最新劳动法试用期的规定和规定 劳动法中试用期辞职的规定(优质7篇)

感恩是一种品质，是我们与他人建立良好关系的基石。如何用感恩的心态来看待生活中的困难和挫折？下面是一些感恩的名言警句，让我们一起来思考和体会其中的智慧。

劳动法试用期的规定和规定篇一

(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

试用期可以随时解除劳动合同吗?

在劳动合同中规定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。为了更好履行劳动合同，订立劳动合同的双方当事人在订立劳动合同之前，应当如实地介绍各自的情况，回答对方提出的询问。如果在规定的试用期内，当事人双方发现实际情况与对方介绍的情况不相符，有权在试用期内随时解除劳动合同。

就试用期，一般用人单位会与新入职的劳动者约定，当然也可以协商不约定，这并不是必须的。而法律中也有规定，同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，也就意味着即使劳动者辞职之后又再次入职的，这个时候单位也不能与劳动者约定试用期。

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劳动法试用期的规定和规定篇二

从20xx年11月30日入司已经三个月时光，在此期间公司领导和同事在工作和生活方面给予我很多帮忙。公司客户服务中心刚上线阶段，通过日常工作学习自己对客户服务中心建设和客户服务有了更高的认知，同时用心与领导和同事进行沟通，尽快的融入了xx证券这个群众。

由于公司客户服务中心的客户服务平台正处于开发阶段自己进入公司，利用之前的工作经验自己首先提出客户服务平台功能需求，在20xx年12月xx日和12月22日组织总部和营业部客户服务中心工作人员对客户服务平台进行测试，同时将测试结果及时反馈给金正公司工作人员，并且与金正公司工作人员进行沟通商讨对客户服务平台的功能完善，并于20xx年1月xx日完成功能完善推荐提交金正工作人员；负责公司客户服务中心质检管理办法修改，并且协助完成公司客户服务中心管理办法制定及公司客户服务中心规范用语修改，完善公司客户服务中心制度体系建设；每月定时对总部和营业部客户服务中心话务进行抽查质检，并且将话务中存在的问题进行汇总发送给各相关工作人员，并对质检问题进行沟通，同时每月提交客户服务中心质检月报，通过此项工作来提高客户服务中心服务水平；从20xx年1月客户服务中心客户服务平台坐席系统上线之后，开始接听客户咨询电话，通过在接听客户电话过程中来促进业务知识的学习，同时提高自身客户服务意识；每日组织客户服务中心人员的晨会，通过晨会来了解当时市场资讯，共同学习每日疑难业务知识和新业务知识，同时学习公司近期工作任务与重点；针对客户服务中心工作流程和标准使用语及相关工作对北京营业部相关工作人员进行培训，通过培训学习了解客户服务中心工作流程和提高服务认知；在总部和营业部客户服务平台坐席系统上线之后，指导营业部通过坐席系统完成新客户回访工作，并且及时解决营业部外呼人员在外呼过程中出现的问题；8、根据公司领导要求同时为了加强公司各部门业务相通，每日收市后负责搜集整理当日疑难业务，并且每周将疑难业务汇总发送总部经纪业务部各位领导和各营业部客服主管。

3、对于公司客户服务中心建设阶段，就应利用自己之前的工作经验与客户服务中心运营管理的认知加强创新潜力，寻找适宜公司客户服务中心建设的方式方法。

在正式成为证券的一员之后，根据试用期发现的不足认真改善，同时用心完成公司领导分配的任务工作，对公司客户服务中心建设工作作出自己的努力。按期完成总部和各营业部客户服务中心客户服务平台坐席系统的上线工作，认真协助公司各营业部客户服务中心的上线工作，同时认真协助完成对公司客户服务中心制度建设，而且加强对自己今后负责的客户服务中心呼入组的团队建设管理，用心主动配合领导和同事开展各项工作时光过的真快，转眼间我已经在xx移动工作2个月了，这段时光里我抱着虚心学习的态度，学习公司的开发流程，熟悉公司的企业文化。了解公司的系统开发框架、主要技术。主动和同事沟通、学习经验。在接到项目开发任务后，努力和认真的工作，并在同事的帮忙下，如期完成了项目的开发。

试用期的工作还比较有限，简单的列了一些，期盼公司领导指出工作中的不足。

1、熟悉公司软件开发的系统框架和主要技术，主要任务是掌握c#开发语言和集成开发环境，熟悉公司软件开发的基本框架及分层开发方式。

2、熟悉劳务费的业务需求，主要任务是参与劳务费许求的分析与讨论，整理出系统的流程和基本功能模块，并设计出数据库。

3、完成劳务费系统功能的开发和测试，主要任务是开发所有web页面，包括基本设定，业务数据导入，各分区域和机型统计报表，及备件核销劳务费的计算等存储过程的编写。

4、参与电子台帐和物流系统的开发，目前主要任务是完成台帐定单部分和报关部分的开发。

在这期间，我也发现自己的很多不足，主要表此刻对公司的一些业务不够了解，关于这点我以后要加强和同事的沟通和学习，还有就是代码的组织不是很清晰，关于这点，在此刻的开发中我已经改善。

信息管理部是一个专业性较强的团队，专业水平是个人的核心竞争力，我十分荣幸能加入这个团队，我将努力的提升自己的专业水平，并扩充学习部门的相关业务知识，争取能在c#开发、erp二次开发、oracledba等方面取得很大的进步。

刚走进xx时，恰逢公司八周年的庆典，看到一个个在平凡岗位作出贡献的同事，心理只有一种感受个性感动，他们都是在默默的奉献着自己，觉得他们真的很伟大，这反映的是一种企业文化的强大感召力，也让我对xx的文化也有了新的感悟和理解，我为成为一名xx人而感到骄傲，我将努力的工作，怀着一颗感恩的心，用更好的工作成绩为公司服务，为在xx实现人生的最大价值而奋斗。

劳动法试用期的规定和规定篇三

一、目的：

为了规范新入职员工的试用期管理，使新员工能够尽快地融入公司和岗位，熟悉工作环境、岗位职责、业务流程、管理制度，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，特制定本规定。

二、适用范围：

本规定中的试用期员工，是指通过招聘，包括外部招聘和内部竞聘，新入职处于试用期内的员工，包括中高层管理人员。

三、试用期限：

3.1所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。

3.2员工的试用期，是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止，称为员工的试用期。

3.3员工在接受入职培训期间以及试用期，此期间的工资，按照全额工资80%发放，根据员工出勤情况核发。

3.4员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为：

（1）对于外招、内聘职员，试用期一般为3个月，最长不超过4个月。

（2）对于中高层管理人员，试用期一般为3-5个月，最长不超过6个月。

（3）对于见习员工试用期最长可达6个月，最长不超过6个月。

四、提前转正：

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4.1在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人力资源部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核，最后提报总裁审批。

4.2人力资源部在审核时，要求员工必须具备以下条件，方可提前转正：

（1）公司规章制度培训考核得分在80分以上；

（2）岗位工作规范培训考核得分在90分以上；

（3）岗位工作技能素质考核得分在90分以上。

（4）试用期内无违反公司规章制度的情况发生。

4.3为严格规范试用期，对于提前转正，人力资源部特作如下限定：

（1）内聘员工试用期不得低于2个月；

（2）部门职员试用期不得低于2个月；

（3）中高层管理人员试用期不得低于3个月。

五、试用期的培训：

5.1同一批入职的新员工人数超过5人的，由人力资源组织，进行集中的培训；低于5人的，可以单独做简单的入职培训，然后在一个月内，在人力资源的组织下，集中做一次入职培训。

5.2新员工的试用期培训，按照《创二代实业有限公司员工试用期管理制度》中的相关规定实施。部门应配合人力资源部门，共同做好新员工的培训工作。

5.3入职培训期间，人力资源部负责员工培训教材的发放、保管、回收，以及培训考试工作。

六、新员工转正：

6.1新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》，经上级领导审核通过后，报人力资源部审核。

6.2人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现，对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总裁审批。

6.3如有必要，人力资源部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员工沟通后，提交总裁审核。

6.4对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《员工试用期延长申请表》，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限，否则辞退。

七、新员工的试用期考核；

7.1员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位对员工的能力素质要求。

7.2员工的试用期考核，主要采用定性主观评价和量化业绩指标的方式，由用人部门、人力资源部共同负责。具体考核内容，详见《员工试用期考核表》。

7.3员工如对考核结果，如有异议，可以向上级领导、人力资源部逐级申诉，直至分管领导。对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总裁审批后实施。

7.4新员工的试用期考核，实行月度考核。除公司考核外，新员工每个月需提交一份工作总结，与《员工试用期考核表》一同存档。

八、试用期待遇：

8.1原则上，试用期员工的工资为转正后岗位工资的80%。对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员，试用期工资实行延期支付的方式。

8.2还没有取得毕业证，在公司内顶岗实习的应届毕业生，在毕业前统称为实习生，工作期间统称为实习期，实习期间不核发工资，但是可以给予实习补助，具体数额另行规定。

对于虽然还没有毕业的，但是实际全职工作的应届生，由本人提出申请，经人力资源部审核通过的，则不再有实习期，而直接转入试用期。

8.3应届毕业生毕业前在公司实习的时间，毕业后实习期可以转换为试用期。如实习期达到或者超过试用期时间，则不再重新计算试用期，可以直接申请转正。如实习期不足规定的试用期限，则必须补足试用期限后方可转正。

8.4处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理，由人力资源部报总裁审批后实施。

九、试用期员工的辞退、辞职：

9.1员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退：

（1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益；

（2）严重违反公司的规章制度；

（3）能力素质达不到岗位要求；

（4）没有通过培训考核最低要求；

（5）试用期考核不达标的。

9.2试用期内员工提出辞职的，需提前7天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后，办理离职手续，具体按照公司《员工离职管理制度》中的相关规定执行。

9.3试用期内员工离职若不按照正规离职程序办理相关手续者按照公司《员工离职管理制度》中的相关规定执行，违规着视情况严重者予以辞退。

9.4没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以返还。

十、附则

1、本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁批准后执行。

2、本制度解释权属人力资源部。

劳动法试用期的规定和规定篇四

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。　根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：01劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定02试用期最长不得超过6个月03劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月（半年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上（含五天）视同离职，这个“（含五天）”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。04试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。05同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

劳动法试用期的规定和规定篇五

用人单位滥用试用期除了表现在试用期时间长短，另一个表现方面是试用期薪金待遇标准低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，或者硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。

《劳动合同法》第二十条是关于试用期工资的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：

（一）劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

在德国，对于试用期工资待遇问题，首先看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应和正式工的工资待遇一致。

（二）约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。

（三）劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资；2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

（四）劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。

最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。

最低工资一经确定，并非永不改变。最低工资率发布实施后，如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化，如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快等等，或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整本地区的最低工资。

劳动法试用期的规定和规定篇六

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动法试用期的规定和规定篇七

一、目的

第一条　完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条　通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条　试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—x个月，最长不超过x个月（含培训时间）。

三、适用范围

第四条　本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条　新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条　事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条　区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条　考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条　效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条　考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章　考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条　试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条　考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。

六、考核内容

第十三条　试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条　试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条　个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的。应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条　具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章　考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条　无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。

第十九条　考核等级的定义如下

2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格（60---80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条　考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

第二十一条　正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条　本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条　本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。