非人力资源管理的人力资源管理培训心得(通用5篇)

在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

非人力资源管理的人力资源管理培训心得篇一

《非人》向日葵班阳光组（第4组）

这两天时间里，资深的蒋伟良讲师，与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能：人力规划、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器：职位分析、绩效管理、支持沟通;两个原理：冰山原理、需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用情境进行人才盘点。识人三方面：业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。个人成长三途径：在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。培训中很生动，鼓动大家积极思考问题。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人、用人、留人。

在人力资源部及导师的精心准备下，我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识，观念上有改变，小组各领导人真贯彻试行，我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说：师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1采购开发部：

3.1.1没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、检查，以达到所要求的绩效；

3.2国际市场部：

3.3研发中试部：见自我诊断报告。

3.4研发软件部：

3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。

措施：用更互信的方式沟通，使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。

3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进

措施：建立合理有效的管理制度 3.5力资源部企业文化组：

3.5.1 沟通能力和方式上需进一步改进。

3.5.2执行能力上需加强资源协调行动，达成团队推力。3.6品管部qa组：

4.1.1 11月30日上午，与下属唐霞、李兆佩、胡恩荣、刘新兵分别进行了沟通； 4.1.2下属的自我评价：四位都自认为自己属于y理论的倡导者； 4.1.3下属对我的评价：四位下属都认为我属于y理论的管理者； 4.1.4下属的成熟水平：我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。4.1.5领导模式：鉴于采购开发部的工作，职责本身就是来解决性质不同的事务问题（降价、样本跟进、协调处理交付、品质问题），我的管理模式是：

（1）例行的工作，可采取授权式进行管理；

对于下属的心态如果不能满足工作的动力时，我和四位下属已经沟通好，如果存在意见不同时，就要及时和我沟通，尽可能的意见达成一致。当心态问题解决后，我可采取授权式，让他们进行工作。如果意见仍不能统一，我会采取参与式的事务管理模式。

4.2国际市场部

4.3研发中试部

4.3.1 11月28日上午，与下属组长王育辉、曹德华、党亚军分别进行了沟通； 4.3.2下属的自我评价：都自认为自己属于x理论的倡导者； 4.3.4下属对我的评价：都认为我属于x+y理论的管理者； 4.3.4下属的成熟水平：

王育辉、党亚军、曹德华：心态和能力都比较强。4.3.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理。

4.4研发软件部

4.4.2下属的自我评价：都自认为自己属于y理论的倡导者； 4.4.4下属对我的评价：都认为我属于y理论的管理者； 4.4.4下属的成熟水平：

周大可、龙厚成、江鸿、何方：心态和能力都比较强。罗晓丽、夏源泽：心态好，能力需要提高 4.4.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理和辅导模式。

4.5力资源部企业文化组 4.6品管部qa组

4.6.1 11月29日上午，与下属豆向华、马海林分别进行了沟通； 4.6.2下属的自我评价：俩位都自认为自己属于y理论的倡导者； 4.6.3下属对我的评价：俩位下属都认为我属于x+y理论的管理者； 4.6.4下属的成熟水平：

豆向华：心态和能力都比较强。马海林：心态好，能力较弱。4.6.5领导模式：

豆向华——工作可采取授权式进行管理。

非人力资源管理的人力资源管理培训心得篇二

2015年3月7日我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战

面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。

二、技能转变的挑战

作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。

三、成就感的挑战

“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。

四、思维观念的转变

管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。

非人力资源管理的人力资源管理培训心得篇三

2011年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。

二、人力资源管理的重要性

人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力 源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、部门领导在人力资源管理中的关键作用

1、选 选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底

需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：stat询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（situation）和任务（task）,看他能采取什么样的行动（action）以及行动所带来的结果（result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的 如何运用人力资源管理。

张海涛

非人力资源管理的人力资源管理培训心得篇四

企业内做为非人力资源经理的管理者，在思考非人力资源管理的人力资源培训问题时要想充分实现好人力资源管理的职责，首先必了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人事作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求。

非人力资源管理的人力资源培训在这其中最为关键的是明确公司现行的相关办法，因为一个持续发展的企业，其人力资源管理一定要随外界环境变化而做适当的相应调整和改变，只有时常了解才能够在运用过程中做到有章可循，做到规范管理和依法治理而非拍脑袋，以人管人和凭一时的冲动与情感去管理，遵守现行的人力资源管理作业流程，明白自己在作业流程中应遵守的工作，明白自己在作业流程中顺序，有所为，有所不为，不管是招聘、培训还是薪酬等管理中，要知道哪个环节自己一定要出现，哪个环节是由自己做出决定等等。其次，企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留，具体来讲，主要要做到：

1、做好人才的选择，非人力资源管理的人力资源培训在招聘选择员工的过程中，部门经理首先应当提出合理的选人要求，明确人员岗位职责，明确任职要求，而并非仅仅认为挑人是人力资源部门的事；其次在面试过程中，部门经理除了协助人力资源部门搞好背景调查等一般的任职基础工作外，还应当主导岗位、专业性能力的考察，最后要对符合要求的候选人在做出适当的评价外，向人力资源管理部门提出录用意见和建议，并虚心听取人力资源管理部门的建议，做好新人入职的培训和其它准备工作等。

2、搞好人才的培育工作，对员工的培育包括入职新人培训和在职培育，乃至离职的培育，可很多管理者常常因为工作繁忙，总是感觉到没有时间去培训下属，还有的存在着：自己去做反而更快，教了徒弟，饿死师父，教不会或者教会了万一流失了怎么办？更有甚者，认为培训是培育部的事等等误区，其实，正如有句管理名言所讲的：没有不好的员工，只有不好的管理者，做为一个管理者，培育员工是重要职责之一，所谓的培育并不是非要象学校教育那样找个教室去讲授那种正规形式，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、hr经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；擅长8090管理、职业化素养、office工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。在日常的工作中乃至生活中对下属的教育无所不在，传、帮、带无所不在，体现在管理者工作生活中的言行举止，做人做事的方式、方法乃至气度等，分配和指导工作、开会、沟通、聊天等等都是在培育，关键是要有这个培育的意识，并允许下属去实践，给予其提高和进步的机会，只有培育好了接班人，管理者才有进一步晋升的可能，就是没有晋升，甘当绿叶、甘为人梯何尝不是一种境界！

3、懂得并认真做好员工激励工作：如何激励下属是管理者管理能力与技巧水平高低的重要体现，做为部门经理首先要知道部门内不同员工乃至于同一个员工在不同阶段其需求是什么，对具有不同需求的员工采取不同的激励方法去引导，促进其尽快成长成才与公司共同发展，在激励手段的运用中通常通过经济、事业、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悦的工作氛围、适度的压力、良好的事业平台、完善的成长流程和晋升空间、到位的沟通、合理的授权、积极向上充满进取激情和凝聚力的企业文化等等都是管理者要经常思考和要长期注重建设、运用和适时选择的关键因素。

4、认真做好员工团队建设，注重开展员工关系管理：

现代企业的发展早已过了当年单兵做战，单打独斗的年代。企业发展需要团队，怎样搞好团队建设，关键是要搞好员工关系管理，从广义上来讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其它的沟通手段调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响从而实现企业的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理，当然这种沟通更多是采用柔性的非强制的激励性手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现，员工关系管理的重点应当是员工成长沟通，具体来讲，可以细分为：入司前的沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面，每一个管理者都应注重这八个方面中的每一个方面，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供主要参考信息和和谐积极的工作氛围。

5、积极合理进行授权，确保团队取胜：

非人力资源管理的人力资源培训用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置，正如前面所讲主要是：合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养，其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终，主要包括：授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任，如果不能够恰当授权，一方面不利于下属成长成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题，不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。

非人力资源管理的人力资源管理培训心得篇五

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强 调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现 代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须 提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理 学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在 向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双 向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动 地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当 的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环 境，他们都将成为现实的人才。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对 于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气 质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱 为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替 一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不 能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需 要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养：

不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性，要有大局意识。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！