ID:4288356
时间:2023-10-07 08:27:21
上传者:雅蕊为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。方案能够帮助到我们很多,所以方案到底该怎么写才好呢?以下是我给大家收集整理的方案策划范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
文档为doc格式
为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要预先准备方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编帮大家整理的销售部绩效考核策划方案,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
每年xx月
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人,其中销售主管2人,销售业务员xx人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归销售部。
3、本制度生效时间为20xx年。
市场走访 | 出差按计划走访,走访市场搜集竞争对手资料、图册、信息等,每月进行汇总形成报告,完成奖励10分,完成情况不理想视情况扣5~10分。 | |||
调研报告 | 重点市场进行充分市场调研,每月完成一份完整的市场调研报告。(要求有经济和市场情况、竞争情况、savoia推广策略、实施方法和长远战略规划等):完成任务奖励20分。 | |||
客户开发 | 每月完成总经理下达的经销商开发任务。(开发任务:个)任务完成则奖20分;下达任务但没有完成扣5分,连续二个月没有完成任务扣10分,连续三个月没有完成则扣15分。超出开发任务则每增加1个奖励2分/个。(以签订经销商合同为准) | |||
店面建设 | 月均建网开店,每开业一个店奖励2分。 | |||
销售策划 | 当月每组织召开一次区域经销商会议,奖励5分。 | |||
新品推广 | 新产品推广一个月展厅上样到位,奖励5分,上样率低于80%,扣5分;举办设计师新品推广培训,20名设计师以上,奖励5分/次,50名设计师以上,奖励10分/次。 | |||
销售培训 | 当月为内部销售团队或经销商团队培训一次,奖励5分。必须有培训记录,无培训记录无效。 | |||
活动规划 | 按季度做好各项活动规划,规划好市场开拓、专卖店开业、设计师推广、经销商会议等活动时间安排。做好了奖励10分,其中一项没有做扣5分。 | |||
客诉处理 | 每月能及时处理客户投诉,如不能及时处理投诉,每次扣5分。 | |||
制度遵守 | 在公司内和出差在外,不能够认真遵守公司制度和纪律条例的,不能够配合公司领导做好工作。违犯一次扣10分。 | |||
工作联系 | 要求必须带好、用好:通讯工具(手机);信息传递工具(电脑);走访记录信息工具(照相机)。一项不合格扣5分。电话不通或停机一次扣5分。 | |||
员工管理 | 本部门人员被公司提拔1人,奖2分,流失1人,罚5分。 | |||
培训/辅导人才储备 | 每月本人对下属的培训不少于1次,并有培训教材及培训记录,有人才储备计划,奖5分,否则,每减少1次扣3分。 | |||
执行力 | 能及时正确执行公司领导及会议决策,如有一次不执行则扣5分/次 | |||
承担责任 | 对工作勇于负责,从不推卸责任,如有推委或拒不承担责任的现象则扣5分/次,情节严重的扣10分/次。 | |||
团队协作 | ||||
廉政建设 | 能廉洁奉公、不以权谋私、敲诈勒索、不接供应商的馈赠或宴请,则不扣分,如有发现则视情节扣5~20分/次。 | |||
合理化建议 | 若当月提出合理建议对日常工作的完善有帮助,且实施有效,视情况奖励考核成绩,最多奖励5分。 | |||
获取荣誉 | 当月积极参加公司或社会活动,当月奖励5分,获取一定的荣誉,当月奖励10分。 | |||
注:1、上述所有投诉都要以客观事实为基础,并以书面或电话形式正式; b当月职业道德扣分大于15分,则给予一次行政记过处分,年度考核扣20分/次;全年累计有三个月职业道德考核扣分大于15分或全年职业道德考核累计扣分超过100分,则给予降级处分。 3、月度考核等级评定:a级:90分以上(含);b级:80分以上(含); c级:70分以上(含);d级:70分以下。 4、考核奖金=月标准考核奖金*考核分数/100。 5、本方案从2014年2月1日起执行。 |
签署:
被考核者签字:
月基本工资+月考核工资=全月工资总额
考核(总经理):初审:(总经理):
复审(财务部):批准(执行董事):____________。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售部经理绩效考核表。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
1,绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2,绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量",借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3,绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策,促进作用。
1,客观,公正,科学,简便的原则;
2,阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
1,中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2,员工绩效考核周期为月考核,季考核,年度考核。
季考核时间安排为3,6,9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
1,三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发
2,员工的绩效考核内容
(1)德:政策水平,敬业精神,职业道德(2)能:专业水平,业务能力,组织能力(3)勤:责任心,工作态度,出勤(4)绩:工作质和量,效率,创新成果等。
1,集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织,部署,委员会构成另行通知;
2,中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3,员工的考核由其直接上级,主管领导和人力资源部执行。
1,中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2,本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3,量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价,打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4,根据"阶段性和连续性相结合的原则",员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
5,个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总,分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资,奖金发放,职务升降等问题进行调整。
1,浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2,奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3,中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
一、考核时间:
20__年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的`正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。