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时间:2023-10-09 01:20:20
上传者:灵魂曲为了确定工作或事情顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。我们应该重视方案的制定和执行,不断提升方案制定的能力和水平,以更好地应对未来的挑战和机遇。下面是小编为大家收集的方案策划范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
第一章 总 则
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于z物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正、公平,成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
组长:物业总经理
副组长:行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员
成 员:各部门负责人及项目经理
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该http://坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者"领导、带队伍"的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的'人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责:是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;
报表:是指按管理制度的相关规定,必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;
例外事件考核:
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式:
考核因素比重表
工作业绩岗位职责报表例外考核
50%40%10%另计
评分权重表
专业对口部门绩效考核小组月检直接领导
20%40%40%
备注:专业对口部门是指:http://员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
3、工作业绩考核办法:
(1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据:第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先由直接领导进行评定,然后由地产客服部进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法:
(3)根据每个员工的岗位职责,直接领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先由分管领导进行评定,然后由专业对口部门进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法:
(1)员工每月不填写某一份报表,此分全失;
(2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法:
缺勤扣分表
缺勤种类扣分标准
早退每早退一次扣2分,下班前10分钟不知去向者
因私外出每一次(超过30分钟),扣2分
事假特殊情况下扣1分,非特殊情况下事假一天扣3分并按《员工手册》执行有关规定
病假扣1分并按《员工手册》执行有关规定
无故缺席扣20分并按《员工手册》执行有关规定
(2)重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
奖励种类奖励标准
公司全员大会,总经理表扬每次加5-50分
有学术文章或宣传公司的文章发表每次5-30分
参加公司组织的培训成绩优秀5-10分
重大失误惩罚标准
扣分种类惩罚标准
违反公司的纪律,如无具体惩罚规定每次扣1-10分
每不服从领导安排的工作一次扣5-50分
受到公司领导大会批评每次扣5-10分
丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分
(3)其他事项考核办法:如服务态度等,标准由管理处及品质部增加设定。例:如果客户针对服务态度每投诉一次,该员工月考核减5-10分。
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
指标完成情况定级及打分表
级别对 应 标 准
a级(杰出)100分以上,相当于完成任务100%以上;
e级(低于要求)70分以下,相当于只完成任务60%以上;
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
人事行政部、品质部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索物业管理绩效考核方案。
为进一步规范职工绩效考核管理,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:
截止4月底事业部有职工420人,此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析,此次kpi绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。
(一)考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,kpi指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中,由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。
(二)沟通问题
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。
(三)认识问题
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中,部分负责人对kpi考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。
(四)推动问题
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度,不能调动职工积极性。
1、优化绩效考核体系
根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进kpi指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。
2、加强kpi绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训,解释kpi绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。“上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通
在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。
4、强力推行
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
(一)考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)
(三)考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)
(四)绩效考核原则
1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标(总分100分)
扣分细则
1、出勤考核:旷工一天扣除100分。
2、工作内容:
采购员和采购计划员管理:
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理:物品分类不清2分,错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理:物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理:
物料摆放混乱一次扣5分
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的'标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
安全方面:工作过程中有无事故发生;
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略
一、目的:
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
四、考核机制
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定;
五、考评的项目及内容
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次:
a级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;
e级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%;
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分;
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩:警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。
2、考勤:迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部。
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划;
2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责:
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
2.4、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
1、教育培训:依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配:把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升:在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料,
4、提薪:员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励:为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制:
a级不得超过本部门员工总数的5%;
b级不得超过本部门员工总数的15%;
c级占本部门员工总数的65%;
d级约占本部门员工总数的10%;
e级约占本部门员工总数的5%。
建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的`工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪,业绩任务额度为50000元/月,底薪1500元/月
底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
5.业务员未完成任务额:没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
1.费用提成随底薪一起发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标
详见附表1~附表3。
五、考核说明
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
为了进一步落实岗位职责、强化岗位目标考核,根据水电维修服务岗位的特殊性,结合学校教育教学工作的实际需要,签订本责任书。
1、根据学校工作安排,具体负责学校各项设备、设施的安全运行及维护、保养、检测等事项。工作量为1。
2、严格执行操作规程,杜绝一切事故发生,确保设施设备和人员的安全。
3、工作态度。能够服从指挥,认真领会工作主旨,并且能够更好更快的开展工作。
4、服务态度。对本职工作认识到位,积极主动的做好为服务对象的服务工作。
5、工作实绩。按照《水电工岗位职责《和个人发展三年规划,圆满完成本职工作承担的工作量和工作任务,没有出现工作失误或有影响正常教学与生活的现象。
6、对象评价。被服务对象在公开场合表扬的或被服务对象投诉的。
7、经查岗发现或举报有效缺岗、紧急大修缺岗等情况,造成学校财产巨大损失的,视为目标考核不合格。
8、学年(学期)满意度测评(含教师互评、领导班子评、学生评、家长评)中,各项测评满意度达到(含)80%。
9、对各级骨干教师、学科带头人(各级职称人员)的规定。
10、其它未尽目标责任事宜由学校岗位考评小组解释实施。
教师签名:学校(分管负责人):
年月日年月日
为进一步明确责任,保障市场内人身和财产安全,切实把消防安全工作落到实处,根据《消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》及市政府有关通知精神,结合市场实际情况,特签订本责任书。
一、凡在市场所辖范围内的经营者(包括单位法人和个体经营户)为本承租摊位或店铺消防安全第一责任人,负责本承租摊位或店铺的消防安全工作。
二、第一责任人要认真组织员工学习《中华人民共和国消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》等法律法规及市场安全管理的有关规定,强化消防业务知识学习,努力提高消防安全防范意识和参与意识,增强自防自救能力,切实履行好消防安全职责。
三、要建立健全各项防火制度和安全操作规程,完善以管理站或经营户主为消防安全第一责任人的逐级防火安全责任制,切实把消防安全工作落到实处,确保市场安全。
四、在生产经营过程中,经营者要保证做到以下几点要求:
1、不经销、堆入易燃、可燃、易爆物品;
2、不燃放烟花爆竹,焚烧物品;
3、不设置明火炉灶煮饭、炒菜、取暖;
4、不占道经营,不占用通道堆放物品,不擅自移动、排放摊位,不乱停放车辆;
5、不乱搭乱接电线,不私自安装电源、插座、养植压气机、电风扇,严禁使用各种电热炉器具及超负荷用电。确保用电、用气、用火安全。
6、每天收摊前应注意检查电源是否切断,电源插头是否拨掉,可燃、易燃物品是否搬离。
五、要自觉接受管理站对市场消防安全工作的监督检查和处置。
六、对不遵守本责任书的经营者,市场管理站有权终止租赁合同并清理出市场。情节严重者送消防监管部门依照法律法规处理。
七、凡因经营者在经营过程中违反安全生产规定引发安全事故的,应承担相应法律责任和经济责任。
八、本责任书一式三份,经营者、市场管理站各执一份、晋江市市场服务中心备案一份。本责任书自签订之日起生效,租赁合同终止即www.失效。
市场管理站经营责任人:
市场负责人:地址:
身份证号码:
签订地点:
为进一步落实学校目标责任制管理制度,保证每一位教师努力干好自己工作,特与财务管理员签订目标责任书:
一、出纳员岗位职责
1、出纳员必须严格按照中华人民共和国《现金管理暂行条例》所规定的范围使用现金,同其他单位之间的经济来往应当尽量采取转账方式进行结算。
2、单位现金收入应于当日送存信用社。
3、单位大额支出以支票形式支付。
4、从信用社提取现金,应当写明用途,由校长签字盖章,经信用社审核后,予以支付。
5、建立健全现金账目,逐笔记载现金支付,账目应日清月结,帐款相符。
6、经费支出需主管领导批准签字及有关人员验收签字后,方可报销。
二、会计岗位职责
1、遵守财经法令法规,执行财务管理制度,坚持原则,当好校长管理财经工作的参谋。
2、按财经规定,做好预算、决算,杜绝不合理开支,合使用资金。
3、按会计的工作标准,凭证填写准确,数字清楚无误,手续完备齐全,月报表及时。
4、每月向校长汇报财经支出情况,每学期向教职工公布本学期收支情况,做到账目公开。
5、保管好账目、资料、档案等。
三、责任目标
1、树立安全防范意识,确保资金安全及正常用转。
2、会计、出纳人员必须严格执行学校财务制度,做好账务,做到日清月结。
3、注意防火防鼠安全,确保财务资料完整无损。
4、积极做好学校债务的管理上报工作,做到信息与债务一致。
6、做好教师工资档案管理、住房公积金管理和医疗保险等工作。
7、做好学校及总务处交办的其它工作。
康县云台中学(法人代表):目标责任人:
签订日期:年月日