ID:6542795
时间:2023-11-14 05:10:44
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在高校的领导体系中,中层管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人,是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量,是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带。
(一)加强高校内部管理效率,提高管理水平的需要
近年来,高校的持续扩招和“教育振兴行动计划”的实施,使高校的办学经费已经有了较大幅度的增加。但中国高校普遍存在着机构臃肿、冗员过多、浪费现象严重、基础管理薄弱、效益不高等问题。这与高校内部治理结构包括人事体制特别是考核机制创新不够有关。其中,管理人员的考核流于形式、分配上的平均主义是症结所在。如果不在高校管理人员特别是校级和中层领导职务绩效考核上取得突破,即使实行岗位聘任制、教育职员制,也无法解决目前高校存在的管理效率和水平不高、资源浪费、人浮于事等“老大难”问题。
(二)适应高校体制改革的需要
中国高等教育布局结构调整工作基本完成后,高校内部管理体制改革成为各高校关注的重点。在高校资源有限的情况下,绩效考核不是要不要实行的问题而是如何科学设计并有效实施的问题。具体说,对教师工作的绩效考核应当遵循育人和学术规律,引入同行评价,推进考核的柔性化;对管理人员的考核应当创新思路,大胆借鉴企业管理人员绩效考核的成功经验。
(三)促进高校领导人员梯队建设的需要
高校应强化学术权力,形成学术权力和行政权力相互分工、相互制衡的格局,使教师的学术权力落到实处;另外,要在初中级管理人员中积极推进专业化进程,强化管理人员特别是领导职务的绩效考核,通过发挥高校领导岗位绩效考核的示范作用,尽快建立起“能力本位”、凭实绩用人的良好机制。
(一)制订完善绩效计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。
设定绩效目标的步骤如下:
1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时,就要围绕学校的战略方向而进行,使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合,学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现,让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题,朝着共同的方向和目标努力。
2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明,使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现管理的科学性、民主性和合理性,也使绩效管理落到实处,发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述,使它真正成为绩效考评的依据。
3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发,依据职位职责,科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标,是绩效管理的起点。(1)制定绩效目标应强调严肃性,维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上,再分析本部门的分目标和分战略,明确自己该做什么,为什么做和实现目标的具体计划,按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。(2)在制定自己的绩效目标后,要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通,通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。(3)目标的难度要适当,既要有挑战性,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当提高难度也要符合实际情况。(4)长期的'规划性目标,有年度的计划性目标,也有分阶段的具体性目标。
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。
(一)业务工作。
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作。
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核。
日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评。
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况,填写《年度考核表》;
3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。
(一)业务工作。
1、尽职尽责完成本职工作,无扣分情况的,得60分。其中,宣传工作占10分。
2、工作中有创新,并取得明显成效或为单位做出突出贡献的,经考核工作领导小组认定,可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的,分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的,按最高等次表彰加分,不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的,按下列标准加分(一稿多投的,按照最高标准加分,不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的,每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的,每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的,每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的,每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的,视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务,或完成任务质量不高,影响单位政务考核事项成绩的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣5分以上,直至取消评先树优资格。
7、工作不规范,不按工作程序和制度办事,导致工作失误或出现差错的,当事人一次扣1分;造成较坏影响的,除按有关规定处理外,科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、严格执行各项规章制度,遵守职业道德规范和工作纪律,无扣分情况的,得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动,获得较好名次的,每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评,为单位争得荣誉的,加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的,每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工,发现一次扣2分。
6、服务态度不好,办事拖拉,造成不良影响的,一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的,发现一次扣1分,贻误工作或造成较坏影响的,扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定,发现一次扣1分,造成较坏影响的,扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,一次扣1分。
10、不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,一次扣5分;遇事以大局为重,主动避免争执的,一次加5分。
(三)否决事项。
凡有下列情况之一的,取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天,事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动,一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜,参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
坚持酒店效益与员工福利同步增长的原则,充分体现按劳分配、多劳多得,贡献大小的差别,实施员工收入与营业业绩挂钩的`原则。充分发挥考核的激励、调节功能,以按绩取酬来激发全体员工关心酒店建设和发展的热情,稳定高素质人才,特制订以下方案。
酒店全体员工。
1、高层管理人员(经理助理以上人员)年度终奖金标准为一个月工资;员工100元/月,领班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。
2、按照酒店制定的业绩,分为目标任务、奋斗任务,按完成的目标任务计发年终奖金。
3、行政部、财务部、运营安全部等按酒店制定的总基本任务进行年终考核;客房部、餐饮部、康乐部三大经营部门按酒店制定的对应部门任务进行单独年终考核。
4、未完成目标任务方案:
(1)部门经理助理以上管理人员年终奖金一律减半发放。
(2)经营部门的`员工按对应部门完成任务的比例乘以月度奖金基数发放。
(3)后台管理部门员工按酒店总任务完成比例乘以月度奖金基数发放。
(1)三大经营部门超额百分比=部门超额任务数/部门的目标差额计算比例。
(2)三大后台管理部门超额百分比=超额总任务/超额总目标160万计算比例。
年度奖金计算分析。
举例:
1.房务部业绩完成1100万,则年终奖金为一个月工资;
2.房务部完成1125万,则任务目标15万,超额比例为33.33%。以部门经理基本奖金为5800元计算,超额奖金为33.33%x5800元=1933元。年度总奖金为5800+1933=7733元。
员工年度奖金为1200+1200x33%=1596元。
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。
适用于招商部门所有员工考核,试用期员工(含)适用于本办法。
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。
1、改进工作,提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资,奖金的.依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核,并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩(完成业绩满分计算,如完成不了则按照实际业绩比例折算)x60%=当月业绩考核得分。招商人员每月必须做工作总结和工作计划,其工作内容与考核事项是相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核:分为(运营管理部)针对客户的日常管理和维护,占考核总分的20%。行政部分,占考核总分的20%,主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整,考核的总分为为100分,其中销售业绩占60%,行为考核占40%(运营管理部和行政部门各20%);月度指标由各招商部负责人自行设定。
1、各类考核形式有:
a、自我总结与评定;
b、业务部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性。
c、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2)书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3)所有考核办法最终反映在考核表上。
1、按照考核办法,招商部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认,否则为无效考核。
1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力:
全面加强医院管理,建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式,进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)客户关系:基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的.必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
为调动学校全体管理人员工作积极性,提高管理效率和水平,进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价,特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组,对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室,由人事处和院办分管人员组成,负责具体考核管理事务。
各部门(单位)成立以一把手为组长的本部门考核小组,负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;
2、各部门考核小组考核对象为各部门(单位)从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力;
2、阶段重要任务的完成情况;
3、未完成工作情况;
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题;
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容,具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核,在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组(或各部门考核小组)进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组(或各部门考核小组)根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容,并在次月前五个工作日内,对被考核人进行民-主评议,并进行量化打分。
4、考核办公室(或各部门考核小组)及时统计被考核人的得分情况,统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的,最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则,实事求是地开展考核工作,并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资,其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放,通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者,发给绩效工资的剩余40%;
2、考核最终得分小于80分,且大于等于60分者,发给绩效工资的剩余20%;
3、考核最终得分小于60分者,不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放,考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况,考核领导小组予以确认后,从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚,扣发比例不受基础绩效工资限制,并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附:
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长:刘炜、赵惠娥
成员:樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任:郭莹
成员:王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | (含工作失误、 过失行为) | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明:1、重要任务完成情况总分为50分,填写本考核时间段开展的主要工作,或学校交办的重点工作,不超过4个;2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作;3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核方案。
为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率。
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织。
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一。
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项。
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施。
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
a公司存在治理水平较低,基础治理薄弱的瓶颈,尤其治理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业治理者对绩效治理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效治理系统本身的理解不力,把握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业治理者口头上欣赏、重视绩效治理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效治理执行不力。在绩效治理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效治理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系,只是通过年度奖金体现部分,激励作用不能及时发挥,激励效果减弱。
(二)a公司中层治理人员的绩效考核现状
a公司目前对中层治理人员采用的考评模式是360度考核法,但该公司在执行考核时存在如下问题:(1)中层治理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层治理人员与上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中,中层治理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一,这样的指标体系轻易导致企业治理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标,无法正确引导中层治理人员向公司所需要的方向发展。
a公司中层治理人员绩效考核制度的改进方案
总则8
1、考评目的
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层治理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技治理的公正民-主,激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层治理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(a公司此次将针对的考评对象为中层治理人员,由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映,因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评:年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的.依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构:公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构,考评委员会构成:总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间:月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人力资源部将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档,同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分:考核打分表均分为a、b、c、d四级打分,对应关系如表一所示。
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(2)考评主体:直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度:指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和治理纬度);能力纬度:指被考评人员完成各项专业活动所具备的非凡能力;态度纬度:指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重:权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的相对重要程度,以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于:突出重点目标:在多目标决策或多指标评价中,突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或满足。完成pi到kpi的转变。在节省治理成本的同时,提高了工作效率确定单项指标的平分值:权重作用的实现,决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价,因此在年度考评中,态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的,年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有几下几类:
职务晋升:年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层治理人员,优先列为职务晋升对象。
职务降级:年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层治理人员给予行政降级处理。
工资晋升:年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档:季考评连续两次不合格的中层治理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议,可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索中层管理人员绩效考核。
第一条:当班保安人员对所有进出车辆详细登记进出时间,并做好检查记录检查内容:车辆是否有损坏,是否有备用胎,倒车镜,车门是否锁好等。
第二条:当班保安人员对进出车辆实行发牌制度,既:每进一辆需停放的车辆发一张“酒店停车卡”,车主来取车时必须持卡取车并把卡交还保安人员,此卡如有丢失,须到保安部办理手续,方可取车。
第三条:车场收费保安人员应指挥好车辆停放,在检查好收费时,应在发票上注明日期、时间及收费人姓名,并通知车主带好行车证、驾驶证。
第四条:车辆在离开车场时,当班保安人员须做到对票、对证、对车、取卡。(对票:检验收费人所开发票;对证、对车:检验行车证与驾驶证是否与人、车相符合;取卡:看开车人是否持有本酒店停车卡,并给予收回)。检查相符后方可放行。
第五条:停车场为一切进入酒店消费、办事的客人提供车位。
第六条:外来车辆在酒店停车,收费参照物价局的收费标准给予收费。
第七条:公司及酒店的车辆,酒店负责提供免费车位,并负责保管及安全。
第八条:地面停车场由酒店保安部负责维护管理,并接受公安交通管理部门的检查,指导。
第九条:车辆进入停车场应领取停车出入卡,出场时交回出入卡。保安员对进出停车场的车牌号码、进出时间,所发出入卡号等进行登记。认真执行规定,对可疑情况及时报告。
第十条:车主的停车出入卡请随身携带,认真保管,作为出场凭证,若有遗失,要立即向保安部申明补办,并赔偿相关手续费用。否则,后果自负。
第十一条:停放在停车场的所有车辆,车主必须锁好车门、车窗,贵重物品请勿留在车里。
第十二条:车辆在停车场若有交通违章,保安部将报请公安交通管理部门处理。
第十三条:若车主在停车场停车与保安人员发生纠纷,应由双方协商解决,协商不成,可请仲裁机构予以仲裁。
第十四条:出租车接送客人不得进入本地下停车场。
第十五条:停车后驾驶者必须关好车门窗,调好防盗系统到警备状态。停车卡等有效证件及车内贵重物品必须随身携带,否则所产生的一切后果自负。
第十六条:不得在停车场试刹车,练习驾车,大型修车,有滴漏机油等车辆必须清洗干净。
第十七条:进入酒店车场时速不得超过5公里。
第十八条:不得损坏停车场设施,否则,照价赔偿。
第十九条:严禁运载剧毒、易燃易爆物品、枪支火药等不安全物资的车辆进场。
第二十条:按时缴费,不得刁难辱骂或以暴力威胁等手段妨碍保安员执行公务。
第二十一条:停车收费,统一由酒店制作“一卡通”到地下层停车场门前出入口的计费系统刷卡消费。
第二十二条:酒店为员工免费提供自行车、电单车、摩托车停放。第二十三条:酒店地下停车场只允许公司及酒店副总级别以上人员车辆的免费停放,部门经理级别的车辆免费停放在室外停车场,员工车辆按规定给予半价收费,均停放在室外停车场。第二十四条:承租酒店商铺人员的车辆一律按酒店规定收取停车费用,住店客人凭住宿卡免费停放。
第二十五条:因公到酒店办事人员的车辆,统一到总台登记并领取免费停车券给予停放。
第二十六条:政府职能部门人员因公到酒店办事,免费提供车位。
c. 以身作则,言谈举止自觉维护总公司形象。
团队/协作精神
b. 主动配合上级、同事及相关部门工作;
c. 接受和支持团队决定,团队利益高于个人利益;
d. 善于社交并能建立内部信任。
责任心
b. 勇于承担责任;
c. 积极采纳别人的正确观点和建议,并付诸实施。
客户服务意识
c. 预测、跟进客户需求;
d. 追求产品品质,服务质量一流,一次到位;
e. 信守对他人的承诺。
领导力
b. 给予下属及时和适当的认可、激励;
c. 指导和培养下属,提高职业技能和忠诚度;
d. 明确下属职责,保证组织效率;
e. 获得下属尊敬和肯定;
f. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。
分析/决策能力
b. 决策及时、果断,抓住要害;
c. 注重逻辑推理和相关事实,注重数据,考虑全面;
d. 在自由度有限的情况下做出决定;
e. 用非常手段解决非常问题。
组织/规划能力
b. 按轻重缓急排定工作次序;
c. 工作目标和期限明确、可行;
d. 能够将公司的战略化为本部门的具体目标;
e. 为下属拟定行动计划;
f. 善于建立广泛的业务网络,他为我用。
授权/控制能力
b. 对下属的工作进行跟进、回顾,确保目标达成;
c. 善于给下属及时反馈和评价。
沟通能力
b. 乐于倾听,有效反馈;
c. 能有效化解矛盾和抱怨;
d. 善于用人际沟通技巧说服他人;
e. 演讲能力。
创新能力
b. 创造新的管理方法并采取新的.行动以完成工作目标。
为进一激发餐饮部管理人员的工作热情,增强工作责任感,提升餐饮部整体管理水平,提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力,特制定管理人员绩效考核方案:
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
(1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。
(2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。 计算公式:班组问题发生人(次)
x 100%
班组当月总人数
注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法:每季度进行一次
计算公式:员工满意项目总数
%
项目总数
项目总数=参与问卷人数x项目数
注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标:员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。 (病退、酒店开除除外)
(1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。
计算公式:班组员工流失人数
%
部门年平均人数
注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另:所管辖班组的`员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为100分,餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据,月平均分值低于80分,工资下浮一档,月平均分值低于70分,职务下降一级(即由主管降为领班,厨师长降为领班,由部门竞聘产生新的班组负责人)。
餐 饮 部
xx-xx年5月12日
客户关系维护主管绩效考核方案
为进一步密切与客户之间的关系,增强工作责任感,明确工作职责,加大餐饮市场销售网络,餐饮部特制定绩效考核方案,具体如下:
一、替班期间:替各楼面前台主管当班时,当班期间所发生的一切事务与《管理人员绩效考核方案》挂钩,考核内容与标准与前台管理人员相同。(如问题发生率、工作落实情况、员工满意率)
二、客户拜访:每月30日之前制定下月外出拜访客户计划(每月6天时间),报餐饮部办公室备查。拜访客户期间,用表格形式记载当天拜访客户时间、单位、姓名、反馈内容,并于次日餐饮管理人员早会时呈报餐饮总监和经理。对未按规定时间和要求完成的,每次扣2分,每月进行一次统计。
三、分析报告:每月28日之前上交当月市场调查分析报告,报餐饮总监和经理。未按规定时间完成的,每次扣3分,每月统计一次。
四、销售业绩:每月完成餐饮销售任务指标8万元(限二楼包房、婚寿宴接待、团体用餐),部门规定的其它销售任务(如自助餐票、月饼销售等)不算销售范围,销售任务与效益工资挂钩,未完成销售任务按未完成部分的2%扣除,超额完成销售任务按超额部分的2%进行奖励(按500元效益工资浮动),餐饮部预订处每月进行统计,人事部进行核发(与销售代表统计相同)。
五、客户挖掘:除做好目前餐饮重要客户的维护和稳定以外,每月要求挖掘2名有一定消费潜力的新客户,并建立客户档案资料,进行跟踪服务。未按要求完成扣2分。
六、考核结果:基础分为100分,餐饮办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计,并将考核结果作为年终奖以及评优评先的主要依据。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核细则。
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策,增加奖励性绩效投入,优化绩效工资分配与发放管理方式,经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过,对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20xx〕262号)部分内容调整如下:
(一)坚持绩效分配政策的稳定性,并根据一个聘期以来的运行情况局部微调,逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
(二)突出和优化奖励性绩效津贴分配,落实高校绩效工资政策导向,合理调整奖励性绩效内容,增量投入,提高奖励性绩效比重。
(三)体现绩效分配二级管理和重心下移,课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位,落实单位绩效分配与考核自主权力。
(一)关于课时津贴的调整。
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务(参考培养方案、专业班级数等)为基础核算课时津贴额度,将课时津贴统一划拨给各单位(包含公共课),各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用,不再作为津贴核定和分配的标准,课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额,学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用(不得低于各专业类评估的标准)外聘教师,并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入,增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的,由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放,直接发放到授课教师个人。
(二)关于辅导员津贴调整。
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度,将辅导员津贴统一划拨到学院,由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革,可聘任专业教师承担兼职辅导员工作,改革方案报学生处备案。
(三)关于奖励性绩效津贴的调整。
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位,各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费(有毒有害岗位津贴)+新增绩效构成。
(1)年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项(岗位工资和薪级工资)为依据核算。
(2)院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算,并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整,由各单位自行制定发放办法。
(3)学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据,以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则,经学校审批同意后在本单位实施。
(4)当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
(四)关于地方津贴的调整。
因历史原因,我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策,此三项早已取消,不应再列入工资项目。根据我校实际情况,将此三项合并为“地方保留津贴”项,固化于校内工资中,不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度,并不再随本人职务职级变化而调整。
(一)学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组,分管人事工作校领导任组长,人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员,由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则,核算、划拨绩效工资,以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作,各单位党政负责人任组长。
(二)各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则,具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神,参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作,统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用,公平公正实施,发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论,经单位教职工大会通过后,报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
(三)学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
(一)科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
(二)当年异动人员(在岗退休、调离、死亡人员)的奖励性绩效津贴(年底绩效和学校新增绩效额度)已经统一划拨给各单位的,由各单位负责核算和发放;未划拨到各单位的,一般由学校核算并直接发放给本人。
(三)《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20xx〕262号)继续执行,办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
(四)本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释,自20xx年度起试行。
差 | ||||||
素 质 结构 | 思想素质 | 理论联系实际深入群众和现场 对人对已一分为二 | 能够理论联系实际主动深入严以律已 | 能运用 能深入 有自知之明 能正确待人 | 有差距 不主动 对人对已有贪偏见 | 轻视理论 或实践不愿深入自以为是 |
品德素质 | 团结协作谦虚求实如实反映情况 | 主动 虚心好学 实干主动积极,实事求是 | 能够 愿学 不能实干 一般 | 勉强 随大流 不够如实 | 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 | |
责任心 | 守职尽责 敢挑重担 关心整体 | 非常尽职 主动抢挑 主动关心 | 相当尽职 秉总承担 能关心 | 不太尽职 勉强承担 不太关心 | 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 | |
劳动态度 | 劳动纪律 服从调配 | 自觉遵守 愉快 | 能 遵守 | 偶有违反 讨价还价 | 经常违反 强制 | |
智体结构 | 学识水平 | 理论修养 专业知识 知识面 | 较深 能适当发挥 广博 | 较好 能适当运用 较广 | 有一些 尚能适应 一般 | 无 不适当 狭窄 |
观察想象力 | 周密性 敏感性 预见性 | 全面深入 反应灵敏 正确 | 较全面 反应一般 较正确 | 有偏见 反就迟钝 有偏差 | 主观片面 麻木不仁 没有 | |
判断分析力 | 辨别能力 准确性 反应敏锐性 | 精明 符合实际 敏捷活跃 | 较精明 基本符合实际 较敏锐 | 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 | 模糊 脱离实际 迟钝 | |
体质状况 | 坚持工作能力,慢性疾病 | 出全勤能守职 | 少缺勤能守职 有症状 | 常缺勤 有 | 缺勤 多种 | |
专业能力 | 本职经验 运用经验 善于总结 | 丰富 善于 能 | 有经验 能 较能 | 较少 不熟练 一般不总结 | 无 不会 不 | |
处事能力 | 原则性 灵活性 | 强,审时度势自如 | 较强 较灵活 | 较差 墨守成规 | 差 死板 | |
组织能力 | 归纳性 条理性 用人 | 较强,清楚 用人之长唯贤 | 有 较清楚 较适应 | 较弱 较紊乱 时有不当 | 差 紊乱 不当 | |
创造能力 | 创造性 | 善于创新常有新的`点子和改革设想,并成为本部六或本单位创新实干家 | 尚能创新,但新的思想和见解不很多 | 趋向安于现状 | 因循守旧 | |
口头表达能力 | 熟练,准确,生动 | 一般 | 较差 | 词不达意 | ||
效果 | 工作效率 技术成果 经济效果 群众威信 | 高 多 好 强 | 较高 较多 较好 较强 | 较低 较少 较差 较差 | 低 无 差 差 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核指标。
活动时间:8月20-9月20日。
(一)全校总动员。
工会:
2、以教研组及组室为单位,申报节目,节目内容要充分反映广大教职工热爱本职工作、教书育人、不求回报的奉献的高尚情操和动人事迹。大力倡导高雅艺术,弘扬民族文化,鼓励自编、自演,排演出思想性强、题材新颖、形式多样、格调清新、活泼健康的艺术精品,入选的节目在教师节当天汇演。本次活动设组织奖(评选范围:教研组、组室)、创意奖(评选范围:组室、教研组或个人)、表演奖(个人)若干。申报截止时间:8月30日。
教工团支部:
组织青年团员教师以“我的老师”为主题举行征文活动,撰写自己成长经历中老师的引导和帮助,或是伤害与心结,对自己教育工作的启发,并写出自己的体会与感想。或是以“凝聚正能量”为主题,谈一下自己的想法。1000字左右,本次评选一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名,请有代表经历的教师在教师节晚会中诵读。征文截止时间:8月30日。
德育、少先队:
1、开展“师恩情深,感谢有您!”教师节感恩系列活动。如:开展“爱要说出来”、“老师,我想对您说”、“祝福送恩师”、校园广播站感恩教师联播活动、开展“感恩主题班会课”活动、给老师提一条建议活动、给学生和教师一个倡议活动等等。
2、本次活动倡议学生用朴素的行动、自由多样的形式表达对老师的真情和感谢,发扬尊师重教光荣传统,使学生学会向师长感恩,感恩老师的爱心,感恩老师的劳动,感恩老师的教诲。同时通过这次活动加强师生交流,增进师生感情,构建更为和谐的师生关系,从而使学生热爱学习、热爱生活,做个敢于拥有梦想的新时代好少年。
(二)聚焦亮点。
1、开展教师文艺汇演和表彰大会。
(9月6日周五下午,党政、工、团联合主办。)。
2、根据主题,教室自主策划形式多样的教师节活动。
(9月10日,德育、少先队主办。)。
(三)畅想教师梦(9月10日—9月20日)。
1、以第31个教师节为契机,激励广大教师树立崇高职业理想,提高教书育人本领,进一步增强广大教师的光荣感、责任感和使命感,激发教师爱教乐教、教书育人的热度。
2、发扬尊师重教光荣传统,激发教育学生热爱学习、热爱生活,拥有美丽少年梦。
1、本次活动要以创建“和谐校园”为主导思想,突出活动主题,组织广大教职工和学生主动参与,充分发挥全校师生的主动性、主动性和创造性,比贡献、比技能,激发正能量,开启师生逐梦之旅。
2、邀请产假在家的教师共度教师节,慰问家境困难、病假在家教师和离退休教师,特别关心他们的思想、学习和生活,使全校教职员工能安心从教,乐于从教。
3、活动要精心设计,使庆祝、表彰与学习教育相结合,不遗余力的宣传尊师重教和优秀教师的先进事迹,增强全体教师的光荣感、责任感和使命感。
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策,增加奖励性绩效投入,优化绩效工资分配与发放管理方式,经20**年4月22日第15次党委会议研究通过,对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)部分内容调整如下:
(一)坚持绩效分配政策的稳定性,并根据一个聘期以来的运行情况局部微调,逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
(二)突出和优化奖励性绩效津贴分配,落实高校绩效工资政策导向,合理调整奖励性绩效内容,增量投入,提高奖励性绩效比重。
(三)体现绩效分配二级管理和重心下移,课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位,落实单位绩效分配与考核自主权力。
(一)关于课时津贴的调整。
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务(参考培养方案、专业班级数等)为基础核算课时津贴额度,将课时津贴统一划拨给各单位(包含公共课),各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用,不再作为津贴核定和分配的标准,课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额,学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用(不得低于各专业类评估的标准)外聘教师,并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入,增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的,由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放,直接发放到授课教师个人。
(二)关于辅导员津贴调整。
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度,将辅导员津贴统一划拨到学院,由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革,可聘任专业教师承担兼职辅导员工作,改革方案报学生处备案。
(三)关于奖励性绩效津贴的调整。
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位,各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费(有毒有害岗位津贴)+新增绩效构成。
(1)年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项(岗位工资和薪级工资)为依据核算。
(2)院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算,并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整,由各单位自行制定发放办法。
(3)学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据,以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则,经学校审批同意后在本单位实施。
(4)当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
(四)关于地方津贴的调整。
因历史原因,我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策,此三项早已取消,不应再列入工资项目。根据我校实际情况,将此三项合并为“地方保留津贴”项,固化于校内工资中,不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度,并不再随本人职务职级变化而调整。
(一)学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组,分管人事工作校领导任组长,人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员,由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则,核算、划拨绩效工资,以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作,各单位党政负责人任组长。
(二)各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则,具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神,参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作,统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用,公平公正实施,发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论,经单位教职工大会通过后,报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
(三)学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
(一)科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
(二)当年异动人员(在岗退休、调离、死亡人员)的奖励性绩效津贴(年底绩效和学校新增绩效额度)已经统一划拨给各单位的,由各单位负责核算和发放;未划拨到各单位的,一般由学校核算并直接发放给本人。
(三)《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)继续执行,办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
(四)本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释,自20**年度起试行。
4. 品质控制及工艺技术执行;
5. 设备养护及检修;
6. 服从管理。
六、绩效考核的执行
七、绩效考核细则
2.月生产计划量超额部分单价计算
3.综合考核项目(见下表)
考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
成型工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 |
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设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
铆焊磨工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 |
| ||
设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的.,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
路桥工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 |
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设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
次构件、油漆、发货、转运、小件工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
|
| |||
质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 |
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设备养护及服从管理 |