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时间：2023-06-27 13:38:09
上传者：曹czj做任何工作都应改有个计划，以明确目的，避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。写计划的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“打造关天副中心、建设和谐新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全市农村统筹发展、科学发展、率先发展。
二、主要内容
（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生300名，五年共1500名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。
（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立100个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县（区）人力资源社会保障部门签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县（区）人力资源社会保障部门负责安置。
（三）开展学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助200名，五年共1000名。
（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训500人次，五年共2500人次。
三、实施范围
我市农村基层人才队伍振兴计划实施。国定、省定扶贫开发重点县予以倾斜。
四、政策保障
实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县（区）主管部门和市、县（区）人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经所在县（区）人力资源社会保障部门同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县（区）境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级专题报告，市人社局负责研究审批并报省人社厅备案。
实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。
实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。
实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定一级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定二级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。
实行财政转移支付定额补助工资政策。各县（区）财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。省上将对部级贫困县按照当年振兴计划实际招聘人数和助学金项目报到人数给予一定补贴。同时，市财政对当年振兴计划实际到岗大学生，按每人1万元的标准，以转移支付的形式对县（区）财政进行定额补助，用于弥补吸纳计划招聘人员的工资支出。
规范基层事业单位进人渠道。各县（区）要在全面建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县（区）按实际招聘数量申请使用周转编制。
定期开展表彰奖励。坚持每年对实施振兴计划工作开展一次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县（区）予以表彰奖励。同时，在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。
五、落实措施
（一）提高思想认识。实施振兴计划是全市人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各县（区）政府、各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强市战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。
（二）加强组织领导。调整市农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由市政府分管市长任领导小组组长，市委组织部副部长、市政府分管副秘书长和市人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、规划、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室（以下简称市振兴办），负责全市实施振兴计划的日常工作，办公室设在市人社局。各县（区）也要成立相应的工作机构，确保振兴计划有人抓、有人管。
（三）保证资金投入。市、县（区）财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。各级财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。
（四）狠抓督促落实。各县（区）要把实施振兴计划作为建设社会主义新农村和统筹城乡发展的重要任务，切实抓紧抓好。市、县人社部门要切实负起牵头抓总的责任，相关部门要密切配合，上下联动，共同协作，加强调查研究，狠抓督促检查，确保各项任务真正落到实处。各县（区）、各相关部门和用人单位不得以任何理由拒绝接收振兴计划招聘的高校毕业生，坚决杜绝工资不能按时足额发放、各项奖励政策不能按时兑现的现象。
高校合并和扩招以来,国内地方高校的规模不断扩大,许多地方高校的在校生数量突破万人。随着地方高校办学规模的扩大和办学层次的提升,师资力量的匮乏和高层次人才的欠缺矛盾日益显现,人才引进工作成为地方高校的当务之急。同时,由于办学规模扩大必然导致管理幅度过大,客观上要求增加管理的层次,调整管理跨度,下放管理权力,一些地方高校开始探索、试行人才引进两级管理体制。
在试行两级管理的过程中,高校的二级单位作为相对独立的办学主体与学校之间在人才引进的计划制订、引进程序等方面存在分歧,学校在下放权力的同时需要通过建立、健全相关制度予以约束。
高校通常会根据学校的长远发展目标来确定五年或十年的师资队伍建设规划,对未来一定时期的师资队伍发展提出具体设想,对师资的培训和引进工作作出原则性规定。每一学年度学校又会根据各二级单位的专业建设和师资实际需求情况要求上报学年度师资需求,制定学校学年度师资需求计划,明确年度师资引进的名额、专业等具体要求。
在计划的名额、需求程度、引进要求上的分歧
二级单位从自身实际情况出发要求尽快尽可能多的引进人才,能够迅速满足教学、科研岗位的当务之急的需求。人事部门通常要根据学校长远发展规划确定每学年度的引进名额,既要考虑各单位之间的平衡又要考虑学校每学年度的经济承受能力,常常难以满足二级单位全部需求。因此常常会提出与二级单位不同的意见。
在引进程序上的分歧。
按照学校工作的特点,师资招聘的工作通常从一年的10月份开始到次年的4、5月份结束。在招聘工作的初期人事部门和二级单位在人才引进上就会出现分歧。二级单位希望尽快落实引进人员,一旦有符合基本条件的人选就主张马上签约。这种做法导致总是难以引进特别优秀的人才,其后有更优秀的人选但名额指标已满。人事部门主张除了明确被定为学校重点学科和紧缺专业外,其他专业人员引进必须遵循择优性原则,不要急于落实,宁缺毋滥。当然,其结果有可能最终没有完成年度计划。
二级单位在计划的执行过程中常常会要求临时变更计划,提出修改引进要求、突破引进名额等,忽视计划的严肃性和工作程序的权威性。
二级单位的专业考察小组由常常有各级领导参与,缺少专业人士,考察结果容易被个别领导意见所左右,甚至是某个领导说了算。
2 人才引进工作二级管理的应遵循的原则
原则性。人才引进是扩招后的地方性高校一项刻不容缓的工程,有利于补充学校师资力量、稳定师资队伍、提升师资水平,对高校迅速而有效地提高办学水平意义重大。同时,人才引进投入庞大,而且具有长期性。学校必须高度重视人才引进工作,严格人才引进程序,规范人才引进制度,建立健全人才引进过程中的各项评价标准、保证办学效益。
公平性。人才引进工作要遵循公开、公平的原则,人才引进的政策要透明,人才选聘的过程要公开,在人才引进过程中引进人才、二级单位、学校之间要充分交换意见、加强沟通。公平性不但体现在吸引人才上,而且体现在留住人才,调动人才积极性、发挥人才能动性上,为人才创造释放能量、创造价值的良好氛围。
择优性。当前一些高校在人才引进工作中存在由于人为因素、短期需求影响而忽视对于引进人才质量把关的现象,出现引进人才在使用过程中才发现“高职称高学历低能力”、“教学强科研弱”或“科研强教学弱”等情况。
灵活性。对于特别优秀的高层次人才和紧缺人才可以在引进待遇、引进方式等方面采取灵活措施,提供一种吸引人才的“柔性”引进机制。
实行两级管理后,管理重心下移,二级单位作为人才引进和人才使用的主体负责对拟引进人选的教学、科研业务能力的考察,人事部门负责制度制定、服务、过程监督和目标管理等工作。为保证人才引进工作中保持原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二级在人才引进上的分歧,有必要对实行两级管理的高校人才引进工作作出一些制度安排。
建立引进人才的考察评价标准。为保证引进质量,体现引进的公平性,学校要对不同岗位的引进人才的专业水平、学历学位、职称、年龄、科研能力、教学能力、政治素质等各个方面作出具体规定,制定关于引进人才的具体要求。
严格执行年度人才引进计划。每学年度的人才引进计划的制订在由二级单位和学校人事、教务、科研等相关部门反复协商、沟通、取得一致意见的基础上,确定年度引进的名额、岗位、具体要求等。引进计划确定后必须严格执行,不得由于各种原因随意要求更改,注重维护计划的严肃性。
有序安排年度引进计划。计划的制订应该根据学校专业建设和师资队伍建设的长远规划区分各学科、专业需求的轻重缓急,优先安排重点学科、紧缺岗位、符合学校整体发展方向的专业的人才引进。学校要根据实际情况明确重点学科、紧缺岗位、重点扶持专业,在人才引进上予以政策倾斜,给予特殊安排。
因时调整人才引进政策。在人才引进政策实行一段时间后,师资需求矛盾有所缓解,人才引进的政策要随之作出相应调整,对于部分非重点、一般专业的人才引进要求适当提高,待遇实行紧缩,把有限的财力投入到高层次人才引进和紧缺急需专业上去,提高办学效益。
建立健全二级单位的人才引进机制。二级单位按照学校人才引进工作规定组成各专业人员考察小组,考察小组成员应由该专业的相应职级的专业人员组成,回避二级单位的党政领导担任组长。专业小组的考察意见提交二级单位的党政会议研究决定,在二级单位层面上保证考察的公平性。
采取灵活多样的人才引进方式。根据学校、地区的实际情况,在引进人才待遇,如住房、安家费、科研启动费、职称评聘等方面采取更为灵活的方式,为特别优秀人才和紧缺人才的引进构建绿色通道,特事特办。引进高层次人才,要“刚性”与“柔性”引进方式并举。二级单位可根据与拟引进人员的商谈结果向校师资队伍建设领导小组建议特批,由校师资队伍建设领导小组研究决定。
备注：基础人事管理工作主要包括员工档案、各项人力报表、内部员工档案管理与更新、劳资纠纷、人员招聘等工作。
（按照公司用人需求，选择合适的渠道招聘，尽量使用节省的招聘工具，协助各部门选拔录用人才。
本月的重点工作：
2、建立人才简历库，为人才储备和后期的人员招聘奠定基础。
3、根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩小招聘周期，满足公司人员需求。
1、建立《劳动合同管理制度》，完成时间4月中旬左右
2、《年休假管理制度》，完成时间3月份
3、规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行处罚，抽检次数每周至少两次。
4、目前各项管理制度已基本建立起来，在制度的执行力方面做的还不到位。在后续的工作中，行政人事部将以“持续改善”为工作原则，来加大制度监督执行力度。
1、制订对外具有竟争性，对内具有公平性的薪酬结构。
2、建议对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案
核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效是关系到企业能否完成全年经营指标的关键所在。这里主要从两个方面入手核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，根据工作年限和绩效达标情况给予薪金调整。另外可以增加工龄工资，提高核心员工的忠诚度与稳定性。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡。这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。
1）严格执行绩效考核制度，每月按时统计考核数据，并进行分析、汇总。针对不同的岗位制定出切实可行的考核目标，并以绩效考核结果应用。与员工薪酬的调整、内部晋升、职位调整等形成直接对接。
1）为了保障劳动者与单位的共同利益，减少和防止发生劳动争议。结合公司的实际情况，制定切实可行的劳动合同管理制度，并落实。
七、员工培训管理制度
1）加强新员工培训：使新进人员了解公司概况及公司规章制度，掌握基本工作技能，以便于新进人员能以最快得速度融入公司团队中并更快胜任未来工作。
1）工作氛围：
1、借由绩效管理与培训，建立坦诚的沟通文化和工作氛围。
2、工作中强调轻松、高效，提倡工作与生活的平衡。
2）沟通渠道：建立多种沟通渠道。处理员工咨询/投诉以及意见反馈，切实解决员工在工作和生活中遇到的实际困难。
3）企业文化：在公司的支持下，倡导优派的企业文化与核心理念。
企业就应为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的潜力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选取适合自己的发展通道。
明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、潜力素质、个人绩效等方面。
选取适宜合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，所以对于不一样类别的人才企业应选取适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员潜力提升状况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，能够获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关职责人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的用心性。
一、人才工作开展情况 （一）认真履行部门人才工作职能 我局坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工 程，纳入单位的重要议程。按照区委组织部和人事局的要求， 严格执行报告、审核、审批和备案等制度，认真贯彻区委关 于人才工作的重大决策及会议精神，及时报送人才工作信 息，完成区人才办交办的事项。
一是改进登记制度，简化登记手续。2015 年，区民政局 实行了社区内公益类社会组织直接登记，简化了登记手续， 降低了登记门槛，鼓励社区内以志愿服务组织发展壮大。