2023年人才讲话标题(通用7篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。相信许多人会觉得范文很难写？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人才讲话标题篇一

如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合，这是hr在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，hr要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要hr在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，hr可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是hr在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给hr的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑hr的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以hr在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

人才讲话标题篇二

人才策略被认为是一个组织保持竞争力的关键因素。对于任何一个组织来说，拥有优秀的人才意味着拥有更大的发展潜力和机会。然而，如何制定和执行一套有效的人才策略仍然是一个不容忽视的挑战。在我个人的工作经历中，我总结出一些关于人才策略的心得体会。本文将介绍我学到的五个方面。

首先，了解组织的战略定位是制定人才策略的重要前提。组织的战略定位包括目标、使命和价值观等。明确战略定位有助于组织确定未来的发展方向和需求，进而制定相应的人才策略。例如，如果组织的战略定位是技术创新和领先，那么人才策略应该注重吸引和培养具有创新能力和技术专长的人才。因此，建立一个清晰的战略定位对于制定有效的人才策略至关重要。

其次，关注人才的全生命周期管理是人才策略的核心。不仅仅是招聘和培养，还要注重人才的留任和发展。一个好的人才策略应该从吸引人才入职开始，通过培养和激励，帮助他们不断成长并留在组织中。在我之前任职的一家公司，他们注重员工的全生命周期管理。他们有一套完善的培训和发展计划，定期评估并提供个人成长机会。这不仅提高了员工的忠诚度，也帮助了组织长期发展。

第三，多样化和包容性是一个成功的人才策略所应具备的要素。在现代社会，人们对多样性和包容性的要求越来越高。一个不具备多样性和包容性的组织将很难招聘和保留优秀的人才。多元文化团队的组成能够为组织带来不同的观点和创新。在我过去的工作经历中，我所在的团队拥有来自不同背景和文化的成员。通过相互学习和合作，我们能够更好地应对各种挑战，提高工作效率和质量。

第四，建立一个有效的绩效评估体系对于人才策略的成功实施至关重要。绩效评估能够帮助组织评估人才的贡献和发展需求，为组织提供制定激励措施的依据。然而，一个好的绩效评估体系不仅仅是评估员工的工作表现，还应该包括发现和培养潜在人才的机制。我在一家跨国公司的实习经历中，他们有一套完善的绩效评估体系，能够识别和培养潜在的高潜力人才，为组织未来领导岗位的补充做好准备。

最后，持续的学习和创新是一个成功的人才策略所必需的。随着时代的变化和竞争的加剧，人才策略也需要不断更新和调整。一个不具备学习和创新能力的组织将无法适应外部变化，并丧失竞争优势。因此，我认为一个成功的人才策略应该鼓励员工持续学习，并提供创新的环境和机会。通过持续学习和创新，组织将能够吸引更多优秀的人才，并不断创造价值。

总而言之，制定和执行一个有效的人才策略是一个组织保持竞争力的关键因素。通过了解组织战略定位、关注人才的全生命周期管理、注重多样化和包容性、建立有效的绩效评估体系以及持续学习和创新，一个成功的人才策略能够帮助组织吸引和保留优秀的人才，并为组织的长期发展奠定坚实的基础。

人才讲话标题篇三

一、20xx年人才工作要点

1.20xx年5月，根据年青化、知识化、专业化原则，从各有关部门优选36人组建开发区管委会，目前有大专以上学历33人、专业技术人才8人，中高级职称6人。

2.以建设学习型机关为契机，鼓励年青人自学，发动干部职工根据个人特长选学规划建设、金融、财税、土木建筑、环保等方面的专业知识，不断提高我区工作人员综合素质。

3.坚持“走出去、请进来”互动交流学习，分4批40余人次到周边工业园区参观学习，请进4批30余人次来我区交流园区建设管理先进经验，开阔了眼界、拓展了视野。

4.积极支持园区企业引进、培养人才。目前，经济开发区入驻企业已达13户，共有职工1300人，其中中高级专业技术人才150人。

5.园区企业在政府支持下新建廉租房314套，优先满足技术人才使用。同时提高薪金待遇，尽力解决子女入学等问题，使技术人才专心工作。

6.各企业组织员工参加各类安全、消防、生产、营销等业务培训12次，参加公司内部或总部的`各类技能演练、竞赛、培训等14次，500余人次受训。通过培训，大幅提高了企业员工的业务素质和技能水平，有力地推进力了企业人才技能岗位培训工作。

二、20xx年人才工作计划

1.根据经开区发展的实际，进一步修订和完善人才发展计划，完善落实人才队伍建设和发展的措施。

2.加强对企业人才工作的指导，班子成员加强与相关部门、企业的联系，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。

3.对电子、化工、新材料等高端行业人才实行特别关注，建立完善引进、培养机制，努力解决其后顾之忧，让高端人才进得来、留得住。

4.完善竞争激励机制，通过竞争上岗、公开选拔等方式，充分发挥优秀人才的特长和优势，做到人尽其才，人尽其用，为经开区的发展提供服务。

人才讲话标题篇四

“人才”是德才兼备的人，是有特长的人。“人才”，多么值得骄傲的词语。但我认为人才首先要有德，有人的品德，道德，德是第一位的。假如一个人具有专门技术特长而缺乏德行，那此人的知识越多对社会的危害就越大。

某年，上海梅陇镇广场以年薪16万的高价招聘“青春大使”。16名大学生进入了最后环节，试题是：你们认为谁能当选本次的青春大使?出题者的目的是让选手们通过合作的方式，增加自己的心理承受能力，展示参赛者的气度和胸襟。不料事与愿违，场上出现的竟是“舍我取谁”、“不像那种绣花枕头一包草”、“智慧猪八戒”等互相攻击，恶语相加，肆意诋毁对手的情境。

如今的社会是飞速发展的社会，竞争日益激烈，靠诋毁、攻击对方取胜还是合作、竞争取胜呢?答案显然是后者，因为诋毁、攻击对方只能导致两败俱伤，有百害而无一利，这是一种“冷战”的思维。合作是双赢的、互利的。只有合作才能使社会更加有序、有规，社会才能正常运作，才能进步。

人的德行的确非常重要。德就像1，其他专业技术、才能犹如0，没有前面的1，后面就是有很多0也还是0!因此，只有人人以1做起，才能把自己修炼成一个品德高尚的人，一个有大海一样胸怀和高山一样气度的人。

人才讲话标题篇五

人才选拔一直是企业发展的重要环节，如何在海量的求职者中挑选出最适合企业的人才，一直是企业HR管理者的难题。而我在参与人才选拔的过程中，也收获了不少体会和心得。接下来，我将以五段式的形式，分享我的人才选拔心得体会。

第一段：树立准确的人才选标准

人才选拔前，首先需要明确准确的人才选标准。不同的企业，对人才的需求也会有所不同，因此在制订人才选拔标准时，要根据企业的实际情况，细化职位的能力要求，以便更准确地挑选出符合企业要求的人才。

例如，如果企业需要一名客服，那么在标准上就需要重点注重该岗位的沟通能力、耐心性以及团队协作能力等。反之，如果企业需要一名财务，那么在标准上就需要重点注重该岗位的精细能力、计算能力以及财务分析能力等。因此，对于不同的需求，要有不同的标准，以更加准确地选出符合企业要求的人才。

第二段：多种选拔方式结合起来

在人才选拔的过程中，招聘方式会有很多种。例如：面试、笔试、考察、试用期、引进等。但仅有一种招聘方式，并不能全面地了解应聘者的能力和潜力。因此，在人才选拔中，应结合多种选拔方式，从不同的方面考察应聘者，以全面、客观的方式了解应聘者，从而打造最佳的人才团队。

例如，在选拔程序中，可以采用一些创新的选拔方式，如模拟实践演练、案例分析、特色策划等，以期在实践中充分考察应聘者的知识、技能、态度等方面。同时，在各种选拔环节中，应注重评估应聘者的综合素质，如团队协作能力、沟通能力、领导力等评估。

第三段：加强企业品牌形象

在竞争激烈的人才市场中，如何让人才们更认可企业，更有意愿加入企业，也是企业人才选拔中一个不容忽视的重要问题。因此，在人才选拔过程中，企业需要注重自身品牌形象的建设。

企业要具有整体品牌策划、定位、宣传能力，注重对企业品牌形象的维护和提高，塑造出一个良好的企业形象，让人才愿意加入。此外，企业要关注人才的感受和需求，改进招聘方式，提高应聘者的体验，从而在激烈的市场中招揽到更多的优秀人才。

第四段：倡导多元化人才政策

在人才选拔过程中，应该重视多元化的人才政策。随着时代的发展，人们的价值观和人才选拔标准也在不断变化，单一的人才选拔方式和评价标准难以满足不同人才的需求。

因此，企业应注重建立多元化的人才政策，鼓励不同背景、文化、年龄和性别的人才加入，既吸纳有经验和学历的成熟人才，也为年轻人才和大学毕业生提供机会。这样，企业将拥有一个多样性的人才队伍，并能更好地适应市场的变化。

第五段：注重人才后续管理

企业的人才选拔工作，并不是只有招聘的过程而已，更重要的是在招聘之后，如何更好地管理和留住人才。企业不能仅仅将人才选拔当做短期任务，而是应该注重人才的后续管理。

企业应该帮助新人进行适应性培训，了解企业文化和工作计划，帮助他们更好地融入团队中。此外，企业还应该注重人才的职业规划和培训，提供更好的职业发展途径，增强人才对企业的认同感和忠诚度。这样，企业才能长期留住人才，打造最有价值的人才团队。

总之，在人才选拔中，我们不仅需要树立准确的人才选标准，也要采用多种选拔方式结合起来。同时，注重企业品牌形象的建设和多元化的人才政策，以及在人才招聘后的后续管理，才能更好地达到人才选拔的目标，为企业带来更大的发展空间。

人才讲话标题篇六

在新世纪最重要的的竞争即人才竞争，越来越多的企业都在不断塑造自己的企业文化，如何将人才整合到企业文化中，使其认识到生命意义蕴含于共同文化中，从而归属于更大的整体，这也是企业领导者面临的重大课题，企业培训在这时就提供了一个很好的平地台，让组织文化得到了强化和印记，从某种程度上来说，企业竞争成了培训竞争，对于中国的企业培训来说,还处在摸着石头过河的阶段，在发展中碰到了不少问题，使得不少企业对培训不够重视，成了食之无味，弃之可惜的“鸡肋”究其原因更多的是观念的错误，正如古希腊学家所言，阻碍我们进步的不是工具本身，而是我们该死的观念。

企业领导对培训的定位

培训需求应慎重

企业办起了自己的培训，经过一段时间的运作，投入了大量的资金，时间及人力，却不能得到员工较好的反应，业绩也没有明显提升，这也是培训中经常碰到的问题，究其原因是缺少对培训需求的分析。为了让培训达到预定的效果，培训需求上是需要下一番功夫的，学习的主体是企业内部人员，要让他们接受培训内容，并运用到实际工作中，产生效益，不能光凭培训主管一厢情愿的安排培训内容与讲师，在培训前就应该有一个明确的定位，与学员进行双向的沟通，通过调查问卷、询问等方式，充分了解学员的需求，在培训内容上不盲目崇外或排外，只要对本企业适用的就应当加以吸收运用，应该更加注重从企业内部进行培训工作人员的开发，摆脱传统的以讲师为中心的教学方式，而是让讲师与学员间双向的互动，去除过多的说教以及照本宣科的成份，采取结合实际的工作，注重演练与参与让学员在体验式的教学中真正吸收适合于自身的知识。

培训效果的评估

要让一个企业的培训越办越好，了解到培训是否给企业带来了效益,培训效果的评估就是这么一个量化的过程。根据美国科克帕模式，培训评估有4个阶段：

阶段一：学员反应

在培训结束后,对学员发放满意调查表，站在学员的角度来对培训的内容，课程设计，讲师计巧等几个方面进行有效的了解。

阶段二：学习的效果

培训结束后，对学员在培训前和培训后的知识技能进行测试，看是否知、技能、态度多方面得到了提高，与培训前的培训目的进行对比，还能有效的体现讲师在传授过程中是否产生了效果。

阶段三：行为改变

通过正式与非正式的测评，来了解学员是否将所学的知识，技能转化到了现实的工作生产中，只有将知识切实转化成了生产力才是真正达到了培训的目的。

阶段四：产生的效果

在培训前对学员的产品合格率、产量、销售量、成本、利润、迟到率等指标与培训后的这些指标进行对比，通过对两组数据的对比，以量化的标准来显示培训是否产生了效果。（罗争丹）

来源：hr管理世界

人才讲话标题篇七

人才是企业的宝贵财富，因为有了优秀的员工，企业才有可能迈向辉煌的道路。而为了得到优秀的人才，许多企业进行了各种形式的遴选，招募和评估。我有幸参与了公司的一些招聘工作，并在实践中积累了一些经验和体会，现在与大家分享如下。

一、 对招聘标准的认识

企业招聘的第一步是明确招聘标准。这是非常重要的因为标准的设定关系到后续招聘的方向和成果。我们的招聘标准应该分为硬性和软性两个方面。硬性标准是企业招聘员工时必须具备的基本要求，例如学历和技能等，而软性标准则是指招聘人才时必须考虑到的个性，如忠诚度、责任感和主动性等。在确定标准时，企业需要充分了解相关职位的工作流程和技能要求，并就此确定对应的标准。

二、对候选人的筛选

候选人的筛选是非常重要的环节。对于候选人会按照简历、面试和测试等多个方面进行评估，其中简历是第一个会与企业接触的东西，简历中信息的真实性和准确性非常重要。在面试环节中，我们不仅要了解应聘者是否符合面试的技能要求，还要了解他们的个人特点和个人素质等。在进行测试时也要确保相关测试和面试相关，并根据需求确定合适的测试和工具。

三、关注口头和非口头沟通技巧

沟通在人际关系中起着至关重要的作用。简历和面试都是候选人和企业之间的沟通过程，在这个过程中，面试官必须掌握沟通的技巧，以更好地透彻了解应聘者，从而对其作出正确的评估。面试前要研究职位要求，关注候选人的技能和职业特征，评估候选人的逻辑思维能力、应变能力和语言表达能力等，同时，要根据候选人的气氛和语言感受到其态度和情感。

四、关注细节和特殊情况细节

招聘是一个复杂的过程，可能会出现各种意外情况，例如候选人的到来时间、面试的次数等等。因此，招聘人员应该关注细节问题，着重考虑特殊情况，如面试妇女，此时企业应该让面试者最先到达，提供可以放置婴儿车的休息室。另外，招聘人员应学会与异国人沟通，认识到不同文化下的语言和文化差异，并做好帮助他们适应的准备工作。

五、招聘后的民主管理和效果评估

招聘后的民主管理非常重要，这包括培训员工、培养企业文化和及时反馈等。教育培训对员工和企业都至关重要。通过培训和学习能够有效提高员工的技能和水平，同时，构建、明确和沟通企业文化及其价值观念也是拥有优秀人才的关键。此外，在评估人才挑选效果时，企业需要制定一套科学的评估机制，以取得正确的反馈。面试后要时时中止候选人跟进状态，了解候选人的入职状态，以帮助企业改进和提升招聘效果。

结论

招聘是一个非常细致的过程，涉及到众多因素和环节。关注标准，灵活掌握评估过程，并跟进候选人的状态非常重要。对企业来说，吸引优秀人才是达到业务目标和发展追求的关键。企业需要招聘各类不同职业和素质的人才，招聘需要一套相应的方法与标准，同时还需要对员工进行培训管理，专业人才才能发挥企业的核心竞争力。