工厂薪酬绩效管理制度（实用15篇）

规章制度的存在可以有效地规范和约束个人和组织的行为，确保其合法合规。以下是一些典型的规章制度，希望能给大家提供一些参考和借鉴。

工厂绩效管理制度

工厂的绩效管理制度是怎样的?如何做好工厂的绩效管理工作?相信这是不少管理者的困惑。以下有一则工厂绩效管理制度范本，供各位参考，希望各位从中了解如何做好绩效管理工作。

2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;。

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;。

2、试用期内满一个月的新入职员工。

所有参加考核员工一律实行月度考核。

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进。

1、设定绩效目标：

(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察：

(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

(8)考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)每月10日前hr拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

(4)绩效面谈由人事行政经理(hr助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

5、绩效改进：

(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

(3)上司、员工本人及所在公司hr应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交hr复议处理。hr应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

3、《员工投诉单》由hr统一受理，并负责处理结果的归档保管。

公司薪酬发放与绩效管理制度

公司薪酬绩效管理制度

餐饮企业薪酬绩效管理制度

以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。

1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。

3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。

公司冲压、安装车间。

1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。

2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。

3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。

（一）、计件员工工资结构：

计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助。

1、计件工资=产量x单价。

2、单价。

单价=标准工时工资/小时标准产量。

3、标准工时工资（制订单价的.标准）。

（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12.6―15.4元/小时属于正常单价范围）。

（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11.7―14.3元/小时属于正常单价范围）。

（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）。

（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。

4、计时工资标准。

（1）、计时工资标准统一为10元/小时。

（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。

5、全勤奖。

（1）、全勤奖统一为100元/月。

（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。

（二）、单价的制定及调整。

1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。

2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。

3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。

4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。

（三）、生产异常计时补助方法。

1、生产异常的情况有：

（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。

（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。

（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。

（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。

（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。

（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。

（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常。

（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。

2、生产异常计时补助的申请步骤。

（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的`形式提出，交由责任单位进行回复和处理。

（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。

（3）、生产副总。

审批损失工时申请，并评估其合理性。

（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。

3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。

为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：

1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。

2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。

3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。

工厂员工薪酬管理制度

业务员薪酬绩效管理制度

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

绩效工资打分标准：

（1）完成销售任务：

按照绩效工资100%进行发放

（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数

90分（含）以上按照绩效工资全额发放

60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放

60分以下按照不进行发放

总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

市场助理薪资结构：300元/月

培训专员薪资结构：3000元/月

1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比

4、销售提成比率：

（一）销售人员

（二）总监提成

以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

（三）销售招待费报销制度

销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的`提成政策。

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

薪酬绩效管理制度方案

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想。

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第2章薪酬办法。

第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置。

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置。

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）。

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第3章绩效工资。

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第4章公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：1、个人所得税；2、住房公积金；3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科）x00元/月专科毕业x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称）__00元/月博士学位（或有高级专业技术职称）__00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第5章薪酬发放。

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第6章薪酬的定期调整。

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第7章薪酬的特别调整。

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

第8章薪酬调整的申报与审批。

第一条部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第9章奖金、补助及补贴。

第一条公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第10章薪酬保密规定。

第一条目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

第11章附则。

第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条公司保留对此制度的修改权。

薪酬管理与绩效管理制度

严肃工作纪律，有效提升员工的工作效率，结合我公司实际情况，特制定本规定。

二、工作时间。

周一至周六上班。

作息时间为：上午08：30——12：00。

下午14：30——18：30。

三、考勤规定。

1、公司办公室人员实行签到考勤，签到有效时间为上午8：30之前。

2、因公外出不能按时报道签到的，应提前通知或打电话通知办公室，并在考勤表中注明事由。

3、迟到/早退规定：凡超过公司规定上班时间均属迟到;凡未经批准，在规定下班时间之前擅自离开工作岗位均属早退。无故迟到/早退半个小时以内扣10元，迟到/早退半个小时以上、一个小时以内者扣5元，迟到/早退一个小时以上者按旷工处理。

4、旷工规定：凡在规定上班时间内没有到岗即为旷工。旷工一天从工资中扣20元。

5、加班规定：凡因工作需要加班者，应在考勤表中注明，未注明不按加班处理。加班时间可以调休或按1：1的比例冲抵事假、病假等。

6、员工如遇特殊情况(如大雨、大雪等恶劣天气)未能按时到岗的，应提前打电话通知办公室，得到许可后方视为正常出勤，否则按迟到、旷工处理。

四、请假规定。

1、员工请假应按规定填写《请假条》，并经经理批准后，将请假条上报考勤备案方可休假。如遇特殊情况未能即使办理请假手续，应向领导说明。

2、员工请假在二天以内的，由经理批准;二天以上的应由经理审核，总经理签字批准。休假时间结束后，无故未上班也未续假者，按旷工处理。

五、节假日规定。

1、公司办公室人员每周日休息一天。

2、法定节假日按国家规定进行调休。

本规定自制定之日起实行。

公司薪酬发放与绩效管理制度精选

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条薪酬的结构。

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资。

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资。

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金。

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金。

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴。

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第八条岗位工资的发放。

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放。

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放。

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

第十一条年度绩效的发放。

职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×k1（年度公司绩效考核系数，下同）。

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数。

k1的计算方法如下：

k1=σ（各部门考核指标得分×权重）。

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核。

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放。

岗位工资按月发放。

第十五条月度绩效工资的发放。

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

第十六条季度绩效工资的发放。

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

第十七条年度绩效的发放。

非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

第十八条中层以下员工的考核。

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用kpi考核法。

第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核。

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：

第二十条实习期员工的薪酬待遇。

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

第二十二条公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十三条员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第二十七条绩效考核及薪酬发放。

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

第二十九条考核结果申诉。

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。

第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

薪酬管理与绩效管理制度

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。

1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)。

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1）全体员工的薪酬与项目收益相关；

2）一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3）部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

2.1薪酬体系。

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

提成：依据销售提成制度发放。

非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖。

基本工资：另附基本工资表。

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定。

提成：依据销售部提成制度计算。

年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及安排原则。

3.1考核内容。

绩效考核的`主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法。

由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分。

3.3考核分值确定。

实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；

6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经争论确定事项。

薪酬管理与绩效管理制度

第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

其次章工资总额构成。

第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:。

1、计时工资;。

2、计件工资;。

3、奖金;。

4、津贴和补贴;。

5、加班加点工资;。

6、特别状况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:。

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;。

2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。

3、新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:。

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;。

3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:。

1、任务(定额)奖;。

2、超额奖;。

3、创收奖:。

4、节省奖:。

5、管理奖;。

6、劳动竞赛奖;。

7、其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:。

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特别状况下支付的工资包括:。

1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

2、附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:。

2、职员保险和福利方面的各种费用;。

3、劳动爱护的各项支出;。

4、出差伙食补助费、误餐补助费;。

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;。

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准。

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:。

1、高级职员:总经理、副总经理;。

2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。

3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。

1、高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪20xx美元;。

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2、中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;。

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

3、一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。

1、计时工资;。

2、计件工资;。

3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);。

4、各种津贴和补贴;。

5、经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。

1、奖金;。

2、加班加点工资;。

3、特别状况下支付的工资;。

4、本方法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。

1、高级顾问:标准月薪1000美元;。

2、专业顾问:标准月薪500美元;。

3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定。

其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

其次十四条职员效益工资的评定依据为:。

1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;。

2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:。

3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

其次十五条职员效益工资的核发方法如下:。

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:。

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例。

其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:。

1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的`。

4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:。

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序。

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则。

第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本方法自发布之日起实施。

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度

1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。

2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。

3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。

4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。

5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。

6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。

7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。

8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。

9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。

(一)销售人员日常管理制度

为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。

一、认真遵守公司各项管理制度。

二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。

八、公司禁止员工在外兼职工作。

九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。

十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。

十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。

十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。

十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。

十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。

(二)销售人员报表管理制度

1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。

3、销售人员的`日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

(三)销售人员薪酬与补助制度

1、销售人员月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。

3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。

4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。

5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。

7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。

9、销售人员出差的交通费用，实报实销。

10、销售人员电话费补助每月200元/人。

11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。

12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元―10万元之间，给予每月500元的奖金;月销量在10万元―20万元之间，给予每月800元的奖金;月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。

(四)销售回款管理规定

1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下)，原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。

3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。

4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。

6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。

7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。

9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。

薪酬绩效管理制度方案精选

第6条薪酬各级标准核定说明：

（2）“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放；

（3）“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

（4）“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴；员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

企业薪酬绩效考核管理制度范例

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度。

第二章制定原则。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制。

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理;。

2、副总经理;。

3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)。

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;。

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;。

第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章结构工资制。

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式。

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。

一、基础工资=基本工资+岗位工资。

(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)。

(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)。

二、工龄工资。

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务;。

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准;。

三、绩效工资。

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右;。

四、津贴。

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。

2、各类津贴见公司相关制度规定;。

第十三条关于岗位工资。

一、岗位工资标准的确定、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准;。

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准;。

二、员工岗位工资的核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整;。

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整;。

第十四条关于绩效工资。

一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;。

三、考核结果经公司管理层审批后发放。

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

第五章非正式员工工资制。

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;。

第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资;。

第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为25日。

第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税;。

第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度

第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。

第二条基本原则

(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。

第三条本办法适用于公司所有员工。

第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

第六条薪酬序列

公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。

公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

第七条薪酬结构

公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

第八条固定工资

固定工资包括岗位工资和工龄工资。

(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:

1、10年之内(不含10年):20元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九条津补贴

津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。

(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:

1、高级:100元/月;

2、中级:50元/月;

3、初级:20元/月。

专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

第十条绩效工资

绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:

(一)年终绩效

各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

(二)月绩效工资

1、部门经理、副经理

部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。

2、一般员工

一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

3、销售岗位员工

销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。

4、派遣员工

派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。

绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。

(四)专业技术人员绩效工资

公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:

职称专业技能绩效工资基数

正高级部门正职绩效工资的55%

高级部门副职绩效工资的55%

中级主管基准档

初级助理主管基准档

专业技术人员绩效工资计算方法:

专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

第十一条总经理特别奖

公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

第十二条其它奖项

各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

第十三条新入职员定薪方法如下:

(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。

第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。

第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。

第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。

第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:

(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;

(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;

(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。

第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。

第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。

第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。

第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。

第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。

第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。

第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

第二十八条本办法由综合办公室负责解释。