超市绩效考核方案（优质16篇）

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大超市员工绩效考核方案

5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；

2、绩效评估：

（1）年度评估。

（2）半年度评估。

（3）季度评估。

（4）月度评估。

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估。

（1）职能部室、配送中心人员。

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

（2）门店组长级（含）以上管理人员。

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的'依据；

（3）综超门店员工。

（4）标超门店员工。

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

1、绩效管理中各部门的职责。

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

（1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

（3）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；

（5）协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；

（7）根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；

（8）负责所有绩效管理资料的归档。

2、各部门在绩效管理中的职责：

（1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

（2）负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；

（3）向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

3、公司高层在绩效管理中的职责：

负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；

超市员工个人绩效考核实施方案

1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。

2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。

3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。

4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。

5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二）绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。

2、年/半年/季/月度绩效评估。

1）年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。

2）半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。

3）季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。

4）月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估。

1）职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

2）门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

3）综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。

4）标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估。

新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估。

项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。

3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。

5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。

6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。

7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。

8）、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。

3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

超市员工绩效考核方案

为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。

其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准：1.未完成预定销售额80%给分2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。

其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：

专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。

（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。

计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。

（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。

综合分析能力（7分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。

（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。

（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。

沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指导才能完成工作。

其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。

评分标准：

纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

超市绩效考核方案

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

3.不断提高员工的`工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

五.考核时间及相关制度。

1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。

三、考核内容及适用对象。

1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式。

1.参与业绩考核部分工资比例：

五.计算公式见下表。

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

核实际综合达成率实施奖惩。

月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。

奖励举例说明：假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=105%，

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。

奖励计算方法同上。7.处罚:。

动工资部分。

处罚举例说明：假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。

若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%*5=75元。

b.其他人员的处罚计算方法同上。

服装超市绩效考核方案

绩效考核方案

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;。

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。

9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况：

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

十五、具体办法细则。

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。

(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。

(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

(4)考核申诉表(hr-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

4、内容与程序。

(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。

(2)考核流程及考核维度说明。

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：

人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。

自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。

1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

2、绩效面谈的内容有：

(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。

(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。

(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。

2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围：

1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。

3、对全体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

绩效考核方案

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)。

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)。

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)。

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)。

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)。

7、早读跟班。(5分)。

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)。

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)。

(二)班级工作成绩考核内容(60分)。

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)。

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)。

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)。

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)。

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)。

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)。

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

绩效考核方案

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定，以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您！

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-x-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

绩效考核方案

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！

在抱怨的同时，hr们也在苦苦寻觅——

某公司里的w总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

a工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？w总经理仔细想想，觉得a虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是b，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是b的业绩就很好吗？也不一定，因为b在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，b管理的仓库却失火了。

公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。

怎样的考核能满足需要？

“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”

一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效。工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠‘心’去做的。”

有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”

看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的绩效？

“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”

尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是：

第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”

绩效考核方案

考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数

90分以上

60分以下

考核等级

a

b

c

d

权重比例

10%

40%

40%

10%

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

董事长、总经理6 ：无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

绩效考核方案

为进一步稳定农村干部队伍，严格村“两委”干部管理，推动基层营造干事创业氛围。根据省市县加强党的基层组织建设三年行动计划文件精神和县委工作要求，探索建立新时期下农村基层干部的激励机制，结合我镇实际，制定本方案。

考核对象为全镇13个村在职在岗的村“两委”干部、计育专干及平台人员。

坚持注重实绩、民主公开、绩效挂钩、激励优秀总原则,采取全面考核与重点工作考核相结合,平时检查与年终考核相结合的方式，科学公正考评村“两委”干部。

考核采用“百分”制，主要由基础工作、加分项目两部分组成。

基础工作考核分月考核及年终考核，月考核占比84%，年终考核占比16%。

1、月考核重点考核“四无一达标两完成”七项。“四无”，即无重大恶性案件或群性事件（由综治办负责考核）；无重大安全责任事故（由安监办负责考核）；无到县以上集体上访或群众到市以上上访（由信访办负责考核）；无森林火灾或毁林案件（由农业服务中心林业组负责考核）。“一达标”，即环境卫生整治月测评达标（由公用事业服务中心考核）。“两完成”，即完成镇党委、政府交办的中心工作（由考评办负责考核）；完成各部门交办的其他工作（由考评办负责考核），月考核达标的得当月分数7分。

2、年终考核重点考核政治建设、班子建设、工作亮点、工作思路、礼仪形象。包括贯彻落实镇党委政府工作部署、要求情况，两委班子建设、后备干部培养、作风纪律建设情况，20xx年工作亮点、好的经验做法，明年工作计划的可行性、可操作性，支部书记日常形象、行为举止。

1、村党组织受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，党组织书记分别对应加5、4、3、2分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

2、个人受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，个人分别对应加分应不高于5分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

3、加分项目累计得分不超过5分。

经镇党委考核及调查认定，有下列情况之一的，不能评为先进等次：一是不带头执行党在农村的路线、方针、政策，不服从上级党委、政府安排，阻碍社会经济发展的；二是因工作失职、失误或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；三是组织纪律淡薄，无正当理由一年内累计有一个月以上时间不履行岗位职责的；四是缺乏思想道德修养，群众意见大，宗族派姓思想严重，办事不公，影响班子团结的；五是村级财务管理混乱，严重违反财经纪律，私分、贪污、挪用公用财物的；六是矛盾纠纷排查处理不力，导致群众集体上访，越级上访，甚至发生事件的；七是违反政策法律规定，受到党纪处理、行政处罚或刑事处罚的。

镇党委在次年1月初对村“两委”干部进行量化考核，确定考核等次。

（一）考核标准。村“两委”干部的绩效考核评定分为为好、中、差三个等次。90分以上且排名前3名的为好等次，中间8名为中等次，排名靠后的两名为差等次。考核结果作为镇奖惩村“两委”班子的依据。

（二）自查自评。村“两委”干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。

（三）量化考核。党委政府成立考核组，对照《大东镇村支部书记年终考核评分表》（附表1）、《大东镇 年 月村干部目标考核表》（附表2），通过看现场、查资料、核实数据、代表座谈、走访群众等多种形式，对村“两委”干部工作情况进行量化考核评分，总分100分。

考核总分计算公式为：考核得分=基础工作得分+加分项目得分。

1、镇级测评。考核组现场到村进行测评，考核情况提交镇党委研究讨论，形成初定结果。

2、公开公示。考核组将考核结果上报镇党委，考核结果在镇、村张榜公示，接受群众监督，公示时限为5个工作日。公示无意见后形成考核最终结果。

3、报备与绩效下发。镇党委将《村“两委”干部考核结果汇总表》（附表3）于下年1月中旬前报县委组织部组织二室，经审核后由镇政府统一发放绩效奖励。

（一）绩效奖励。村“两委”干部绩效考核全面达标，奖励每人每月400元（其中300元为每月绩效工资，100元绩效考核奖励），评先进等次须以全年达标10个月及以上为基础，其中好等次比例不超过3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部书记年终一次性加奖1200元/人，差等次（2名）的村支部书记一次性扣发年终绩效奖励1200元/人（1200元为每月100元的绩效考核奖励）。其他村干部、计育专干、平台人员的绩效奖励参照支部书记评议结果计发。村支部书记专项绩效考核奖励以本评议结果为依据按上级有关文件规定计发。村支部书记专项绩效考核考核评为“好”等次按全额绩效的1.1倍发放、“中”等次按全额绩效发放、“差”等次按全额绩效的0.8倍发放。

（二）评先评优。各种评先评优优先考虑在考核评为先进等次的村和干部中产生。考核评为差等次的取消评先评优资格。

（三）罢免调整。考核为不称职的，由镇党委实行半年诫勉；经诫勉仍不改正或连续两年被评为不称职的村党组织书记，由镇党委依照相关程序免去职务。

（一）考核组要做好考核工作的资料归档工作。包括相关文件，汇报材料，评议、考核结果等，并形成汇报材料。

（二）本意见自下发之日起执行，原考核办法与本意见有冲突的，以本意见为准。

绩效考核方案

加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。

（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

预览：

附表一：各楼层联检基础管理部分 （权重:25分）

附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）

附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）

（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。 （二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

年考核成绩。

（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）

+年底奖金=全年工资；

运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；

前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

绩效考核方案

计划：以1 年为周期计划实施前期目标：

目标：打响网站品牌

任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式btob 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。

目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。

第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。

因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。

主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。

2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。

(2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。

a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。

推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。

b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。

(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。

此外，同时审核活动信息、商家信息。

(4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。

网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。

同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。

3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。

团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。

市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。

网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。

网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。

具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。

网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。

5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。

绩效考核方案

为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

分行全体人员

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

绩效考核方案

为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

考核的内容分以下三部分：

2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

（略……）

（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

考评说明：

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

具体考评：

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目。

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

绩效考核方案

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

a、xx年度销售目标为

绩效方案

b、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

a、企业年销售目标达成奖励

b、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。