫2不利于企业对多变的外部经营环境作出反应，也不利于激励员工 海氏评价法三要素：1知能水平2解决问题能力3风险责任。

第六章 薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值的比率 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。薪资区间的渗透度：反映一个特定的的员工在其所在心中区间中的相对地位。薪资区间中值通常代表该薪资等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪资水平。薪资宽带结构特点：1宽带信薪资结构支持扁平型组织结构2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3有利于职位的轮换、密切配合劳动力与市场的供求变化。薪酬结构的确定流程1职位分析2外部市场薪酬调查3职位评价4薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡5职位价值体系6薪酬结构。

第七章 成功分享计划成功的关键：在与为每个经营单位确定一个整套公平的目标，这种目标要求经营单位通过努力去超越他们自己在上一绩效周期内所达到的默写绩效目标。与标准工时相联系的可变计件工资计划（1海尔赛50—50计件计划，设定标准时间2罗曼计划，员工分享的收益比例随着节约时间的增加而上升3甘特计划超时完成任务，计件工资率会定在标准工资率的120%的一个较高水平，员工的收入的增长会比产量的增长快）股票所有权计划：奖励性股票选择权计划 员工购买股票计划非豁免性股票选择权计划 影子股票计划 股票赠与计划退休计划中的公司股票长期激励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的现实提供奖励的计划。绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划差额计件计划：泰勒计件工资计划（有两种计件工资率,设定一个产量界点）和莫里克计件工资计划（将工资率划分为三个等级100%,83%~100%、83%）

第八章弹性福利计划的种类：1全部自选 2部分自选 3以及小范围的自选福利内容：1退休福利2健康福利3带薪休假4实物发放5员工服务法定的假日：1公休假日 2法定休假日 3带薪年休假 4其他假日（探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假）