人力资源管理专业论文（优质16篇）

人力资源是企业的核心竞争力之一，它可以为企业提供人才支援和战略支持。以下是一些真实案例的人力资源总结范文，供大家参考和借鉴。

信息资源管理专业论文

摘要：军事信息系统综成是军队信息化建设的重要环节，数据资源是军事信息系统建设的基础，做好数据资源管理是实现一体化综合集成的关键，对促进军队信息化建设长远发展具有重要意义。目前我军军事信息系统集成中的数据资源管理还存在着一些问题，针对这些问题以及相应的对策进行探讨。

关键词：系统集成数据资源管理军队信息化。

军事信息系统是军队信息资源开发利用的重要组成部分，是组织、运用和管理“数据资源”的系统。军事信息系统综合集成是实现军队各要素一体化的基本途径，也是军队信息化建设的重要环节。数据资源是军事信息系统建设的基础，解决军队内部信息资源整合，促进各信息资源集成应用，其核心是数据资源管理，做好数据资源管理是实现一体化综合集成的关键，对促进军队信息化建设长远发展具有重要意义。目前我军军事信息系统集成中的数据资源管理还存在着一些问题，本文针对这些问题以及相应的对策探讨如下。

1存在的问题。

我军信息化建设起步较晚，对于信息化建设的认识还不全面，在军事信息系统建设和应用方面还存在诸多问题和不足，从数据资源管理方面来分析，突出表现在以下两个方面。

1.1缺乏全军统一的标准。

长期以来，我军各军兵种、各大单位在建设军事信息系统时基本是各自建设，不与外部互联互通，导致目前全军大多数信息系统都不能互相兼容，严重影响了军队信息化建设的协调发展。由于军队信息系统建设的现状，各单位数据库软件使用也不统一，数据资源管理既没有建立全军统一的数据资源管理机构，也没有统一规范的标准。

全军数据资源管理存在的主要问题是：信息系统缺乏统一的开发标准与平台，信息系统的平台多样化，开发出来的系统数据共享性差，数据资源共享程度不高;信息应用系统多样化，且系统间的关联性差，数据口径指标体系多元化;缺少全军统一的信息编码标准和规范，缺少全军统一的数据安全标准;同时仅重视信息系统替代手工操作的功效，而忽视了数据资源的共享和数据资源的有效挖掘和利用;数据梳理、加工、优化和更新措施不及时，很多数据停留在文字和表格层面上，这些情况导致了数据资源难以实现实时传输和实时控制，集成难度大，更难以满足一体化联合作战要求。

1.2重硬件轻软件建设。

在军队信息化建设过程中，重硬件轻软件、重系统轻数据的趋势表现得非常明显，硬件投资大，软件投资小，导致现有的信息系统缺少有效的数据支持，现有的信息系统工作效率和利用率都不高，数据资源管理成为我军信息系统建设的薄弱环节，这种状况制约着我军信息化建设的发展。

近年来，我军自行开发的野战指挥系统、作战指挥中心以及正在建设中的数据中心等项目，硬件档次越来越高，但是相应的数据资源应用软件并没有同步跟上，大量计算机主要用作办公、局域网上网等，并没有发挥出更多的作用，已建硬件设施效能得不到充分发挥，信息资源的开发没有依托。目前我军使用的商用软件品牌众多、类型众多导致数据库互联互通受限，仅仅使用数据库的商用功能，并没有根据军事数据、军事信息等的储存特点开发更多具有军事特色的数据库功能，缺乏数据资源转换、共享和集成机制，也无法满足军事信息系统的安全需求。

2相应的对策。

数据资源管理的现状制约了我军信息系统整体效能的发挥，已经成为制约我军军事信息系统建设的短板。结合我军信息化建设规划和现状，必须高度来重视数据资源管理的建设，做出相应的对策。

2.1制定统一的数据标准，加快信息系统整合。

今后要加强数据标准建设，尽快统一全军数据资源存储标准以及不同系统间的数据转换交流机制和标准，建立起部门之间数据交换、信息共享、业务联动的运行机制，从系统标准上、体制机制上规范我军数据资源管理，解决不同系统间的兼容难题，推动军队管理专业化、信息化、规范化和科学化的发展。

从长远来看，我军应该从几个方面加快信息系统整合。整合网络基础：在军队信息化网络建设上遵循一体化、兼容性和共享性的原则，建设集成、整合的全军统一的军事信息系统，统一的基础设施建设与运维管理是军事信息系统集成的基础;整合数据基础：统一的基础信息编码与标准是保障，开放的共享、共建数据资源建设模式是军事信息系统集成的核心;整合应用基础：本着统一领导、统一规划、统一标准、分步实施的原则，对现有软件进行整合、升级，形成统一的、科学的业务应用系统，这是军事信息系统集成的关键;数据中心整合：在上述整合的基础上建立功能强大的数据中心。

2.2改变重硬偏软的认识，加快信息系统建设。

经过多年的发展，军队信息化建设取得了快速的发展，从最早期的单机应用阶段开始，经过基础网络化阶段，目前已进入应用普及阶段，并开始展开应用集成。在此阶段要坚持“硬件、软件两手抓”，在加强硬件投入的同时逐步深入推进软件建设，以此来提升军队信息化建设、服务及管理水平。

目前军队系统的办公软件越来越多样化，被装油料、财务工资、干部人事、公文处理等软件之外，协同办公、移动办公、内容管理、云计算平台等系统也开始逐步使用，军事信息系统的集成势在必行。要在军事信息系统集成的过程中真正做好数据资源建设，就要从思想上提高对数据资源管理工作的认识，真正重视数据资源管理工作。要加强跟数据资源管理相关的硬件基础设施建设，包括数据传输及通信网络建设、数据存储设施建设等;同时还应该建立相应的数据共享管理机制，加强数据安全建设、数据灾备中心建设等;更要加强数据共享环境建设，包括数据库软件、数据分发工具、数据处理工具、数据挖掘工具等建设。

3小结。

以信息技术为核心的新军事变革正火热进行中，我军必须借此机会，大力应用先进的信息技术为军队现代化服务，不断提升综合军事能力。数据资源管理工作作为军事信息系统建设的基础，必须放在首要的位置来建设，以确保我军数据资源管理的建设能满足未来一体化联合作战和打赢现代化战争的需求。

[2]曹雷.指挥信息系统[m].北京：国防工业出版社，20xx.

人力资源管理

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】。

[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。

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电话：***。

信息资源管理专业论文

在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。

2.1基本信息开发。

员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。

表1当前用户表。

2.2员工履历管理需求。

记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。

2.3员工合同管理需求。

十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。

3设计目标。

十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：

3.1灵活的资源分类系统。

3.2完善的后台管理系统。

系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。

3.3可靠的用户认证系统。

使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。

3.4全面的权限管理系统。

权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。

3.5基本的交互功能。

3.6系统安全。

安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。

3.7功能模块开放性。

4结语。

参考文献。

[1]邢纲.浅析人力资源管理系统（hrms）[c].20xx电力行业信息化年会，20xx.

[2]肖启靖.潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[d].山东大学，20xx.

[4]李银.中国人才资源流动实证研究[d].南京农业大学，20xx.

[5]丁薇.教育与人力资源开发[d].复旦大学，20xx.

[6]戴成兰，我国高校人力资源开发与管理研究[d].扬州大学，20xx.

人力资源管理专业论文范文

摘要：分析了我国高校人力资源管理专业建设中存在的问题。从办学模式、培养计划、师资队伍、实验室建设、实践教学安排和考试制度方面提出了改革的建议。

关键词：专业建设；人力资源管理；产学研结合；实践教学。

改革开放以来，经济市场化程度迅速提高，企业面临日趋激烈的竞争环境。在市场竞争中，企业逐步认识到人力资源管理是获取市场竞争优势的关键，对人力资源管理从业人员的需求也随之提高。国内很多高校都开办了人力资源管理专业。由于师资力量、办学条件、办学理念等多方面的原因，目前人力资源管理专业建设中还面临许多问题。

(一)专业教学计划有待完善。

专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多高校存在的问题是专业教学计划还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。

(二)师资队伍建设滞后。

(4)教师队伍构成单一，专职教师多，有实践经验的兼职教师少，很少举办讲座、论坛、会议等交流活动。

(三)不重视实验室建设。

当前，互联网的普及应用及管理信息化程度的不断提高，给人们的生活带来前所未有的变化，也给企业的人力资源管理带来了挑战。很多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，将先进技术用于人力资源管理，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化，使最终用户能够自主选择人力资源信息和服务。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，当前很多高校对人力资源管理实验室的建设不重视、不投入，导致人力资源管理实验室建设不能满足专业发展的需要。

(四)不重视实践教学。

实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。用人单位也更欢迎有实践经验的大学生。上海青年研究中心的调查显示，综合素质、专业、实践经验和学历依次是用人单位考虑的四大因素，而所谓学生干部、获奖情况、性别及政治面貌是最不被看重的。但是，当前很多高校对人力资源管理实践教学不够重视。主要体现在五个方面：一是实践课时安排少，实践教学形式单一；二是很少组织学生参加各种形式的实践活动；三是校企联合少，关起门搞教学，没有让企业充分参与到教学中来；四是实习形式少，一般都只有毕业实习；五是没有引导学生参加职业资格认证考试，有的学生毕业时甚至连一张从业资格证书都没有。

(五)考试方式老化。

考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前高校人力资源管业考试存在的问题有：闭卷多，开卷少；笔试多，口试少；理论考试多，技能、操作能力考试少；一次考试定结论的多，数次考核综合评价的少。一次性闭卷考试仍是大部分课程考试采用的主要方式。仅凭一次成绩来评价学生的学习是不科学和不公正的，也不利于学生分析、解决问题能力的培养，在一定程度上限制了学生的学习积极性。应积极建立以知识、能力和技能考核并重的考试评价体系。

(一)积极探索产学研结合办学模式。

产学研结合是指高校、行业、企业和科研机构合作培养人才，充分发挥产业系统、科研系统在人才培养中的作用。高校在与企事业单位的合作过程中，一方面通过与企事业单位的交流沟通，学校可以了解把握用人单位的人才需求，教师可以参与企事业单位的培训和技术革新活动，另一方面学校可以安排学生到企事业单位实习、参观，或随同老师参与企业的有关课题研究，聘请产业界和其他高校的人力资源专家为学生开讲座。人力资源管理专业作为一种应用性和实践性极强的管理类专业，是非常适用这种人才培养模式的。

(二)进一步完善专业人才培养计划。

首先在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。其次在教学内容和形式方面，应面向就业设计教学内容和形式。在深入研究社会对人才知识、能力、技能的要求以及行业、学科发展需求的基础上，将新的知识、技术引入课堂，突破以知识传授为中心的传统教学模式，探索知识、能力培养兼备的教学模式，推广使用现代教学工具，探索启发式、探究式、研究式教学方式。

(三)进一步完善实验教学设施。

要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实erp、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。

(四)不断提高师资队伍整体水平首先，要通过多种方式引进人才，加强学科带头人和中青年骨干教师培养。创造条件将优秀青年教师推上教科研的重要岗位，支持他们主讲核心课程，鼓励申报和参与重大科研项目。其次，努力促进专业教师知识更新。鼓励教师坚持在岗进修、参加社会实践和各种科研项目，积极参加学术交流和高级职业资格培训。其三，提高教师的实践指导能力。应鼓励教师获取职业资格证书，提高英语和计算机水平，尤其是人力资源管理软件操作水平。应与一些知名企业建立长期合作关系，安排教师到企业任职锻炼。让教师轮流负责指导学生实习和毕业论文(设计)。其四，建立专、兼职结合的师资队伍。可以聘请退休教师为青年教师和学生做指导，聘请企业高管人员为兼职教师，建立兼职教师人才库，加大兼职教师的比例。广泛邀请外校和企业人力资源管理专家参与专业课程体系开发和课程整体设计，并开设名家讲座。

(五)不断丰富实践教学内容。

教学中应积极推行案例教学法，尤其要引导学生讨论分析社会和专业热点问题，并利用实验室开展模拟训练。实践性较强的课程，结合课堂讲授可以通过案例分析、讨论和到企业参观、实习等多种方式组织教学。可以课程专题、论文写作、社会调研等开放科研的形式，让学生直接参与研究经济建设中的重大问题，学习科学研究的思维方法。要密切校企联系，让企业参与人才培养的全过程。人力资源管理专业的实习应包括毕业实习、课程实习、毕业论文(设计)与基地实习等多种形式。应大力提倡学生参加各种职业资格认证考试，如人力资源管理师、会计资格证、物流管理师等，要求每个学生最少获得一个相关职业资格证书。学校可以邀请相关培训机构对学生进行考试培训，选择有考证经验的教师给学生提供指导。

(六)改革完善考试体系。

结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。

参考文献：

[1]李莉。谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究，2008(8).

[3]曹德骏，张宁俊。wsu商学院案例教学法的启示[j].财经科学，2000(5).

[4]刘洪新。体验式教学模式探究[j].网络财富，2010(21)。

[5]张卓清。浅谈《市场营销》行动导向案例教学法[j].消费导刊，200。

人力资源管理

一招聘前期。

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表。

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况。

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历。

目前或最后一个工作的职务（名称）。

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是。

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景。

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明。

5．工作以外的活动（业余活动）。

工作以外你做些什么？

6．个人问题。

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7．自我评估。

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况。

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大体流程。

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰。

应聘人员填写《应聘人员登记表》。

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批。

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。

（二）招聘具体流程。

a：确定人员需求阶段。

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

b：制定招聘计划阶段。

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会。

2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

c：人员甄选面试阶段。

1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

d：人员入职评估阶段。

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）。

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二招聘渠道。

（一）校园专场招聘。

宣讲口径。

1.工作地点问题。

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地。

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）。

2.档案,户口问题。

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题。

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工。

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）。

4.培训期安排。

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）。

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。

5.薪资问题。

培

训

期

补助20元/天。

培训期结束。

市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。

工程营销类：直接转正，基本工资+提成。

6.员工培养程序。

7.报到时间。

报到时间：

****年**月**日。

（）。

8.协议签订。

1．培训期三个月，日工资20元/天。

2．必须服从公司调动安排。

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元。

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）。

（二）招聘会（各地人才市场）。

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会。

确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理。

财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。

（三）媒体广告招聘。

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）。

及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理。

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。

注：请款手续的流程及注意问题：

单位将发票传回，将发票存根。

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。

（四）网络招聘。

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘。

招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员。

招聘流程。

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三储备人才。

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则。

1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

2、储备方式。

人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。

一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘。

流程。

一简单流程。

安排考试日期并将名单发于培训处

每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。

二具体实施步骤：内部应聘启示下发。

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题。

跨厂区调动。

周一集团下发内部应聘启示。

厂区内部调动。

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）。

储备人才需求审批表。

申请部门。

申请时间。

岗位名称。

需求数量。

到岗时间。

职责描述。

任职资格。

部门主管意见。

总裁意见。

备注。

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司。

一、集团简介。

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人。

2市场营销类10人。

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）。

市场营销类：男性，市场营销相关专业。

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强。

3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）。

联系人：

先生。

地

址：山东省德州市湖滨北路37号。

水政水资源管理专业论文

水资源的合理利用和保护已成为当今社会关注的焦点。进一步加强水资源管理各项工作，对于解决复杂的水问题及实现社会、经济、环境的可持续发展具有非常重要的意义。文结合笔者多年工作经验，主要针对水资源管理存在的缺陷及提高水资源管理水平的措施进行分析与探讨。

水资源是最具全局和长远影响的战略性自然资源，在经济与社会发展中有不可替代的基础性作用。

我国各地越来越重视水利工程，将破解水资源短缺的“瓶颈”制约摆在最突出的位置，把依法治水的管理作为重要的保障措施，实行最严格的水资源管理制度，采取了一系列的大举措推动水政水资源工作的顺利进展，使得依法治水能力建设进一步加强。

推动传统的水政水资源向符合科学发展观的可持续发展水利转变是当前的主要任务。

1.1供需矛盾突出

我国人均可利用水资源量仅为900m3，并且分布极不均衡。

尽管我国供水量从1980年的4437亿m3增加到2009年的5965亿m3，但目前总缺水量达400亿m3左右。

我国600多个城市中，400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿m3。

由于过量抽取地下水，目前全国已有70多个城市发生了不同程度的地面沉降，沉降面积已达6.4万km2。

由于地面沉降，华北一些地区地下水循环系统平衡遭到破坏，地下水质恶化。

1.2用水效率不高

目前，全国农业灌溉年用水量约3800亿m3，占全国总用水量的近70%。

全国农业灌溉用水利用系数大多只有0.3～0.4左右。

发达国家早在20世纪40～50年代就开始采用节水灌溉，现在，很多国家实现了输水渠道防渗化、管道化，大田喷灌、滴灌化，灌溉科学化、自动化，灌溉水的利用系数达到0.7～0.8。

其次，工业用水浪费也十分严重。

目前我国工业万元产值用水量约80m3，是发达国家的10～20倍；我国水资源的重复利用率为40%左右，而发达国家为75%～85%。

1.3开发利用率高

目前我国水资源开发利用率已达19%，接近世界平均水平的3倍，个别地区更高。

通常认为，当径流量利用率超过20%时鶁支对生态环境产生很大影响，超过50%时则会产生更严重的影响。

目前，松、海、黄、淮片开发利用率已达50%以上。

过度开采地下水，造成地面沉降、海水入侵、海水倒灌等环境问题。

因此，我国水资源的形势已威胁到经济社会可持续发展。

1.4水污染形势严峻

国家环境保护部公布《2010中国环境状况公报》（以下简称《公报》）。

《公报》显示，全国地表水污染严重，长江、黄河、辽河等七大水系总体为轻度污染，182个城市的地下水检测显示水质为较差以下的占57.2%。

对全国113个环保重点城市的集中式饮用水源地检测表明，城市取水总量中肝23.5%的水质不达标。

《公报》显示，2010年，地下水质变差的城市主要集中在华北、东北和西北地区。

2010年，全国废水排放总量为617亿吨，比上年增长4。7%，自2006年以来连续5年持续增长。

1.5农村饮水安全隐患重重

据初步调查，全国农村有3亿多人饮水不安全，其中约6300多万人饮用高氟水，200万人饮用高砷水，3800多万人饮用苦咸水，1。9亿人饮用水有害物质含量超标，血吸虫病区约1100多万人饮水不安全。

相当一部分城市水源污染严重，威胁到饮水水质。

当前饮水水质带来的危害，已严重影响人们生命健康。

2.1要加强相关规划的协调

水资源行政管理水平的提高需要加强相关的规划之间的协调。

不同的水资源规划影响着对水资源的管理，只有协调好这种相关的规划，才能够提高水政水资源管理的水平。

在相关法律的背景下，要完善一些水政水资源相关的法律法规，在《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《河道管理条例》等现有体制框架之下，进一步规划和明确水资源管理的对象及管理的细节。

分配好任务，各级之间要协调好，要进一步加强水资源的管理与负责区域管理的相互协作，通过管理模式的探讨和研究，积极推进地方各级河道主管部门建立健全相关责任制，督促其认真履行其水行政管理职责，全面提高流域机构和地方各级水行政主管部门的管理水平和执法效率。

2.2加强水行政管理基础调研工作

要提高水政水资源管理水平，就要做好水资源的基础行政管理工作。

只有做好了基础工作，才能够比较容易的提高管理水平。

在处理相关问题上，要注意水资源管理的时候注意问题的复杂性、敏感性，要针对历史遗留下来的相关问题，对相关问题进行发生发展过程的调查，并且要对其造成的危害和产生的后果等做深度调查。

要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“树立科学发展观，促进依法治水”的工作重心，积极开展水政监察与水保监督联合执法专项行动，真正做到依法行政，科学管理，才能够有效的提高水政水资源的管理水平。

2.3要制止新的违章水事活动和行为

要通过加强开展河道定期与不定期巡查，来加强对群众法制宣传教育工作，通过对行政许可项目和突发水事事件的及时调查、调处、监督和检查来制止新的违章水事活动和行为。

在执法实践中，我们要初步形成较好的巡查、报告机制和突发水事事件的查处机制。

要能够灵活的应对突发水事事件，如果发生了，就要快速的平息和遏止，各种违章活动和行为要处于可控制与监管之下，河段水事秩序要基本稳定，无大的矛盾和纠纷发生，才能够基本实现“有效制止了新的违章水事活动和行为发生”的目标。

2.4要积极解决水事纠纷遗留下来的问题

我们要积极的参与水政水资源的管理工作，要以服务群众为目标，积极地监督检查的力度，对监督检查进度做到了及时了解和掌握，对信息做到及时动态向上反应，为上级协调处理水事纠纷提供重大帮助。

同时，在力所能及的范围内要在群众中进行有益的宣传与协调，要增进互信，为纠纷调处创造一定的有利环境，并且配合上级积极开展水政水资源管理验收工作。

只有处理好各种关系，使对立情绪基本缓和，才能够在水政水资源问题上取得相应的提高。

总之，在水政水资源管理工作中，要做好理论与实践结合的工作。

只有做好了基层的调研、实践等工作，才能够做好上一层面的水政水资源管理工作。

并且，在工作实践中要能够深深地感受到水政监察工作的重要性、必要性，也要能够承受做好水政监察工作的责任感、使命感。

水政监察工作对做好水政水资源管理工作有着极其重要的意义。

加强水政监察工作，是保证水政水资源管理工作取得高效进展的一项保障性工作。

通过广泛深入细致的法制宣传教育工作，不断提高广大水政水资源管理团队成员和各级领导干部的法律观念和法律素质，积极营造良好的法制氛围，提供强有力的法律保障，才能够不断为提高水政水资源管理工作的提高作出新的贡献。

[1]王以佑，李宗礼，赵文举等.石羊河流域水资源综合管理问题分析[j]，中国水利，2011。

[2]毛春梅著，水资源管理与水价制度，2012。

人力资源管理

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用。

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发。

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语。

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。

人力资源管理

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。

开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:。

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。

lims的主要功能包括：）实验室数据管理；

3、实验室自动化。

仪器联结；

4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。

量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。

visua1c6.0开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。

两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。

明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

于以后新项目的实施有很好的作用。

人力资源管理师

人力资源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工。

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会。

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序。

1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请。

1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息。

1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)。

2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。

3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者。

1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程。

1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程。

1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)。

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则。

1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理。

1.试用期规定。

1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训。

1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程。

1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)。

4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定。

1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、审批流程。

四、劳动合同管理。

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》。

12)《担保协议》。

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理。

1、离职原因。

1)辞退。

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)。

l不满意员工在试用期的表现。

l严重违反公司的雇用纪律或规章。

l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

l犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l对工作不胜任。

l周围环境起了重大变化。

2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)。

l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3)公司内部转移。

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序。

1)辞退。

l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职。

l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移。

l部门或分公司内部调动。

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

l不同部门或分公司间调动。

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l员工升职或降职。

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知。

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程。

人力资源管理

甲方：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

法定代表人：

联系电话：

丙方：

法定代表人：

联系电话：

为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：

一、合作内容及期限。

具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。

二、三方的权利及义务。

（一）甲方的权利义务。

1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。

2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。

3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。

4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。

5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。

6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。

（二）乙方的权利和义务。

1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。

2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。

3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。

4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。

5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。

（三）丙方的权利和义务。

1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。

2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。

3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。

4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。

5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。

6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。

三、费用结算。

经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。

四、违约责任。

任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。

六、争议的解决。

本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力资源管理

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景。

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容。

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思。

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

人力资源管理

1、人口资源：一个国家或地区的人口总体。

2、劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）。

3、人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。

4、人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

6、人力资源管理：指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

7、人力资源开发：指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

9、演变：福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

11、人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

13、人力资源规划的必要性：业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。

19、人力资源供给预测方法：（1）人员核查法（2）替换单法（3）马尔可夫模型20、马尔可夫模型：这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。

22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型：（1）人力资源不足；解决方法：外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享。（3）人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

25、影响工作设计的主要因素：组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）。

27、工作设计的方法：工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。

31、内部招聘形式：提升、调动、工作轮换和返聘。

34、面试的分类：平时面试：正式面试、随机问答、论文答辩。

35、面试方式：结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试。

调查；体检。

38、渠道：报刊、广播、电视、网络。

43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。

44、培训需求的分析：1）组织分析2）工作分析3）个人分析。

46、考核方法：强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法。

47、绩效考核内容：品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性。

48、薪酬目标：吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。

51、员工激励理论：马斯洛需要层次理论；赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论。

53、人力资源开发目标：提高人的才能；增强人的活力。

人力资源管理

一.课程介绍。

人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。

本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。

模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！

三.培训方式：

采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。

四.学员受益:。

1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。

2、成功有保证！全市通过率名列前茅！

不通过者2年内免费复训！5次统考机会！

3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。

根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。

五.报名条件：

名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。

级

大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；

硕士，本职业管理岗位在职1年以上；

中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

三级。

师

中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

六.使用教材：

企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。

人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。

人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。

七.师资安排。

1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。

2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。

3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。

4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。

八.鉴定方式。

《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。

九、培训费用:。

二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。

三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。

四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。

十、报名资料：

身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。

十一、报名地点:。

上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。

（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。

专业提示：

凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。

人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。

每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。

确保双休日、平时晚班同步开班。

------课程内容，供学员了解授课模块-----。

员工培训与开发。

培训与开发辅导。

薪酬福利管理与社会保险实务。

薪酬福利管理辅导。

战略与组织变革。

工作分析与设计。

员工招聘与配置。

招聘与配置辅导。

专业英语。

期中复习。

绩效管理与企业文化。

绩效管理辅导。

劳动关系管理与争议处理。

劳动关系管理辅导。

专业英语。

（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。

员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。

口试情景模拟专业英语总复习。

hr综合实战模拟与管理体系策划。

期末总复习。

学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：

1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。

3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。

人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

人力资源管理

4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。

8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。

9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。

10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。