ID：807513
时间：2023-07-04 06:43:56
上传者：曹czj在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。那么报告应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家带来的报告优秀范文，希望大家可以喜欢。
1、当月考勤记录10%
有无无辜请假及矿工情况
是否按照公司请假流程执行
在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重
能否按部门领导安排按时到岗
2、遵守规章制度20%
服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的
出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节
是否安全文明施工
是否有从事损坏公司名誉的事情
3、工作责任感10%
自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排
主动性：无须督促，自觉完成份内的工作
责任心：任劳任怨，努力做好本职工作
协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力
能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工
工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策
是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系
根据客观情况快速地采取相应的措施
5、完成个人工作任务和质量20%
去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节
是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的
6、岗位技能和熟练程度20%
自己主动工作，并按时完成日常安排的工作
施工过程中，有无安全隐患。
施工计划的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、联查
2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督
3、量化指标
七、考评结果及作用
1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
2、考评结果应向本人公开。
3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。
注：注：如遇客户投诉，调查后是员工的问题，每次扣款50元，如跟业主发生争吵，当月绩效工资全部扣完。
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xk集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据xxx有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条适用范围
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、年薪制
二、岗位工资制
三、业务提成工资制
四、协议工资制
第十三条实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、it事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条员工薪酬的晋升通道
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
公司内各职系内包含的岗位详见附件1：xk公司岗位分类表。
第十七条基本工资
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资
第十八条岗位工资的确定
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条固定岗位工资的确定
固定岗位工资=岗位工资×固定比例
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条年功工资的确定
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）
第二十一条学历工资的确定
第二十二条基本工资的用途
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、加班费；
二、各种假别工资；
三、其他。
第二十三条岗位绩效工资
为了对员工在一年中的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为员工加薪、转岗、员工开发等提供客观合理依据。
本制度适用于所有员工，具体为20xx年xx月xx日前已正式通过试用期考核的在职员工。
公开性原则：最大限度减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感，考核标准通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
客观性原则：以事实为依据，切忌主观和武断。
所有员工必须遵守此方针。
绩效考核相关说明如下：
绩效考核周期：
上本年度的1月1日~本年度的12月31日，合计12个月。
考核对象：(按员工的职务类别分为以下两大类)
(1)生产一线员工
(2)非生产一线员工
考核有关表格如下：
(1)生产一线员工附件一
(2)非生产一线员工附件二
年底绩效考核：
参与年终绩效考核的员工范围：
12月31日(含12月31日)止在公司内工作满3个月;
年底绩效考核成绩计算
(1)由其直接上级和本人进行考评得出考核分;
(2)凡在薪资调整日期间出现影响考核结果行为，例如违法违纪等，按照相关法律或公司员工手册规定受到相应处理的，公司有权将考核结果直接进行调整。
考核一般流程
年底人事部发放各部门考核名单及考核表
人事部汇总各部门考核结果
(1)各部门根据考评及员工年度表现，提名优秀/表扬员工及团队
(2)人事部汇总提交总经理讨论
(4)总经理做出调薪的审批
(5)人事部执行总经理决议
1、 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准：
b、履行本部门工作的行为表现;
c、完成工作任务的行为表现;
d、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;
e、其它
其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核方法
1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
不同部门的业绩考核额度：a;不同部门的行为考核额度：b;
当月业绩考核指标：c;当月公司营业收入：x;
当月员工行为考核的分数：y;
当月员工考核挂钩收入的`实际所得：z
z=a*(x/c)+b*y
5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、考核程序
1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。
五、考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
六、本制度自3月27日开始实施。
1、钢筋班考核
1)、掌握有关钢筋的规范及强条;
2)、熟悉并操作钢筋下料、制作、绑扎的各个流程;
3)、掌握钢筋工程的验收程序及验收规范;
4)、掌握钢筋下料单的编制;
5)、掌握制作及绑扎的日工作量;
6)、掌握钢筋代换的有关知识;
7)、总结如何降低钢筋的消耗量;
2、木工班考核
1)、掌握有关模板的规范及强条;
2)、掌握不同构建的模板放样图;
3)、掌握简单模板支撑体系的计算;
4)、熟悉并操作模板下料、安装、支撑的各个流程;
5)、掌握模板工程的检查验收复核程序及验收规范;
6)、掌握模板安装及支撑的日工作量;
7)、重点掌握楼梯模板的操作及安装;
3、商品混凝土班考核
1)、掌握有关商品混凝土的规范及强条;
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准：
b、履行本部门工作的行为表现;
c、完成工作任务的行为表现;
d、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;
e、其它
其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
不同部门的业绩考核额度：a;不同部门的行为考核额度：b;
当月业绩考核指标：c;当月公司营业收入：x;
当月员工行为考核的分数：y;
z=a*(x/c)+b*y
5、员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1、业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
为保证公司各项管理和工作的有效运转，有力保障公司近期和远景目标的实现，促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性，本着“客观、公正、公平、公开”的原则，制定本岗位量化考核细则。通过量化衡量员工工作的“质”与“量”，以激励员工工作，营造良好的工作氛围，同时为员工的晋升降级、奖励惩罚、优胜劣汰提供客观依据。本细则适用于本公司全体员工。
依据公司各项相关规章制度对员工的常规工作和业绩进行量化考核。考核基础分为100分，按照以下评分细则评定每个员工的绩效考核分。各部门员工由所在部门负责人考核评分，部门负责人由人力资源管理部门考核评分。各部门按周考核，一个自然月累加每周得分平均后得出当月考核分，并上报人力资源管理部门汇总。年终由人力资源管理部门汇总最后考核分，上报总经理，核定年终考核奖和末位淘汰制。
每月依据当月考核分高于80分者，发放奖金100元，当月考核末位者或考核分低于80分者在本部门范围内通报批评;通报批评累计两次，且无改进表现者，酌情给予暂停工作直至解聘辞退处理。如当月考核分低于80分，则不予奖金奖励。
1.迟到或早退10分钟以内，每次扣1分;10-20分钟，每次扣2分;20-30分钟，每次扣3分;无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、25分，超过两天依照《员工工作管理制度》相关规定处理。
3.工作时擅自脱岗，值班时不到位者，酌情扣3-5分;
5.工作时间或场合未佩带工作卡或未着工作服者，每次扣2分;
6.因其他员工请假等原因，主动替班者，每个工作日加2分;积极主动承担工作任务者，酌情加2-10分。
1.未完成工作任务，每次扣2分;
2.不服从上级工作安排，擅作主张，任意妄为者，酌情扣2-10分;
4.出现重大工作失误，但及时弥补者，酌情扣5-10分;隐瞒不报或补救不力者，另扣10分。
1.一个自然月内无迟到、早退、请假、旷工等情况者，当月考核分中另加全勤分10分。
2.受公司范围内通报表扬或批评者，每次加或扣5分;
各部门负责人根据实际情况酌情量分，任何个人不得干涉。同时各部门负责人应做好员工的沟通工作。员工如对量分有异议，可在考核公布之后一周之内，向人力资源管理部门申诉。
各部门必须在每月3日前将上月本部门员工岗位量化考核结果汇总，上报人力资源管理部门。未及时上报的，每拖延一个工作日，扣部门负责人考核分5分。
本细则于印发之日起开始执行，本细则的监督、解释、修订权在本公司人力资源管理部门。人力资源管理部门负责对考核评分进行统计，汇总并备案。如有其他情况，由人力资源管理部门另行补充修订。
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
组长：王剑(院长)
副组长：王福有(副院长)
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)
李忠江(院长助理)
成员：侯宝生(教务处副处长)
李智乾(团委书记、学生处副处长)
张福香(招生办公室主任)
王海霞(就业指导中心主任)
董星春(总务处处长)
唐惠梅(财务处处长)
薛玉(就业指导中心副主任)
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：
(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序：
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。