企业招聘方案论文范文（17篇）

通过制定计划书，我们可以更好地把握时间，合理安排工作和生活，提高时间利用效率。通过阅读这些计划书范文，我们可以学习到一些编写计划书的技巧和要点。

企业招聘详细方案

企业招聘方案

此次大赛由全国人事部人才流动中心主办，旨在拉近用人单位与在校学生之间的距离，使用人单位“选择人才、培养人才的现代理念”深入校园，使学生在此次活动中能够了解并进一步剖析自身的求职竞争能力，促进其求职观念的转变，引导其对求职能力的培养。

通过此次大赛将就业指导、职业生涯规划、职业测评、职业认证培训等与就业相关项目、概念引入高校，为大学生与企业的零距离接触提供平台，进一步增强大学生对企业的了解程度，帮助大学生成功就业。

“成就美好未来”

主办单位：国家人事部全国人才流动中心

承办单位：中央财经大学就业协会

中央财经大学03人力资源管理

指导单位：中央财经大学学生就业指导中心

赛程：此次大赛分为初赛、复赛、决赛三个组成部分，采用分岗位竞争的形式。历时一个月左右。

赛制：

报名阶段：

1、报名方式：院系推荐、网上自荐和摆展台现场报名。

2、简历整理：收取的简历按汇总之后按岗位设置进行分类评选。

初赛：

1、简历筛选：由相关的人力资源专家和企业人事部的人员组成小组，进行简历的筛选。具体操作采用打分制，取平均分，按排名先后进入第二轮。

2、笔试：对参赛选手进行职业性向测试、素质测试和情商测试，进一步选出更优秀的选手进入复赛。

复赛：

1、 自我介绍：每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍。

2、结构化面试：每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答。

3、情景化面试：此环节专业性最强，专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问。

4、无领导小组讨论：随机将选手分为两组，现场提供一个案例，进行讨论，十五分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众。

5、评委点评：评委将就每一环节进行详细的点评。

决赛：

1、自我介绍：每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍，由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成。

2、压力面试：评委将对每位选手进行三分钟的压力面试。

3、案例分析：每位选手将现场抽取案例分析题，评委将根据选手在答题过程中表现的分析、决策等方面的表现作出评价。

4、观众互动：观众对选手现场提问。

5、评委点评：评委将对选手进行点评。

(一)面向对象

中央财经大学在校本科生及研究生

(二)比赛内容及形式

比赛内容：此次大赛复赛中将会分设四个岗位，分别为金融保险类、会计财政类、管理类(两个，其中一个要求中英文简历)，具体的岗位设置将会以企业为依托，寻求企业中真实的岗位，同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库。而复赛中的一切环节都将据此而展开。

比赛形式：此次大赛采用逐轮淘汰制，而每轮又将采用打分制，选手将经过层层筛选进入最后的决赛。

1、初赛：大家将收集的简历分组进行打分，根据分数的排名，每个岗位筛选出12人进入笔试，共计48人。

在笔试环节，选手将会接受一场45分钟的综合测试，专业人员会对结果进行测评、打分，最终决出8名选手参加复赛。

大家将会对落选的参赛者给出反馈意见，分析出优势及劣势，提出良好的建议。

2、复赛：总分为四场，每次同时进行两场，历时两天。每场有一大一小两个比赛场地。大场地进行自我介绍、情景面试和无领导小组讨论的结果展示;小场地则包括结构化面试和无领导小组的讨论过程。届时，不同的评委将针对每一环节进行打分，现场公布每轮得分，综合分数将决定选手的排名。前3名进入决赛。

自我介绍：1.5分钟/每人。

结构化面试：6—8分钟/每人。选手将现场抽1—2题进行作答。此环节将在小场地即只有评委的状态下进行，意在给选手提供一个逼真的模拟场景。

情景面试：8分钟/每人。专业评委将对选手进行现场即兴提问。

无领导小组讨论：两个小组将会就一个案例进行15分钟的讨论，讨论过程在小场地，之后每组有15分钟陈述本方观点，形式不限。

评委点评时，工作人员进行计分，并将结果用大屏幕显示。

评选出决赛选手后，进行颁奖。

3、此次复赛各环节穿插进行，即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试，稍事休息，即接受情景面试。对于选手而言，整个比赛过程是连贯进行的，有助于感受真正招聘的气氛。

4、复赛之后，大家将及时对未进入决赛的选手进行细致的反馈，分析其个人表现，提出不足及改进之处;同时将为进入决赛的12名选手提供针对性的赛前培训。

5、决赛：总分为三场，每场同时进行四组，有自我介绍、压力面试、案例分析三个环节。每个环节将有评委打分，以累积分作为排名依据。

自我介绍：2分钟每人。

压力面试：3分钟每人。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

案例分析：10分钟每人。

观众参与：观众对选手提问，体现选手随机应变的能力。

大家将评出四个岗位的最适合人选。

(三)评分方法

1、初赛：大家将根据岗位设置把评审人员分为四个小组，每组由五人组成，每份简历将经过小组每个成员的打分，最后根据平均分对简历进行排名。

2、复赛：满分100分

自我介绍——5分

结构化面试——30分

情景面试——40分

无领导小组讨论——25分

3、决赛：每轮淘汰

(四)获奖标准

1、复赛每场评出一、二、三等奖进入决赛，为其他选手颁发优秀奖。

2、复赛每场还会评出一个单项奖——“最具潜力奖”。

3、大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品，

(五)评委组成

1、岗位提供单位人力资源专家

2、学校就业指导中心领导

3、邀请人力资源研究专家

4、商学院人力资源系老师

宣传手段

校内：展板、横幅、展台、传单、讲座、网站、广播台等校内媒体。

校外：中华人才网，国家人事部人才流动中心网站等。

赛前宣传

第一期宣传：印象性宣传

方式：展板(两块)、条幅、校内媒体、网站

内容：大赛概况，基本流程

第二期宣传：具体性宣传

1、展板：将介绍大赛详细的情况：比赛详细流程，岗位的分类，具体的岗位说明书，参赛的所有细节，大赛创新点等。

包括八块展板，分别在主教大厅及文化活动广场前摆放。

2、传单：发放至每间学生宿舍，以进一步扩大大赛影响力及宣传效果

3、展台：组织人员将与学生进行面对面的交流，进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时，发放报名表及宣传资料。

4、网站：承办方将同时启动中央财经大学就业指导中心网站、商学院网站、校方学生论坛，对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道，增强学生的参与积极性。

5、讲座：大赛报名期间，大家将组织一场全校性的讲座。

6、广播台：大家将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。

赛中宣传

1、海报：在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。

2、网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。

3、ppt演示：在复赛面试环节的空挡时间，大家将制作系列ppt,内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。

4、横幅：在主教学楼门口设大赛全名横幅。

赛后宣传

1、网站：将复赛结构化面试，决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。在中财论坛上展开讨论，倡导大学生关注面试，重视职业生涯规划。

2、展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。

10月27—30号初赛

10月31日—11月1日复赛

11月6日决赛

a岗位：

企业背景：该企业主从对外贸易，中等规模，处于成长期，倡导以创新为主导的企业文化，有着良好的工作氛围。

职责范围：招聘管理、薪酬管理、培训管理、劳动纠纷处理

任职要求：

1、要求有半年或半年以上学生工作经验

2、有一定的基础管理知识

3、具有一定的沟通技巧，谈判技巧，管理技巧，电脑操作技能

b岗位

企业背景：该企业是一家合资工业企业，企业处于成熟期，在行业中占有一定的地位，倡导以技术为先、质量至上的企业核心理念。

职位名称：会计核算员

职责范围：在主管的领导下负责本企业销售成本、利润核算管理工作，确保核算工作准确无误，为领导层作决策提供真实有效的内部信息。

任职资格要求

专业要求：会计、财务管理或其他相关专业

基本技能：计算机：文字处理、internet、资料文档管理

写作：能抓住要点，并加以归纳整理。

能力素质要求：具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通、管理能力。

c岗位

职务名称：银行客户经理

任职资格要求

专业要求：了解企业融资及国际结算业务，了解相关银行贷款业务

具备一定的财务分析能力

能力素质要求：性格外向进取，善于与人沟通，能承受工作压力

基本技能：熟悉办公室电脑软件应用

d岗位

企业背景：该企业是一家家具企业，目前处于业务迅速扩张阶段，在未来五年内，计划在全国大中城市建立连锁店，以高效创新的思想为文化主导。

职务名称：总务主管

职责范围：在公司经营方针政策和行政事务部经理的领导下，根据相关管理制度和业务流程要求，通过履行下列工作职责，对公司后勤事务活动进行指导、协调、监察。

任职资格要求

1、学习能力：能理解并运用监督原则和事务以及有关监督的文书事务技巧;

2、语言表达能力：能与上级及下属进行有效的沟通与交流;

3、数学计算能力;能监督主管范围工作进展情况;

4、办公(文书事务)能力：能察觉文字资料中的错误;

5、能够熟练使用常用办公软件。

(1)全程专业化

在本次比赛中，大家运用了人力资源招募，甄选的专业知识及技巧，将人员选拔的热点问题，人员选拔的方法(人格测验，认知能力测验，评价中心技术，面试等)，人—组织匹配的原则相结合，融进大赛整体框架设计及内容设计之中，力求通过专业化的架构，给所有参赛者最专业的指导与服务。

(2)模拟真实化

2、复赛环节中设置面试黑箱，使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰，营造真实的面试环境。

(3)反馈及时化

不论是否胜出，每一位参赛选手都会获得大家的反馈意见。大家将把选手在大赛中投递的简历，笔试结果，面试表现等以分析报告，测评意见的形式，在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中。

(4)岗位针对化

本次大赛采取了分岗位竞争的形式，设四个不同方向，对专业，职业技能有不同要求的岗位，并且简历筛选，笔试，复赛都按照四个专项来走，每个专项设有一个企业，一个专家团队，目的就在于使招聘更有方向性，培训更有针对性，使参赛者在以后的应聘中都能够游刃有余。

企业招聘工作方案

一、企业简介(略)。

1、it工程师：20名。

计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。

2、美工设计人员：3名。

男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历，需有一年以上相关工作经验者优先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。

3、会计：2名。

会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神；本地户口。

4、销售人员：6名。

大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力；能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。

组长：______(公司人力资源部部长)副组长：______(公司综合部部长)成员：______(销售部副部长)_____(生产部副部长)_____(行政管理科科长)。

四、招聘信息发布渠道。

企业招聘工作方案

企业招聘方案

企业招聘方案

招聘是企业获取高素质人才的主要途径，面试则是招聘的常用甄选工具，该文浅析了企业招聘面试中存在的问题，并阐明了相应解决对策。

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地评价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

企业招聘工作方案

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《xx省事业单位公开招聘工作规程》(x人社〔2015〕55号)和《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作的通知》（宛人社〔2017〕24号）精神，结合单位编制、岗位空缺情况及工作需要，经县政府研究同意，拟通过校园招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。为确保招聘工作顺利进行，特制定本方案。

共招聘高中（中职）急需紧缺教师402名。（财政全供事业编制）。

具体招聘职位详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备标准，严格招聘程序，确保招聘质量。

（一）基本条件。

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律，具有良好的品行；

3、具有正常履行职责的身体条件；

4、岗位所需的其他条件。

（二）年龄条件。

30周岁以下（1992年1月1日以后出生）；硕士研究生及以上学历放宽至35周岁以下（1987年1月1日以后出生）。

（三）学历、专业及教师资格条件。

学历、专业及教师资格条件详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

（四）其他条件。

招考职位要求面向服务基层项目人员的，报考者须是服务期满、考核合格的我省大学生村干部或我省招募的参加高校毕业生“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、志愿服务贫困县计划、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划人员，以及在部队服役满5年的我省退役大学生士兵。我省招募的参加“政府购岗”计划、农技特岗计划、特招医学毕业生计划服务期满考核合格人员，也可报考面向服务基层项目人员定向招考的职位。已享受安置政策的基层服务人员除外。招录职位面向退役大学生士兵的，报考者须是按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校毕业生从我省入伍，服现役期满退役的士兵含毕业学年入伍并在服役期间取得学历的；按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校学生在校期间从我省入伍，服现役期满退役后复学取得学历的退役士兵；从我省入伍，服现役期间取得国家承认的相应学历的退役士兵。

服务基层项目人员报考定向招考职位的，还须提交相应的服务证书或证明原件及复印件；退役大学生士兵报考定向招考职位的，还须提交入伍通知书、退伍证原件及复印件。

（五）有下列情形之一的不得报名应聘：

1、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；

2、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3、曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员；

6、xx县内服务期未满的特岗教师和中小学在编在职教师；

7、国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。

（一）发布公告。

本方案通过相关网站向社会公布，公告发布时间不少于7个工作日。

（二）报名与资格审查。

本次招聘采取到华中师范大学、陕西师范大学、河南大学、河南师范大学、信阳师范学院、南阳师范学院、洛阳师范学院、周口师范学院、河南科技学院等高校现场招聘的办法进行。

在相关高校设置报名处进行报名，面向高校毕业生进行公开招聘。若未完成招聘计划，剩余的名额可到其他本科院校设置报名处，按照规定程序和条件继续面向省内外高校毕业生进行补招。补招的相关信息及时予以公布。报名时，报考人员应持本人有效身份证、毕业证、学位证、报到证、教师资格证原件及复印件，学信网下载的《教育部学历证书电子注册备案表》，如毕业证书中无明确标注“师范”字样，需提供由毕业院校或档案代管部门加盖公章的个人在校期间全部所学课程成绩单复印件（有必修科目教育学、教育心理学的考试和教育实习合格成绩，“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；2022年应届生需持本人有效身份证、学生证原件及复印件，学信网下载的《教育部学籍在线验证报告》，所在院校出具的载明有在读学历层次、所学专业、是否为师范专业等内容的证明（“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；近期一寸同底版正面免冠彩色照片4张；在相关网站下载填写《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表》（附件2）。

每人只能选报一个职位，多报者无效。

2022年应届毕业生，于入职前由教体局进行相应的毕业证、学位证、教师资格证复核，未取得相应毕业证、学位证、教师资格证者取消招聘资格。

资格审查贯穿于招聘工作全过程，对于不符合报名条件、弄虚作假或违反招聘规定的，一经发现，取消其应聘资格。

报名合格人员须持本人有效身份证在规定时间内参加面试，逾期视为自动放弃。

（三）面试。

面试主要采取试讲的形式进行，试讲重点测试教学技能，满分为100分，面试成绩保留到小数点后两位。报考人员面试成绩不得低于60分，否则不予聘用。

（四）体检与考察。

根据考试成绩按拟聘用职位1：1的比例从高分到低分确定参加体检与考察人员（若遇最后一名分数相同时，全部进入体检与考察）。

体检按《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2017年修订）》有关规定进行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

体检合格人员即为考察对象，考察要严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行。考察主要是对考生的政治表现及有无违法违纪现象进行审查，同时对考生报名资格条件进行复查。考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

（五）公示与聘用。

对通过面试、体检、考察的拟聘人员，在xx县人民政府网公示7个工作日。公示无异议后，办理入编及相关人事手续。

新招聘人员按规定实行试用期制度，同时签订聘用合同。试用期满经考核不合格的，取消聘用资格。

应聘者凡在规定时间未参加面试、体检、考察及未按时到岗的，均视为自动放弃招聘资格。

（六）优惠政策。

1、普通院校一本师范类专业毕业生、“211”、“985”高校本科毕业生、研究生及以上学历毕业生，一次性发放生活补助10万元。

2、普通公办院校师范类专业毕业生和普通高等教育一本非师范专业毕业生，一次性发放生活补助5万元。

3、城区无住房者，三年内统一安排租房或者发放租房补贴。

4、购买高中教师保障性商品住房每套优惠不低于20万元。

1、实行回避制度。凡参与本次公开招聘的工作人员，按有关规定一律实行回避制度。

2、严格纪律。在本次招聘工作中要严格执行有关纪律要求，如发现有违纪违规行为，将严格按照有关规定进行处理。要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。

本方案由xx县公开招聘教师工作领导小组办公室负责解释，未尽事宜按国家、省、市有关规定执行。

本次校园招聘由教体局负责组织实施。

企业招聘方案

企业招聘方案企业招聘方案概述为满足企业发展需求，进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足xxxx顺利开业，为了能更有效完成下面是小编为大家整理的,供大家参考。

概述。

为满足企业发展需求，进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足xxxx顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务，综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。需要大量招聘。

人员，结合公司发展需求及相关计划安排，特制定-套招聘计。

划。

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步。

为宗旨，以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关。

专业优先为原则:从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求。

等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

根据公司2018年04月02日开业时间，由公司综合人事部对人。

员需求进行统计、分析及汇总。

招聘需求数据总汇:。

1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做诀定);针对商场所有。

员工对外张贴宣传海报。

2、网络招聘:58同城、智联招聘等网络渠道引才。

3、现场招聘:在商场外围广场举办一次现场招聘会。

4、补充招聘渠道:人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。

2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。

3、现场招聘时间具体定在4月15日进行招聘活动(所需物资桌椅、笔、求职简历表(500份)、还有以上现场招聘收费项目的物资。

4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。

七、录用决策。

企业根据面试结果，将会在最后-轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并下发或告知录用者入职办理相关手续。

八入职培训。

1、新人入职必须证件齐全有效;。

2、新人入职当天，综合人事部应告知基本日常管理规定;。

关系。

企业招聘实施方案

企业招聘方案_企业招聘方案范文

企业根据自身需求会开展招聘活动，那么，企业要如何开展招聘活动呢？本文是本站小编整理的企业招聘方案范文，欢迎参阅。

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘渠道选择。

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

二、招聘组织。

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

三、相应的支持工作。

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。

以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。

1、招聘渠道采取网上招聘(网上发布信息)。

采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。

2、

简历。

的筛选。

3、初试。

(1)、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等;。

(2)、笔试：心理承受能力测试;交际能力测试。

4、复试。

工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。

5、最终复试。

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。

一项否决制。

形象气质;语言表达;专业与学历;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合等。

6、实习并进行销售人员的培训。

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

7、对整个招聘体系进行评估。

(1)、招聘过程是否紧凑;。

(2)、是否给应试者留下良好印象;。

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等。

备注：关于招聘过程中的窗口问题。

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。

4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去信心，不与企业打交道等等后果。

上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。

因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。

1、门卫等部门。

对来访人员要做到把来访者当成客户，无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。

(1)、接待三声：来有迎声;问有答声;去有送声。

(2)、文明十字：

问候语。

“你好!”;请求语“请”字;感谢语“谢谢!”;抱歉语“对不起”;道别语“再见”。

(3)、热情三到：一到要眼到(友善的注视着对方，要平视);。

二到要口到(讲普通话，因人而异、区分对象，什么样的人该讲什么话)。

三到要意到(有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢)。

2、人力资源部门。

人力资源部除文明三要素外还要注意：

(1)、招聘要专业;(2)、流程要紧凑;(3)、面试官要注重自身素质的不断提高;(4)、相关人员要注意自己的言行举止。

3、其他任何与来访者接触到的人。

要做到最基本的文明服务三要素。

处罚：一旦由于某部门或人影响到企业的形象，将视具体情况处以50——500元不等的处罚，后果特别严重者将其内部下岗直到辞退。

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx年度招聘情况回顾及总结。

20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、20xx年度岗位需求状况分析。

经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。

(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。

(4)20xx年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社-1-。

会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;。

(5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、20xx年度招聘需求。

根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。

四、人员招聘政策。

1、招聘原则。

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则。

(1)合适偏高;。

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;。

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式。

(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主-2-。

(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;。

(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

五、招聘的实施。

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会。

(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。

(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;。

(4)发动公司内部员工转介绍;。

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;。

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专-3-。

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;。

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺。

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;。

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;。

(2)编制年度人力资源规划;。

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;。

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;。

六、录用决策。

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训。

1、新人入职必须证件齐全有效。

2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定。

4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

八、招聘效果统计分析。

1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘-5-。

效果统计分析;。

2、根据效果分析的结果，调整改进工作。

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项。

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。

论文实施方案

根据《教育部办公厅关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》（教高厅［20xx］xx号）、《安徽省教育厅关于普通高校本专科生毕业设计（论文）管理工作的暂行规定》（教高［20xx］9号）、《合肥师范学院普通本科毕业论文（设计）管理办法》（校教［20xx］70号），结合我系具体情况制定毕业论文工作实施方案，布置完成各项工作。

（一）领导小组。

组长：

成员：

（二）质量组（毕业论文工作整体进程督查、论文质量抽查）。

组长：

成员：

20xx年xx月——20xx年1月底，选题，资料查阅，填写开题报告。

20xx年2月底（2月22日）开题报告答辩。

20xx年3月中（第5周），中期检查。20xx年3月底，撰写完成论文初稿。

20xx年4月底（第10周），修改论文，定稿，打印；

20xx年5月初（第xx-xx周），毕业论文评阅，答辩审核、答辩；

20xx年5月底（第xx-15周），毕业论文工作成绩汇总、优秀论文评选；

（一）指导教师应端正思想，严格要求学生，培养学生科学严谨的态度和实事求是的作风。

（二）指导教师应当对学生进行学术道德、学术规范教育，对毕业论文（设计）进行适当指导（不少于8次），对毕业论文（设计）是否由其独立完成进行审查。

（三）指导教师在指导毕业论文（设计）期间因公或因病请假，应事先布置学生任务或委托他人代为指导。请假2周以上者，须经系批准；请假超过4周者，应及时向系申请调整指导教师。

（四）指导教师对毕业论文（设计）指导纳入教学工作量、教学质量考核指标，相关指导和要求。

（一）学生应高度重视毕业论文（设计），严格遵守系的各项制度；按照要求参加系毕业论文（设计）集中指导或答辩。在校外撰写毕业论文（设计）的，要遵守所在单位的有关规章制度。

（二）学生应在指导教师指导下制定工作计划，查阅文献、搜集资料、实地调研，开展实验研究，撰写开题报告、论文（设计）等。学生应经常、主动向指导教师报告毕业论文（设计）进展情况，接受指导教师的指导。毕业论文（设计）完成后，应按规范要求提交材料，并按时参加答辩。

（三）学生应按时完成各阶段任务，保证毕业论文（设计）质量；应恪守学术道德和学术规范，在指导教师指导下独立完成论文。严禁抄袭他人毕业论文（设计）或已发表的作品，严禁弄虚作假、请人代替完成。否则，任何时候一经发现均取消成绩。

企业招聘方案策划书

企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。下面由小编为大家精心收集的关于企业招聘方案。

策划书。

欢迎大家阅读与借鉴!

x有限公司简介：

x有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状，同时结合自身专有技术，以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展，努力建设成为玫瑰产业第一品牌。

一、岗位需求状况分析。

目前公司处于开创初期阶段，需要建立运营团队，具体分析如下：

1、经初步分析公司架构信息如下：

(1)公司高管包括：董事长，总裁，常务副总，监事;。

(2)行政部门：办公室主任，司机;。

(3)企划部：文案;。

(3)公关部：公关经理;。

(4)市场部：市场总监、业务员;。

(5)财务部门：财务会计，财务出纳;。

(6)技术部：玫瑰花卉技术员;。

计划招聘总人数：4人;。

备注：厂房生产线的管理人员不在本编制内，待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

二、招聘需求。

根据公司经营计划及战略发展目标，人员需求计划见下：

1、招聘原则。

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则。

(1)合适偏高;。

(2)目前公司迫切需要的人才。

(3)校园招聘：贵州林业大学等;。

(4)现场招聘：贵州毕节各大人才市场;。

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

四、招聘的实施。

以网络招聘为主，高度重视各大招聘会，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及。

简历。

筛选与联系;。

2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。

3、发动公司内部员工转介绍。

五、入职培训。

1、新人入职必须证件齐全有效;。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定;。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

1、人力资源部应及时更新员工花名册;。

2、根据效果分析的结果，调整改进工作;。

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

七、招聘原则及注意事项。

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

八、联系方式。

1、联系地址：

2、联系人：联系电话：

论文实施方案

为繁荣普及校园教育教学研究氛围,搭建教师教育教学多元交流平台,及时总结教育教学经验,促进我校教师专业发展,反映学校教育教学动态和成果,特举行城望一中2015年教师论文征集大赛。

组长:。

副组长:。

成员:。

围绕“实施精致教育培养完全人物”的办学策略,针对三大主题(生本课堂、主体德育、星级服务)、五大板块(厚德承校、文化立校、治理谐校、科研兴校、质量强校)及六个一的培养目标(一副健康身心、一个良好习惯、一种创新特质、一门艺术素养、一身国学传承、一生导师引领)提出的'新课程、新高考、新见解、新思路、新举措。

全体教师。

其中教龄10年以下(含10年)的教师、20xx年外出参加培训的和获得各级各类教育教学竞赛奖励、荣誉等的教师必须提交至少一篇论文,参加培训和获得奖励荣誉的教师提交的论文必须是与培训或比赛,荣誉内容相关的体会、经验或理论文章。

获得各级各类论文评比奖项或者发表的论文必须提交(已经发表的论文在文章末尾标明发表刊物和卷期;获奖论文在文章末尾标明获奖名称、时间、评奖单位,获奖等级)。

提交参赛的论文可抵年度论文(教科室规定每位教师每年必须提交一篇)。可提交多篇论文。鼓励各科室、部门教师就科室、部门或负责工作实践做法、经验或设想等撰写论文。

2.课堂教学、教育教学评价、心理教育及班主任工作等方面解决运用新课标、新教材出现的新问题的方法和建议;同行关注的热点、争论的焦点问题的探索;具体的教育教学案例等。

3.教育管理、学校文化建设、教师专业成长、校本教材开发、民族教育等方面的新理念、新做法、新经验、新成果。

1.紧贴教育教学实际,观点鲜明,逻辑严密,案例典型,结论合理,作品字数应在3000字以内,文稿无政治性错误。参赛稿件一式一份,来稿不退,请参赛者自留底稿。

2.作品具备创新性、科学性以及可读性;资料翔实,层次清晰,主题明确,重点突出,论点清晰,论据充分,有事实、数据或典型案例,有较强的说服力,有借鉴或推广价值。

3.能充分体现新课程理念,有鲜明的学科特色,有一定的创新性;文中涉及的引文和数据须在文尾注明出处。严禁抄袭。

4.论文摘要应包括目的意义、方法、结果或结论三个部分;正文如引用他人学术研究成果请列出参考文献;摘要(不超过150字)、关键词(3-5个)。

5.论文来稿请用word排版,要求用a4纸双面打印。格式统一要求如下:。

(1)标题黑体3号居中,副标题黑体4号居中;。

(4)论文内容一级标题序号为“一、”等,顶格,黑体4号,独占行,末尾不加标点;二级标题序号为“(一)”等,顶格,黑体小4号,独占行,末尾不加标点;三级标题序号为“1.”等,空两格,宋体小4号加粗,独占行,末尾不加标点;各级标题之间不空行;正文内容为宋体小4号。行距为单倍行距。

(5)姓名统一标注在论文最后一页右下角,以便于匿名参评,保证公平。

1.初评。采取“查重淘汰,内容淘汰,适度平衡”的办法。

(1)查重淘汰。教科室先查重看是否抄袭,淘汰后再评审。

(2)教研组长进行初评,普遍审阅后,选出较好的,淘汰最差的。

(3)适度平衡。在保证质量,保证公平、公正的前提下,为了调动教师论文写作的积极性,进行教研组与各科室等之间的适度平衡。

2.复评。采取“集中评审、分项打分、突出重点”的办法。

(1)初评后,由复评委员会集中进行评审。

(2)分项目打分,然后统计总分。

(3)突出重点。凡获一、二、三等奖的由校领导班子终审,不符合要求的降为优秀奖。

3.终审。获一、二、三等奖的论文由校领导班子终审,严格把握论文质量,宁缺毋滥。

1.参赛作品设一等奖3名、二等奖5名、三等奖10名,优秀奖若干。

2.奖励:颁发相应获奖证书,并给与一定物质奖励,其中一等奖奖励800元每篇,二等奖奖励500元每篇,三等奖奖励300元每篇,优秀奖奖励100元每篇。

教科室将对本次征集大赛优秀作品按学科等分类编辑,结集出版学校教育教学研究成果集。

从20xx年12月15日起,至20xx年12月30日截止。征集作品按格式要求打印一份交教科室(z老师处),同时发送电子稿至教科室邮箱xxx。

民营企业招聘周活动工作方案

根据省人力资源和社会保障厅、省教育厅、省总工会、省工商业联合会《关于转发人力资源和社会保障部、教育部、全国总工会、全国工商联《关于举办2012年全国民营企业招聘周活动的通知》的通知》x人社厅函[2012]185号）文件精神，为更好地发挥民营企业在促进就业工作中的重要作用，促进高校毕业生兼顾进城农民工和就业困难群体实现就业，我省于2012年5月8日-14日在全省开展“2012年民营企业招聘周活动”，为做好此次招聘周活动，形成以下工作方案。

民营企业招聘周活动名称：“2012年省民营企业招聘周”招聘周活动主题：“民企就业大有可为”

招聘周现场招聘会时间及地点：

5月10日9:00—15:00师范大学。

5月11日14:00—17：00师范学院。

5月13日9:00—15:00省人才大市场。

主办单位：

省人力资源和社会保障厅省教育厅。

省总工会省工商业联合会。

二、加强组织领导，落实工作责任。

各单位要高度重视招聘周活动，加强四方互联互通，三场招1。

聘会将分别组织80家民企进入贵州师范大学、贵州师范学院、100家民企进入省人才大市场进行招聘。人社厅要做好用人单位的组织及现场招聘会的组织、协调工作，教育厅要组织好毕业生参加招聘周活动工作，工会要做好各类求职人员的权益维护和法律援助工作，工商联要做好民营企业用人信息收集、整理、公布工作。

三、加大宣传力度、营造良好氛围。

期间将广泛宣传2012年民营企业招聘周活动，充分利用省内各大媒体均作相关报道，提前向社会公布招聘周活动安排，将招聘周岗位信息在招聘周启动前3天通过“人才信息网”（域名为：）向社会公布，鼓励各类求职者进去“全国招聘信息公共服务网”求职（域名为。招聘周结束后，要继续跟踪报道活动周活动成果，大力宣传招聘周活动的重要意义和深远影响。

四、加强现场宣传、咨询工作。

招聘会现场将设立5个宣传咨询服务台。

法律法规宣传台。要向企业宣传《就业促进法》、《就业促进条例》、以及向求职人员宣传《贵州省禁毒条例》等各项法律法规。

政策咨询台。提供就业政策咨询、职业指导。

培训咨询台。提供技能培训、创业项目的咨询。

维权咨询台。设立专门维权服务台，维护求职者的合法权益。

2人事代理服务台。宣传人事代理政策及办事程序。

五、切实做好安保工作，确保活动顺利进行。

七、参加招聘周活动的企业请将企业相关资料传真给省人。

才市场、省工商联联系电话：（人才市场）。

（省工商联）省工商联省人才大市场。

二0一二年五月四日。

民营企业招聘周活动工作方案

为贯彻落实人力资源和社会保障部、教育部、全国总工会、全国工商联《关于开展2018年全国民营企业招聘周活动的通知》（人社部函〔2018〕19号）文件精神，为促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业，鼓励各类人才积极投身创业创新事业，助推实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系建设，实现更高质量和更充分就业目标，2018年4月16日至22日，鸡西市人力资源和社会保障局、市教育局、市工会、市工商局与市人力资源市场联合举办了“民营企业招聘周”活动。现将此次活动情况总结如下。

一、高度重视，周密部署我站高度重视，周密部署。通过调查深入社区入户走访、登记失业人员电话访问等多种方式，对我办2018届高校毕业生，特别是家庭困难的高校毕业生，以及去产能企业分流职工、农村进城务工人员、建档立卡贫困人员、就业困难人员、困难职工、退伍军人及随军家属等各类求职者的就业状况进行调查，并建立完善基础台账，详细掌握其就业需求。精心组织我辖区大中专技校毕业生、复转军人、随军家属、下岗失业人员、和农村进城务工劳动者6人参加了鸡西市2018年“民营企业招聘周”活动专场招聘会。有力保障了招聘周活动的顺利开展。

二是对企业和求职者免费提供了一站式服务。对招聘企业采取主动服务方式，为企业提供良好的招聘环境，及时准确地为企业发布招聘信息。对参加招聘会的各类求职人员进行求职登记、职业指导、职业介绍等服务。对企业的招聘信息和求职者的信息及时准确地录入市就业系统。招聘周活动期间，为企业和求职者免费提供职业指导、职业培训、优惠政策、小额贷款、创业培训、用工备案、维权等方面的政策咨询服务。

二、广泛进行宣传，营造活动氛围。

通过在辖区内张贴宣传标语、和就业信息，并同时充利微信移动终端媒体，提前做好招聘周时间安排和活动内容的宣传工作，及时发布省、市和区人力资源部门提供的就业信息。大力宣传推介中国公共招聘网，引导各类求职者登录查询招聘会和岗位信息。加强对就业创业政策的集中宣传，全面解读政策内容和办理程序，提升就业创业政策知晓度。

三、设立专门服务窗口，提供优质专业服务。

在广泛搜集岗位信息做好信息发布工作的同时，我站安排专人，为求职者提供职业指导、职业培训、优惠政策、小额贷款、创业培训等方面的咨询服务，积极引导求职者自谋职业、自主创业。此外，还就当前就业形势、求职应聘技巧等方面问题进行了宣传、指导，以帮助求职者更新就业观念，摆正位置，树立正确的择业观。

一年一度的民营企业招聘周已经落下了帷幕，但支持民营企业发展的任务还很重，帮扶就业困难群体成功就业的目标更艰巨。将不断总结完善招聘周活动，帮助民营企业及时做好吸纳高校毕业生、下岗失业人员、去产能工人和退伍军人就业。做好小额担保贷款、社保补贴等各项扶持政策的咨询和落实工作，推动就业再就业政策更好地贯彻落实，力求每年的活动都要办出新的特色和亮点，进一步促进民营企业在吸纳就业中发挥更加积极的作用。

企业招聘过程中外语能力评价问题与途径论文

摘要:在人力资源管理中，所有的管理者都有一个令人头疼的问题，那就是人力资源的合理分配，如何分配才能充分发挥员工的才能和能力。接下来会列举公司人力资源配置存在的问题并简单的说说如何合理的分配，从每个人擅长的层面来分析如何优化人力资源管理中招聘与配置环节的工作。

关键词：人力资源；招聘；配置。

现阶段，企业中仍存在人力资源配置不均的问题，如何做到个人与企业的需求对接，个人擅长和企业的所需匹配。如何解决这一类问题，如何让员工适应自己的岗位，如何各自发挥其能来帮助企业，优化自身人力资源配置，进而寻求解决配置不均匀问题的途径是下一阶段工作的重点。企业是服务人的生活起居，来满足人们社会上的需求，人力资源就是在企业中有用能够被企业所利用并且能够创造价值的总称。目前来看人力资源的合理配置是每个企业管理的重中之重，在所有的资源中人力资源是最宝贵的，是管理的核心内容。对人力资源合理的配置和使用，是人类的巨大财富，好好地开发利用，如此才能够为企业的可持续发展打下坚实的基础。

一、企业在人力资源配置中存在的问题。

企业的成功与失败有许许多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前辈留下的制度，都一直传承，还没有改变计划经济的传统。对人力资源的认识和使用存在一定的误解。缺乏对人才的有效利用，和缺乏一些激励机制。1.认识存在误区，管理理念落后对企业而言，其自身发展的成功都离不开对企业制定长远的计划。现在的知名企业都是因为制定计划才发展的这么好，不然也不会家喻户晓。现在有许多企业缺乏对人力资源的规划，很多时候企业管理者可能相信的只有自己的管理经验，对人力资源管理与配置缺少正确认知。不敢放手让员工去干，在企业用人方面大都是老板说了算，所以非常容易导致用人失误。2.人力资源配置不合理，内部消耗严重对企业而言，不合理的人力资源配置会加重企业的内部消耗。现阶段，国内企业中仍存在组织结构不合理的问题，人力资源管理水平也很难满足实际工作需要，企业内部员工间的内部消耗长期得不到控制。很多时候领导们并不互帮互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是亲人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少长期规划，这样使企业的凝聚力减弱，人力资源利用效率也得不到提高。企业经营发展中往往存在这样一种现象：“个人所擅长的和所在岗位不匹配”。加之缺少科学严谨的人才测评标准，便造成了对工作职责、任务以及岗位要求把握不清的局面。所以很多时候在面对工作任务时员工往往无从下手，这也是影响工作效率的重要原因。3.企业的分配制度不够透明化，员工既得利益得不到保障企业为了吸引并留住人才，会设立统一的福利条令，但是缺乏科学的考察制度和措施，并不能确保员工在付出智慧的同时得到经济上的回报。这样不但起不到合理使用人力资源的作用，反而会损害员工的既得利益。4.企业育人环境落后企业在发展，管理经营理念也在不断变化。当前很多企业均已经认识到了人才对自身发展的重要性，也在人才培养方面投入了很多精力，但实际工作效果却难以尽如人意。自身育人环境落后，很多时候即便培养出的人才也大都跳槽到了其他公司。这就是企业不愿意培养人才的原因，不愿给别人做了嫁衣。由于会有跳槽的现象，许多企业开始不再培养人才，因为他们认为肯定有人会跳槽。这是因为人力资源的管理不明确造成的。员工对于发展道路很迷茫，并且劳动合同关系不明确。企业只是为了自己的利益招聘员工，并不能保证员工的利益。员工和企业都各有所需，而不将眼光放长远，难以达到互利共赢的效果，企业也难以实现健康、可持续发展。

二、企业合理配置人力资源和对策。

1.确定以人力为本的观念，建立人力资源发展战略人力资源所产生的作用主要来源于员工的知识、技术以及工作能力。对企业而言，它能够左右今后的发展方向，为自身创造更加显著的经济效益。未来企业之间的竞争是人才的竞争，就算拥有巨大的财富，缺乏人才那也“于事无补”，因为很难实现资产增值。人力资本是企业发展的向导。所以应该建立人力资源战略。进一步扩大投资，通过培训来培养人才。发展资源的作用，实现可持续发展。以浙江杰克控股集团的发展为例子，前期他只是个不出名的小公司，他选择了以人力为本的政策，在人力培养方面投资很大，但是他的领导丝毫不心疼，因为他知道育人才是企业发展的重要关键。事实证明，他的决定是正确的，用高投资来发展人力，现在正在用高人力创造更高的收益。2.改变管理模式，进行岗位测评个人和岗位关系是企业的基础，更是人力资源管理改革工作的重点，分为以下几步：第一步进行对人力资源的规划，企业的目标需要人力资源的帮助才能实现，因此企业自身要发展，但同样应当保证员工的利益。第二步优化岗位以及管理模式的分析，仅有人力资源的规划是远远不够的`，还需要对岗位工作上的分析。形成完整的岗位说明书。第三步进行人才的测评，在任职岗位的时候进行人才测评，看看是是否能够胜任这个岗位。这样将有利于企业的人力资源配置。第四步要对企业内部或外来应聘者进行合理配置，将合适的人安排到合适的岗位上并进行有针对性的跟踪、考核、测评。最后还需要通过调配等手段进行优化。3.确立人力资源观念，建立新的适用制度改变旧的管理观念，将员工看成实现目标的第一资源，将员工培养开发，发挥员工的潜能，更好的实现发展，更好的实现组织发展。强化与员工之间的沟通，建立有效的考核标准，这样会使员工具有成就感、自豪感，从而使员工对工作满意。在管理的过程中要尊重员工，爱护他们，这样员工才会从心里接受。建立合理的薪水体制，这样有助于提升员工的素质，这样对企业和员工都是有益的。4.提供良好的工作环境，明确员工的发展道路企业应该提供良好的教育和培训。因为教育和培训是提升企业的前提。首先要重视对新人的培训其次更不能忽略老员工的培训。再次，是培训之后再培训，不定时的培训。不管是对谁来说，老员工也好新员工也罢，只有通过不断地学习才能进步充实自己，并且提高适应新变化的要求，才能胜任自己的岗位变化，才能提高工作质量5.重视企业文化的创造，营造良好的企业氛围应重视员工的职业发展规划，将这部分工作落实到位，以明确员工的发展前途。只有确保员工能够快速、不间断的“发展”，才能够为实现企业的经营管理目标打下坚实的基础。要为自己的员工创造有利的条件是他们拥有为之骄傲的工作和职业，之后才能够为员工赢得满足感、奉献精神。实际工作中，应根据员工自身的素质和经验并结合企业的经营现状为其设定目标策略，为他们营造一个进步的空间，让其能够在工作中得到锻炼。这对于企业的良性发展也能够起到积极的推动作用。要形成这种氛围，要在企业中形成竞争的机制，秉承能者上的理念，采取公开公平上岗的原则，不只看学历，要看能力的大小，能力多大，舞台就有多大。在这个公平公正的舞台上，员工的职业生涯才会驶入良性轨道。良好的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，而且可以齐心协力的实现企业的战略目标。也是吸引和留住人才的一个有效手段。因此有一个良好的企业文化氛围至关重要，这样可以让员工有归属感，也会让企业活跃起来更有活跃气氛，员工更愿意发掘自己的潜能。成功的企业文化对于企业和员工都有重要的作用，而且会影响员工对企业的看法，因此需摆正员工的认识。

三、总结。

人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分内容。现代管理认为，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性和创造性，以目标为方向优化人、财、物的合理配置。人力资源的合理配置和使用是一个系统的工作体系。企业管理者必须从管理根本出发。形成人才引进、培养的良好体制。从以事为中心转变为以人为中心，更加重视人的个体需要和发展需要，要个性化管理，重视企业团队合作和培养团队意识。对员工要关心，关心程度要超过对员工的约束，激发其工作积极性，让其为经营目标的实现而努力。

参考文献:。

[1]王晓耕.《企业管理》[m].天津大学出版社，2007.

[2]苏东水.《东方管理学》[m].复旦大学出版社，2002.

[3]林建煌.《管理学》[m].复旦大学出版社，2003.

[4]张佩云.《人力资源管理》[m].清华大学出版社，2004.

[5]赵伊川.《人力资源管理》[m].中国商务出版社，2005.

[6]赵西萍.《组织与人力资源管理》[m].西安交通大学出版社出版，1999.

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现代企业招聘风险及防范论文

1.1表现。

根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。

1.2原因。

企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。

2.1回避企业人力资源管理风险。

回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。

转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的`责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。

2.3预防和抑制企业人力资源管理风险。

预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。