ID：9124940
时间：2024-01-13 14:10:29
上传者：QJ墨客读后感是对自己阅读过程中的感受和体会进行总结和反思的一种方式。以下是小编为大家收集的读后感范文，供大家参考，一起来探讨作品的深意与魅力。
今天郭大侠再次为大家分享一本近期读过的这本——《海底捞你学不会》没有吹捧，客观评价，通过阅读了解到的海底捞，可能远比我们想象的更加“变态”。
其实，黄铁鹰老师在这本书里已经把海底捞分析的很客观和中肯了，所以在这里郭大侠只说说自己从书里感受的心得体会。
作为一个被我们津津乐道的“变态企业”，我们都知道是因为它特色标志的服务，而引起了大部分客人的好评。我也曾经想过，为什么海底捞的服务员的幸福感都特别强?他们就没受过委屈？就没有心理不平衡的时刻？他们怎么比我们在办公室的普通员工的幸福感都高？带着这些疑问，我翻开了作者的书，逐一探索。
客户的满意度与员工的积极性分不开，公司鼓励员工创新。每一个海底捞员工都有免菜权或者赠送客人菜品的权利。而这种权利是基于一种信任感，正是这种信任感树立了“海底捞文化”，据说每一个做到海底捞高管位置的人如果要离职，张勇都会给他们一笔不小的“嫁妆”，记得好像是8-15万之间。作为一个餐饮企业能够给员工这样的补偿实属罕见了吧。张勇说，海底捞的工作辛苦，强度大，所以给他们补偿我觉得是值得的。这位老板还给公司的员工下达一个这样的规定。想要在我这里升职，做大区经理没问题，但你一定要学习，从一点一滴。目前在海底捞工作的员工，不管是管理层，还是其他职位的员工都是从最底层的服务人员做起。张勇认为，人只有从最基层做起，才能设身处地理解他人，不管是财务人员，人事。或其他职位，他们很有可能都是从服务人员干起的，并且每位做到高层管理的人员要通过各种渠道不断充实自己：上夜校，学电脑，学mba，从农村里出来的初中毕业生应该怎么也想不到，是海底捞改变了他们的一生吧。
不论出身，只要你依然想改变命运，就努力去做做看，哪怕失败，但你会在这一路看到最美的自己。
一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好，更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
第三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
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先来说说“人性”这个词，有人的第一感觉认为这个词是贬义的，比如自私自利、贪婪等。其实不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人为乐等，都是人性的一部分。
再来说说第二个词语“自己公司员工的人性”。
海底捞的员工拥有什么样的人性呢？他们的员工大多数是来着贫困的农村，学历水平都相对较低，年纪各个层次的都有。基于此，海底捞的员工们对自身的诉求是相对比较基础的，能获得作为服务员基本的工资待遇，同时，如果能相比同类人自己看起来更体面收获更多就已经很满意了。
首先，海底捞服务员的工资在餐饮服务业算是合理，也许略高。当然，工作量也更大些。这算是满足了基本诉求。
其次，海底捞为员工提高舒适的住宿环境，据说海底捞的宿舍环境堪比酒店，有专门的宿管阿姨帮忙洗衣做饭。海底捞还给员工的父母每月发几百块钱的补助，为两年以上的干部提供“嫁妆”等，这些物质上的额外补助让员工觉得自己得到的不在是服务员的标配，甚至更多。
第三，赋予海底捞底层员工免单和打折的特权，这一点一直让大家津津乐道。虽然打折免单员工没获得什么实际的物质价值，但从精神层面上来讲，员工获得了信任与权力。这已经不是服务员的诉求了，更让普通员工感觉到自己是一个小小的“老板”。
海底捞实行很多看起来很不可思议的政策，归根结底，海底捞管理模式是基于对自己员工的人性深刻理解之下的。
为什么海底捞能很好的理解自己的员工呢？我的解读是，他们的老板张勇本身就是底层出身，亲身感受过服务员的生活，这使得他更懂自己的员工。
起初，我是被《海底捞你学不会》这本书的名字所吸引，单纯的想了解是什么让我们学不会。翻开这本书之后被里面的内容慢慢吸引了，读完之后细细回想，海底捞的管理学是一门很深的学问，一个企业的核心正是优秀的管理所在，是根本无法复制的。
书中说到“把人当人看”，因为一个企业，一个单位，就好像是一个国家，员工就好像是国家的公民，员工对于企业的重要性就相当于公民对于国家一样，而员工在企业发展中的重要性就好比公民在社会历史发展中的作用与地位。有句话说：人的高级层次需要有成就需要、权利需要和交往需要。海底捞就是这样，满足每个员工的高级层次需要，员工可以给顾客打折甚至免单，这种“放权式管理”可以激发出员工的潜能，推动员工的自发服务意识。
去过海底捞用餐的都能感受到每位员工服务的热情和激情，甚至我们可能会因为他们的热情而忘却了我们是来用餐的。这种热情可能就来自于企业对员工的信任，员工对企业的感恩，才能使员工倍加爱护着这份信任和这份授权。
海底捞有着自己独特的企业管理理念和文化，这也是这个企业能有如今成就的重要原因，作为企业应该有属于自己，适合自己的管理模式，同时可以让员工时刻保有正能量，管理者与员工相辅相成，从而让企业实现跨越式发展。
海底捞员工的工作态度，有太多我们值得学习的地方，我们要学会汲取海底捞的精华，变成自己的营养，打造自己的玉石。我们要明白付出就有回报，带着斗志昂扬的状态，一颗感恩的心去工作，每天让自己充满激情的坚守在岗位上，笑迎每一辆车，热情服务每一位司乘。我们更要明白自己是青银人，将青银的形象展现给过往的司机是我们的职责与义务。
海底捞是一个很微妙的企业，很多事情告诉你了，你会很惊讶;再把原因也告诉你，你会想不通(怎样可能!就这么简单?)。整个海底捞充满了矛盾，充满了不可思议。
看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象(我也解释不清，就是这么觉得)。海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人!海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致!
第一章：把他们当人对待——服务。
以前看余世维的讲座，有一句话映像深刻：善待你的员工，他们才会善待你的顾客，善待你的顾客才能赚更多的钱。
顾客就是上帝这句话说起来简单，做起来难，坚持下去更是难上加难。
有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。刚开始还挺新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。但是过了一段时光被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里更是睡他个半夜，完全是在应付，而不是服务。(按理说，在线客服还算是简单的服务，我实在无法想象海底捞的工作人员是如何的艰辛)。
海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因：
海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。
一个明白如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于此刻这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的一部分。如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到此刻这样。
第二章：双手改变命运——公平。
如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。
公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是什么圣人，因为其他员工对我很好，公司对我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不会出现这种状况。人都是自私的动物，动力更多是自我驱动，只有自我有所得才会去付出。如果自我无所得，傻子才不停的去付出。
绝对的公平海底捞也做不到，排除人的因素，海底捞的确很公平。
不管你的以前如何，条件如何，只看进入海底捞后你的表现，这种毫无门槛的规定，无疑对农村来的“三无产品”(没青春，没学历，没长相)给了一条生路。海底捞无疑是一个实现梦想的地方。
服务业是一个付出和效果成正比的行业，只要用心，只要坚持，肯定有回报。如果换做运营，肯定没戏(sb+好产品神人+垃圾产品)。
大部分员工都要从基层做起，慢慢往上爬。不因为你是大学生或者亲戚就能直接管人，大家起点一样。
海底捞有很多丑小鸭变天鹅的成功案例。海底捞里很多高层都是从服务员干起，一步步爬到此刻的位置。他们都有一个共同的方法——勤奋。这些案例无时无刻不刺激着任在打拼的基层员工。
第三章：不要丢了西瓜——放权。
这是最不可思议的地方，每个员工的权利都很大!所有基层员工都能送顾客菜，给顾客打折，甚至免单!
服务业的目的是为了让顾客满意，如何能让顾客满意?没有标准答案。放权是为了让更多的顾客满意，让顾客的更加满意!被条条框框限制下的服务无法让很多人满意，去问问你的客服部门就明白了。n多问题都是因为客服人员没有权利，只好一拖再拖。
放权的好处是每个员工都有主人翁精神，把工作当做自我的事情来做。每个人有很大的发挥空间，没有被压迫的感觉。
放权的坏处就是不好管理，一旦坏风气滋生，后果不堪设想。海底捞避免员工来获取个人私利的方式就是因为海底捞里的管理者都是从基层干出来的，对基层很了解，所以员工耍什么花样，管理者能够更容易的发现，加上员工之间能够检举，所以这种放权在海底捞里能实行下去。
大部分顾客就算明白在海底捞能够打折，免单，也很少会要求这么做。所以这么做了从顾客角度也不会损失多少，反而是因为这种变态的服务，让海底捞的口碑如此之好，不打广告牌子也这么响!
第四章：海底捞的危机——走自我的路。
海底捞的员工那么多!海底捞的员工权利那么大!海底捞的流程和制度那么有弹性!海底捞的人才培养跟不上扩张的速度!没问题是不可能都!
有些海底捞的员工为了服务而去服务，打折成了给自我招揽生意的手段，闲着就是错…。
哪个企业敢说自我没有问题?个性是海底捞这种没有前车之鉴，完全自我透过经验积累出来的结晶。
我最佩服海底捞的就是他们不盲目模仿，而是透过自我的实践，经验教训的积累，总结出最适合自我的方法。
海底捞的kpi里没有收入!
海底捞的师傅和徒弟可能不在一个城市!
第五章：张勇其人。
看过很多谈论团队基因的文章，自我在工作中也能明显感觉到，不一样团队的行事风格都管理者有直接关系。
管理者的人格，风格都是独立的，不可复制的因素。
而海底捞会做成此刻这般，跟张勇有直接的关系。换一个潜力比他强的，资本比他多的，肯定行不通。
就好像一个打后卫的做不了中锋，这种先天的身体条件跟一个管理者自身的气质是一样的。
读完《海底捞，你学不会》，我的同事们都是满满的感动，我也跟着同事的感动而感动着。自己读了几章，却找不到感动的理由，也许有点铁石心肠，却真实觉得是本质人生，没有什么可感动的。不管是公司董事长还是员工，都是非常正常的工作和生活方式。如果说感动，那我感动的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是说出来的，海底捞的最大优势，是把这份核心凝聚力做出来了。最喜欢这本书里很简单的一句话，"你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"说白了是信仰与信任的关系，"士为知己者死",这才是海底捞的成功之道。"格局决定结局，态度决定高度。"提出这一理念的是《财富》杂志的主编吉夫科文，他曾这样说过："企业家的格局决定企业的结局，企业家的高度决定企业的高度、远度。"。
一直喜欢管理，可又谈不出什么是管理，因为很多的管理学都太深奥。但管理的目的，无外乎是研究现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。而生产力水平，很大程度上就是服务水平。服务水平是由服务意识决定的，原始的说法是，顾客就是上帝，可如果把顾客看成是上帝，那我们就要谨小慎微、毕恭毕敬或者说奴颜卑膝。现在的做法是把上帝变成朋友，提供的服务要做到"满意+惊喜+感动",所以必须有从心出发的服务意识。怎样才会有从心出发的服务意识呢？它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。这就要谈到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能为被管理者提供什么样的服务，而不是被管理者为管理者提供什么样的服务。因为公司的制度如果让员工无法享受到应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。好的管理一定是激励为主，监控为辅，人被信任了，管理就事半功倍；坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。只有想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，为顾客提供每时每刻的服务。为顾客提供每时每刻的服务，就是为领导者提供每时每刻的服务，就是为公司提供每时每刻的服务。所以管理的最高境界是心甘情愿，是无怨无悔。而如果企业的管理让员工到了怨声载道的时候，老板和领导人都应该慎重考虑企业的前程与前景了。
这本书说了一件事，很多公司用上百万的年薪挖来职业经理人当总经理，可这个经理人连五万元的签单权都没有，反问这叫什么信任。是的，《海底捞》这本书的主线就是信任，而信任的唯一标志就是授权。人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错，才有创新。百万年薪对于我们有点天方夜谭，做职业经理人，我们也是望尘莫及。但我们就算是普通员工，也是公司花钱请来的啊。"运筹帷幄之中，决胜千里之外",不管哪朝哪代，哪行哪业，决定成败的都是普通人。"水能载舟亦能覆舟".所以普通员工就是水，是承载起企业（事业）江山这艘大船的水，更需要信任和授权。
最后，用几句话赘尾，与大家共勉：
营销打天下，服务定江山！
思路决定出路，方法决定末来，态度决定高度，执行决定成败！
强者创造机遇，能者抓住机遇，弱者等待机遇！
拿到这本书就着急想读完，看看海底捞到底什么我们学不会，来来回回看了三遍，好像看出点东西，此刻写出来分享一下，不对之处还请包涵更正。
我感觉，海底捞真正把顾客满意度的职责和权力放在了一线员工手上，海底捞的员工真正做到了以店为家，工作很欢乐、很用心，能够准确、及时地预测顾客需求并随机应变地用细心感动顾客。
说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“变态”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下的，实际不然，这只是一个表面现象。在其“变态”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。之所以会持续优秀，是因为其各个环节做得都很严密至少是比较严密，环环相扣甚紧。譬如，“变态”的服务怎样做，怎样能够让员工尤其是一线服务员乐观、主动、诚恳地欢迎顾客到来并为其供给超越期望的服务？海底捞的系统做到了真正以员工幸福为出发点，做到了让员工始终有一种强烈的自豪感，做到了让员工渴望得到顾客满意。
人，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，对人的尊敬是信任。海底捞充分认识到了这一点，把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，并且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工供给改变命运的平台，把员工工作的进取性从内心深处调动起来了。
说到授权，这实际上是一个复杂的问题。因为，权力不论大小，没有制约都会被滥用，哪怕是极少数人的滥用，得不到有效的制止，也会构成风气。我们需要在对员工有充分认识、能够做到管理者对权力的使用心知肚明、监督检查体系都相对到位的前提下才能够授权，当然对于为了顾客满意而发生在服务顾客现场的情景，我们应当给予服务员必须的决策空间和适当的权限，最好让服务员本人能够做到让顾客满意，免得因为叫经理解决问题造成顾客的进一步不满。
监督不是管理，好的管理必须是激励为主，监督为辅。可是，权力没有监督必须会被滥用，制度流程没有检查必须会流于形式，绩效没有考核必须会形如虚设。如何监督、检查、考核，我们餐饮业不能全靠定量，应当适当研究定性。譬如，顾客满意度可经过定性指标评价，相关负责人可应对面向顾客了解；创新和工作进取性，可经过巡店和与同事、顾客聊天沟通来了解；对门店绩效的考核，我们也能够参考海底捞的指标：顾客满意度、员工进取性、干部培养。
制度与流程在保证质量的同时也压抑了人性，更何况真正有效的流程和制度绝不可能事先设计好，必须是边干边摸索出来的。所以，海底捞允许员工为了让客人满意超越流程和制度以对顾客实行差异化服务。可是，现阶段我们需要一套完整的餐馆标准化流程和制度，所以我们正在做的系统应当全面规范各个部门、各个环节的工作标准和流程。可是好的服务是没法标准化的，所以在服务的具体资料和服务方式上应当给一线员工适当的空间，只要真正是为了顾客满意，我们应鼓励员工在流程的基础上改善、创新思路和做法，并对相关细节的规定大胆提议改善。
另外，我们一向在推行的创新是否能够变个说法或者说变个思路。海底捞并不刻意推行创新，只是努力创造让员工愿意工作的环境结果创新就不断涌出来了，更何况创新不是想创就能创出来的。实际上，我们不少员工可能认为创新这个词太大，离自我太远，所以我研究我们应广开言路、完善沟通渠道，鼓励员工勇于提出自我的想法、善于指出公司在流程和制度方面细节上的不足，公司收集到信息后必须要及时反馈。
海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是十分重要的。如何能够提高员工的执行力，如何能够让员工像宗教信徒一样相信公司的理念和战略。
师带徒式的发展优点是能够传神并且简单，我们在短期内能够适当研究这种方式，实行谁培养的人谁管理的方式，“谁的本事强，谁带的兵就多；谁带的兵多，谁在军中的军阶就高”这样的制度从必须程度上能够激励公司的干部培养，为公司的短期发展注入活力。同时，我们应明确这种制度的弊端，因为师徒传递容易走形，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代就变成了59%。所以，我们要在在师带徒式的发展方式下完善制度和流程，尽量把所有的精髓用文字、图片、视频等各种方式构成标准和规范，这才是长远发展之计。
员工是我们的内部顾客，公司应当构成倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应当是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应当以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意度上，一线员工才是最重要的。
同为火锅业态，我们应当认真研究海底捞的晋升体制和福利待遇。我们有没有给员工建立起一个“双手改变命运”的信念，有没有给予员工有竞争力的福利待遇，有没有给员工一个公平公正合理透明的晋升渠道，有没有给予员工明确的职业发展方向和期望，有没有让员工感到强烈的幸福感和自豪感。
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理效力。随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。
一、成就员工。
海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。三年来，晓月我们的家，个人觉得在人才的储备、人员的稳定性等方面还是存在较大的问题。从人员稳定性来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层员工队伍，但庞大的员工队伍仅靠苍白的培训和思想教育是难以培养出忠诚度的。也就是因此很多员工都是年终奖一到手就立即闪人。但如何降低员工离职率和如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的.手段。
二、尊重信任员工。
海底捞的价值观核心，是对顾客的真心对待，对员工的体贴、信任和尊重。围绕着这些而形成的一整套管理思路和做法，又正激励了这个价值观，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，从而形成了别人难以复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。而现实中为保证结果的实现而将制度要求落实情况的监督放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和结果必须保证，但是人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。我特别要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工。
三、给予好的经济保障。
在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。现在的员工多数是80后90后，他们的特性是自我意识较强、物质要求较高不容易像海底捞的员工一样的容易沟通。因此有竞争力的福利待遇、公平公正合理透明的晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评判幸福和自豪的基础。海底捞的例子已经成为各大课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
四、管理人员爱岗敬业的职业操守。
一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。物业这个职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，如果把岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。
虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。
我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书，然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。
海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新———把人当人待。
这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。
书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。
人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。
海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。
张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望，他没有理由不伟大。
细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！
我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：“中国也有这样服务的餐厅？”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心。而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。
在步入经管这个专业之前，在听教授讲完管理学的第一课之前，我从来没有关注过企业管理类的书籍，更不用说知道什么《海底捞你学不会》了，尽管它是2017年最火的畅销书之一。然而，在课上听完教授的一番介绍后，我对海底捞产生了浓厚的兴趣。于是，我买了本海底捞，开始走进海底捞。
海底捞是一家火锅店，源于四川一个普普通通的麻辣烫店。老板张勇以其过人的胆识和独特的理念将海底捞推向了中国餐饮业的大舞台。如今，海底捞的分店已经遍布各大城市，在北京，海底捞是最火的饭店之一，排队两小时吃顿火锅很常见。要说海底捞为什么这么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因为它多么物美价廉（很贵很贵~），而是它那超乎你的想象人性化服务。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服务都能在海底捞享受到。
看完这本书后，你要问我为什么海底捞会成功，我会告诉你，这是一次有把握的赌博的胜利。放给其他任何人同样的资源，打死我都不认为有第二个张勇敢这么干。张勇是个能透视人性的家伙，他知道一个人想要的是什么。他知道，人活着要有尊严，任何人都不想无尊严地活。于是，他给农民工租公寓住（北京东四环内），不让他们露宿街头或是住地下室。用书中的一句话说就是：把人当人对待。其实最让我惊奇的事并不在此，而是张勇对员工高度的信任。信任是尊重的最好体现。在海底捞，每个服务员都拥有包括免单权在内的自主权，只要服务员觉得有必要，加菜、换菜、免单，都是可以的。这其中也体现了张勇时刻以顾客为上的理念。因为，绝大多数情况下，真正与客人面对面沟通的是服务员。然而，我对此政策的最初看法，却是认为张勇真大胆。你就不怕遇上贪图私利的服务员把店赔光？你就这么放心你的员工？事实证明，我多虑了。因为张勇太强大了，他深谙人之初，性本善的古训，他知道人性是善良的，尤其是在民风淳朴的农村，这种人性并没有被物欲污染。你对他们好，他们没理由背叛你。此外，张勇建立了一套独特的职位升迁机制，其中最大特点便是任何人都必须从服务员干起，表现得好才有可能升职。这在很大程度上也保证了服务员的工作积极性，也就让他们更愿意为海底捞做事。高明！当然，我还是坚持认为这是一次冒险，因为书中也确实提到有员工因为滥用权利而被开除，只不过张勇把风险降到了最低，让自己的成功更有把握。
其他一些东西，我就不多说了，大家有机会可以自己亲身体验一下海底捞。我想说的是，不止是办企业要这样，生活中我们都该学会尊重别人，信任别人。同时，努力、踏实地学习和工作，是我们通向成功的必经之路。
记得第一次路过海底捞的时候还是三四年前，远远的就看到门口坐了很多的人。当时感觉很奇怪，明明是个吃饭的地方，坐了那么多人。难道海底捞真的很好吃吗？那么多人在门口那里说说笑笑的，看起来很热闹，还有专门的服务人员为那些人服务着。感觉有点怪怪的。但现在想来，这也是一种无形的宣传。代表着海底捞的人气，很容易让人感到海底捞应该很不错的样子，不然不会有那么多人在那里耐心的等待。
和朋友偶尔聚在一起的时候总是想着去吃火锅，火锅没有那么多的烦杂过程，更加自由随意。其实一个人吃饭的时候你不会想着去外面吃什么大餐之类的，但当和朋友在一起的时候和家里人在一起的时候，你就会想着一起出去吃点什么。其实我们要的不是简简单单的一顿饭，而是一起吃饭得到的温馨。这是我体会到的一部分中国的饮食文化。
看完一本书，看懂了为什么海底捞会那么的成功。海底捞对待员工的方式和态度跟别的企业都不一样，鼓励员工的小发明，并且马上开始在单体门店试用。这是一种很有效调动员工积极性的处理方式，而且很公平很直接的树立了榜样的作用；一旦员工的小发明出现了比较好的效果，门店就给以经济上的奖励。这样会让员工都产生为工作动脑的好习惯，真正的实现了"带着脑子上班"这句话。久而久之会成为一种很好的工作习惯，那么工作效率也就毋庸置疑了。每个员工都为了工作而积极的动脑筋的话，员工的小发明会转化为门店的财富。
一、《海底捞你学不会》这本书我刚看了20多页竟然被感动了三次，海底捞的经营管理模式的确是没人学得会的，因为他们企业有着厚重的企业文化，即海底捞把员工视为自己的兄弟姐妹，让员工在工作的同时感受到家的温暖，员工自然把海底捞当作自己心肝来呵护，这样的企业是很难被打垮、很难被模仿、很难被超越的！这样的企业才是所有的员工向往的地方，虽累无悔而全心为之奋斗！正应了孟子的话：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。只有让员工感受到企业的温暖，给予员工应有的信任和权力，尊重员工，员工才能放心、安心、全身心地做好本职工作，才会给企业带来最大的效益！
二、海底捞的员工很让我感动，他们都是来自农村，为了生计，为了改变自己的命运，在努力地工作者，希望可以奋斗出自己的美好明天。我被他们的进取精神，以及自身的家庭状况所触动着，眼睛湿润了几次。最主要的是他们的境况和我的境况很相似，为了生计奔波劳碌，没有安稳的住所，可能我还比不上他们，他们最起码有一个安稳的工作，良好的发展平台，而我则在希望中寻找着一个合适的发展平台。尤其看到其中一些员工说起关于父母的话题，我愈发感觉到自己的无能，父母辛辛苦苦供我上学，期望我大学毕业可以享享福，结果不仅一点福没想到，还要操心我的工作，等我找到工作却挣不到几个钱，过年回家基本没什么积蓄可以孝敬他们的；而且离乡背井，家里有什么事也照顾不到，尤其农忙时节别人家都人力充足，父母只能坚持着愈加年迈的身体去承受着繁重的农活，而我只有放长假才能回家1次或2次。
首先让店长们给了我一竞争品牌和自己品牌的薪资福利表，从那张表单上可以看出，10多个品牌中，a客户的品牌店铺底薪800元，再高的品牌是1250元，最低的是700元，提成系数上，a客户定的是2个百分点，最高的品牌是3.5个百分点，最低的品牌是1。8个百分点，员工待遇整体排在中等偏下的水平，而店铺月销售也排在中等偏下的水平，正好和员工收入成正比，很有意思的事情。
我和a客户讲，你要给员工提高底薪和提成系数才行，不然我的培训起不了太大的作用，他转弯抹角的说了这些那些，其意思就是：我给这个钱，她们要干活，给多一些，她们还是干这些活，何必多开工资呢？浪费钱嘛，再说了，还有提成更低的品牌呢！
我心里很想骂他的，就他那德性，没什么指望，小农民意识，生怕自己的员工工资拿高了，于是给他一套销售数据分析的东西，简单培训了一下搭配和连带销售就提前回来了。
这此，我为什么要让给员工加底薪和提成系数呢？好处如下；
1。除了让销售能手拿到更多的钱，更愿意留下来，还有一个重要的原因，就是可以吸引别的品牌更优秀的人才过来本品牌工作，相信大家应该知道“1000金买一只死掉的千里马的头”这个故事；员工与员工之间，很多是认识的，常有人说：“***品牌月工资那么高，我也要去”；“***品牌提成那低，我才不去呢”
王石在给《海底捞》写序时提到一个案例：
20xx年1月5号，小亨利。福特的公司宣布将工作时间减少至8小时，同时翻倍地将工资提高到每天5美元，他希望员工的收入应该足以享受自己生产的产品，公司为此需要多支付1000万美元。有经济学家批评他“把《圣经》的精神错用在工业场所，拿博爱主义做幌子来争取人心”。
那一年，福特公司的利润增加200%达到了3000万美元，并且拓展了汽车的消费人群，深刻地改变了一个行业的生态，也彻底改变了美国的国家精神。
另外一个客户b，经营着一个品牌6家店，商场专柜各3家，开到6家店，她差不多用了七八年，有些店长很早就跟着她，就是说，做了五六年，还是个店长，而她自己呢，一直是操劳着各个店铺的事情，辛苦得不行。
1年前，我去她的每个店走访过，发现她的员工工资都给得不低，只是店长们不算高，于是我让她设立店长的晋升通道，把两店优秀的老店长提升做了督导，各负责三家店铺的营运，并给她做了一套店长-督导-销售经理的薪资体系，再给了她一套销售数据的东西，vip本身做得不错，只说了几个重点，再给了一些另外的培训。
两名督导在薪资大幅上涨之后，从别的品牌引进了1名优秀的店长和好几名销售能手，业绩呈现稳步上升的态势；更重要的是：6家店铺在两名督导的打理下，客户b完全不用操心，整个人没事干了，今天她找到我，说想把某一线女装在当地的代理权接过来，因为手上有人了。
听到这里，我感到非常的欣慰，客户b从提高员工待遇这一点上，突破了她多年没有突破的瓶颈，可以实现多品牌运作了。
今天和无锡一朋友聊天，朋友说无锡的一个大代理商那里，去年很多骨干员工集体离职，原因是当初承诺的没兑现，今天业绩整体下滑。
由于时光关系，间断且粗略的看完此书，作者黄铁鹰透过种种平凡的故事以及对海底捞一线员工的采访等，记录下许多海底捞员工在工作过程的一些日常锁事，让此书具有吸引力及影响力，并有足够的让人能快速的理解渗透力。
透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。
首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他(她)们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀;给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏;他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制;让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。
第二章，“双手改变命运”;作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法;在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。
第三章，“不要丢了西瓜”;这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法;其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相;从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨;但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题;虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，那就是你没有真正让他感受到你价值的存在，没有把你的事业做得让人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升团队的实力，你才有本钱，才有底气让人信服。
第四章，“海底捞的危机”;这一节看了好像与我们公司存在有同样的经历;我们公司也有类似的状况，员工的用心性差，包括此刻也超多存在，其实不是制度及流程的问题，关键是我们对公司一线员工的真正需求没有关心、关爱到位，没到达人之所想，人之所需;而在我们极少部分的领导层下大功夫，那样的作用相对提升空间较少;透过我们目前早会的一线员工参与，我们务必让所有的员工都把激情发挥出来，让他们有同样的时光内创造更多的价值与拥有更多的物质财富。至少流程及制度，如果对于一般有自觉有信仰的人来说，其实，80%的制度是不管人的，只有20%的人才会强迫去适应这些所谓的制度问题;鉴于这种状况，我们就就应像海底捞学习，不是一路人，我们就就应坚决拿下，果断处事，让公司拥有更多的正能量。
第五章，“张勇其人”;这一节体现了海底捞张总的人性优点，以及对事情的完美向往;根据这一节的故事情节，联想到我们企业魏总的处事以及他对我们乃至对社会大爱，这也注定我们感恩社会的心不变;所以，这天我们企业的一些小成就，与我们的魏总思想有着很大的关系;透过对这一节的认识，我们更有信心，更有能量在魏总的领导下，以大家平常做的一件事，组合成就是一件我们所要实现的事业—成为中国装饰行业第一百年品牌;为此，我做为华森的一员感到骄傲与自豪!
看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象(我也解释不清，就是这么觉得)。海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人!海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致!
第一章：把他们当人对待——服务。
以前看余世维的讲座，有一句话映像深刻：善待你的员工，他们才会善待你的顾客，善待你的顾客才能赚更多的钱。顾客就是上帝这句话说起来简单，做起来难，坚持下去更是难上加难。
有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。刚开始还挺新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。但是过了一段时光被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里更是睡他个半夜，完全是在应付，而不是服务。(按理说，在线客服还算是简单的服务，我实在无法想象海底捞的工作人员是如何的艰辛)。
海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因：
海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。
员工没有把海底捞当单位，而是自我的家。海底捞不但给员工很好的物质条件(住宿，工资，福利)，更是明白什么时候更照顾顾客，什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母?你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭?你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前?你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮忙的时候伸出双手?这些感情上的触动比物质更能感动人。
一个明白如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于此刻这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的一部分。如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到此刻这样。
第二章：双手改变命运——公平。
如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。
公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是什么圣人，因为其他员工对我很好，公司对我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不会出现这种状况。人都是自私的动物，动力更多是自我驱动，只有自我有所得才会去付出。如果自我无所得，傻子才不停的去付出。
绝对的公平海底捞也做不到，排除人的因素，海底捞的确很公平。
不管你的以前如何，条件如何，只看进入海底捞后你的表现，这种毫无门槛的规定，无疑对农村来的“三无产品”(没青春，没学历，没长相)给了一条生路。海底捞无疑是一个实现梦想的地方。
服务业是一个付出和效果成正比的行业，只要用心，只要坚持，肯定有回报。如果换做运营，肯定没戏(sb+好产品神人+垃圾产品)。
大部分员工都要从基层做起，慢慢往上爬。不因为你是大学生或者亲戚就能直接管人，大家起点一样。
海底捞有很多丑小鸭变天鹅的成功案例。海底捞里很多高层都是从服务员干起，一步步爬到此刻的位置。他们都有一个共同的方法——勤奋。这些案例无时无刻不刺激着任在打拼的基层员工。
第三章：不要丢了西瓜——放权。
这是最不可思议的地方，每个员工的权利都很大!所有基层员工都能送顾客菜，给顾客打折，甚至免单!
服务业的目的是为了让顾客满意，如何能让顾客满意?没有标准答案。放权是为了让更多的顾客满意，让顾客的更加满意!被条条框框限制下的服务无法让很多人满意，去问问你的客服部门就明白了。n多问题都是因为客服人员没有权利，只好一拖再拖。
放权的好处是每个员工都有主人翁精神，把工作当做自我的事情来做。每个人有很大的发挥空间，没有被压迫的感觉。
放权的坏处就是不好管理，一旦坏风气滋生，后果不堪设想。海底捞避免员工来获取个人私利的方式就是因为海底捞里的管理者都是从基层干出来的，对基层很了解，所以员工耍什么花样，管理者能够更容易的发现，加上员工之间能够检举，所以这种放权在海底捞里能实行下去。
大部分顾客就算明白在海底捞能够打折，免单，也很少会要求这么做。所以这么做了从顾客角度也不会损失多少，反而是因为这种变态的服务，让海底捞的口碑如此之好，不打广告牌子也这么响!
第四章：海底捞的危机——走自我的路。
海底捞的员工那么多!海底捞的员工权利那么大!海底捞的流程和制度那么有弹性!海底捞的人才培养跟不上扩张的速度!没问题是不可能都!
有些海底捞的员工为了服务而去服务，打折成了给自我招揽生意的手段，闲着就是错…。
哪个企业敢说自我没有问题?个性是海底捞这种没有前车之鉴，完全自我透过经验积累出来的结晶。
我最佩服海底捞的就是他们不盲目模仿，而是透过自我的实践，经验教训的积累，总结出最适合自我的方法。
海底捞的kpi里没有收入!
海底捞的师傅和徒弟可能不在一个城市!
第五章：张勇其人。
看过很多谈论团队基因的文章，自我在工作中也能明显感觉到，不一样团队的行事风格都管理者有直接关系。
管理者的人格，风格都是独立的，不可复制的因素。
而海底捞会做成此刻这般，跟张勇有直接的关系。换一个潜力比他强的，资本比他多的，肯定行不通。
就好像一个打后卫的做不了中锋，这种先天的身体条件跟一个管理者自身的气质是一样的。
《海底捞你学不会》是一本与众不一样的书，是一本给人以全新感觉的书，是一本给人以启示的书，是一本企业管理者看到后想有一番作为的书。但是，海底捞的管理方法不便于我们去模仿，也不便于我们全套的去学习。其实，海底捞的管理中处处透露着最基本的人性问题。在企业的经营管理中面临着两方面较大的问题：内部管理和对外服务，海底捞之所以较绝大多数企业做的成功，就是因为在这两方面做到了别人做不到的东西。
下方我们就从这两方面做一下分析。
一、在企业内部，大部分企业都是官本位，中国的整个社会也是官本位，海底捞虽然也存在官本位，但是却淡化了官的权利。海底捞的授权体现了企业对员工的信任，更深层次的讲是企业对员工的尊重。海底捞的员工餐、宿舍、对父母的福利以及对员工的培养都体现了企业对员工的尊重，这沉甸甸的两个字是绝大多数的中国企业员工无法企及的。尊重，是人性最深处的'一种看不见摸不着的东西，是没有逻辑能够寻找的东西，全靠人去体会。企业做到了，员工自然会感受到；企业中不存在，员工自然也明白。
二、此刻，人的逻辑中已经有了一种定向思维：中国人不讲卫生，中国人服务差。现实生活中也确实存在诸多的案例能够证实这种说法。海底捞改变了人们的观点，做到了大多数中国企业做不到的清洁卫生和优质服务。海底捞的员工同是中国人，但却做到了令人吃惊的高标准，这正是反映了中国人在环境卫生和服务质量这两方面这两方面基本素质上的欠缺。
海底捞有其独特的地域特点和行业特点，不是任何企业都能够模仿的。但是，他们在成功路上有很多细节是值得我们学习的，透过读《海底捞你学不会》一书，我推荐在我们企业发展中要做好以下几点。
第一，建立《企业纪事》，专门记录企业发展中的大事、要事以及企业在发展中遇到的特殊案例和处理办法，以备以后企业培训和编写企业发展史。
第二，完善企业员工培训机制。建立完善的企业文化和企业各项规章制度，着重从企业内部发现人才和培养人才；建立对企业管理层培养人才的考核机制。员工能挣到钱是一方面，发展是一方面，我们要两条腿都能走路，不能偏了任何一方面。
第三，丰富员工的业余时光。我们的员工工作时光较长，工作较枯燥，且大部门员工文化层次较低，自主学习潜力较差，工作中较少存在乐趣，与客人之间易构成鲜明比较，所以我们就需要构成一套较完善的机制，增长员工的文化知识水平，丰富员工工作之余的时光。这无形中也是对员工的一种尊重。
第四，培养员工的感恩之心。员工感恩了，格局才能扩大，才能真正想企业之所需，才能热情的服务客人，才能去感动客人，才能让客人记住企业，才喜欢来海码头用餐，我们企业才能长久地发展。
服务行业行想做好很难，但原则性的东西很少，就是质量与服务，我们是有愿景的企业，相信在众多员工的努力奋斗下，在一个学习型团队的拼搏下，必须会走向成功。
读完《“海底捞”你学不会》这本书籍后，如获至宝，“海底捞”通知我们：从小事做起，能锲而不舍，并不时学习、不时发明、不时培养人才、互助互爱、调和共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。
我个人以为：大事业就是像“海底捞”这样做胜利的，做大事的每天都在干什么？其实就是在干些细小的小事。每件大事都是由无数件小事组成，只要日复一日、年复一年、一直不渝的做好身边每一件小事，才干最终做成大事。新中国成立至今，胜利的企业家或充裕人群，绝大局部都不是靠继承得来的财富，都是靠本人从小到大、从无到有、辛辛劳苦的一步一步想出来的、做出来的，只要本人想到了、会做了，才干率领更多的人一同看、一同干、一同学，企业才干做好、做强。
每个将军都是从一个普通的兵士做起的，都是经过持久的、漫无边沿的坎坷坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才干从众多的普通兵士中脱颖而出，才具有了权贵和辉煌的成就，而大局部兵士却是从哪里来、回那里去，构成了将军打造的营盘、流水式的兵。
其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的兵士不是好兵士，而明晓得假如每个兵士都当将军了，谁又来当兵士呢？只要将军明白，固然天天讲这个道理，但还是有绝大局部兵士没有那么高的境地。做好几次能够，几年也能够，但能几十年都坚持做好就难了，绝大局部是不能改造和培养本人的，这就是人性的弱点之一。人人都想做个胜利的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成了，锲而不舍下去才干成为一个胜利的人，20多年前有一首歌词就通知过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的聪慧里，幸福它在勤劳的汗水里”。其实胜利也好，幸福也好，既简单又复杂，或许从一个成语、一个典故或一句诗词歌赋中了解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就在胜利的同时收获了幸福。反之，假如前功尽弃、虚有其表、虚心假意、表里不一，老是埋怨本身命不好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了时光、耗费了生命，到最后还悔之不及。
我们在这个集体组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样做才干减少差距，我也在深思、也在不时纠正。山外有山、人外有人、学无止境，但学有捷径。试想你在工作时、开会时也能积极发言吗？你的意见得到采用并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你内心会很称心吗？你的意见没被采用，或采用了效果不好，你的心情会好吗？下次还会积极发言吗？下次还会提出更好的、更有价值的意见吗？看了“海底捞”这篇文章后心情久久不能宁静，千里之行始于足下，只需明白了，有方向了，从身边的每件小事做起，最终一定能走上胜利的道路。千万不要夜里想千条路，早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发怨言，那样既伤心又费心，日积月累还会自我低沉。
前段时间赵总经理来到南昌项目部，在谈话中提到了《海底捞，你学不会》这本书，会后项目部就集体阅读了这本书，以下就是我的感受。
本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也可以参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员可以决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用度的基础上实现的`。很多人认为，可以学习这种授权应用到自己公司的制度上去。但我认为这种授权不是一定要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和责任感会把自己变的自律。
总而言之，就我的理解管理是艺术、是科学，但不是数学公式。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自己的公司、部门中去。一定要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应该取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。“能因敌变化而取胜者，谓之神！”采用更加合理的方案应用于项目的管理中，才能使项目在实施中，解决难题，管理上更上一层楼。
“为什么？”
这是每个读这本书的人所要找寻的答案。
海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？确实，我要承认我学不会。
首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。
海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。）。
其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。
正如本书序里所言，这是一本让人感动的书，它讲述了一个个普通而又感人的幸福故事。对海底捞的员工来说，他们拥有一份幸福的事业，因而每天快乐地工作着。对海底捞创始人张勇来说，他经营着一份幸福的事业。在员工心目中，张勇是一个为他们创造幸福的“神人”。
因为幸福，员工把海底捞当成了家，努力想把它做得更好，创造出了那样多的“变态”服务；因为这是一份幸福的事业，而幸福是很难以金钱衡量的，所以海底捞不考核利润；也因为这种幸福，所以张勇赋予员工的权力（免单权）没有得到滥用。
当然，海底捞目前也遇到了一些发展的瓶颈，比如：流程化、制度化的问题，各连锁店服务质量的问题，管理的问题。这些瓶颈其实也是中国餐饮行业发展的瓶颈。
作为出版业者，“为什么这本书能成为畅销书”也是我要思考的。
一，海底捞如今是著名的火锅店，去过的人对它印象深刻。为什么海底捞能做得这么好，为什么“海底捞你学不会”，这也是这帮食客们感兴趣、想了解的。
二，海底捞能发展成为全国餐饮行业的翘楚，它的管理智慧值得商界人士学习和借鉴。尤其，它作为商业案例收入《哈佛商业评论》，并进入了各大商学院的课堂。因而，经管类人士也想要了解、研究一番。
《海底捞你学不会》这本书经常听别人提起，本月的黑马学堂，刘涛老师在讲《高绩效团队建设》的时候，也极力推荐这本书，听说这本书的作者黄铁鹰老师也专业从事商业案例研究，海底捞也成为《哈佛商业评论》20xx年唯一的中国商业最佳案例研究奖。
这本书如此有名，我以为写了很深刻的道理，很神秘的管理，其实读下来，不过是一个个小小的例子，综合起来，就是如何对别人好：海底捞作为企业如何对员工好，员工作为服务者如何对顾客好。读完这本书，有三点体会：
一、要有鼓励创新的环境。
这里我想说两个小例子。悦生活物业公司一直都在倡导贴心服务，和业主交朋友，我们也知道这样诚心诚意为业主着想的例子，比如东方纽蓝地二期的项目主管杨卫平在给外出业主浇花的时候，顺便把洗碗池的碗洗了，这一点让业主非常感动。我们会帮什么人洗碗？亲人和朋友，杨主管就做到了。如果悦生活物业公司着力营造这样一种氛围，大家都像杨主管学习，而且在这个过程中如果员工花费了公共资源或者有了经济损失，公司承担，因为保洁保安的收入不高，这样他们的积极性就会非常高。
再说一个反面的例子，一次我在包头的一个利客便利店买一箱牛奶，我虽然是微信支付，但希望多支付两元，让店员给我两元零钱，因为我要去坐公交车，结果店员说他没有这个权利给我零钱，而且店里零钱也不多。我问他,你手头有吗？我和你私人换，他说没有。过程中他始终冷冰冰的，就在此刻有一个店里的督导来巡店，我把情况说了一遍，她虽然自己给我换了，但是她表示很不耐烦，因为她也的确很忙。我当时体验非常不好，以后再也不想去利客了。立刻就想起了安达便利店，虽然咱们的店员都会接受培训，服务也一直很好，但是类似的问题应该无法避免，那么是不是有一种制度或者营造一种氛围，坚决避免顾客受冷遇这样的问题。
好的企业文化能最大限度激发人的善，海底捞的文化就是与人为善。公司把员工当家人：吃的好住的好，给外地员工留守在老家的孩子建设寄宿学校，给父母每个月寄生活费，组织家长旅游，设立夫妻房……员工把顾客当家人：顾客想到的想不到的，服务员绞尽脑汁在想，就拿送小礼物来说，有的服务员发现客人可能是老师，就送笔；有的服务员愿意为了满足顾客的要求，自己打车出去买火锅店没有的菜；有的服务员能想到给孩子一个隔热碗……这些心底的想法，不是服务，是想着别人好，想着怎么让别人舒服。这是亲人或者朋友的立场。
二、任何的高级体验都是综合作用力。
书中说到，企业竞争从来没有一剑封喉一招致胜的法宝，虽然海底捞的服务非常好，创新也多，但如果火锅本身不好吃呢？如果菜品不新鲜呢？没有综合配套，再热情的服务也是白搭。
任何的高级体验都是综合作用力，海底捞在用餐前、用餐中以及用餐后的综合体验都是很好的。用餐前如等座时候的美甲、擦鞋、免费果盘等服务，用餐中如皮筋、眼镜布、手机套等，用餐后如拜访顾客、送小礼物等。这是顾客可以看得见的，在看不见的地方，海底捞为了保证食品来源安全，在内蒙古设立自己的屠宰场，用洗菜机保证蔬菜没有农药残留，自制鸡精等。
三、授权是最好的激励。
好的制度能提高工作效率，但在服务行业，有些制度反而会遏制员工的积极性，无法发挥主观能动性。作者一再强调，花钱雇人的手最傻，海底捞的老板张勇，他懂得花钱雇别人的心。
如何让员工一心一意为公司想，其中有一项就是授权。
在海底捞，人与人之间是亲人，但每个个人都是管理者。每一个人都知道自己的职责，但是在需要的时候可以立刻转换角色，一个会计会去洗碗，一个门童会去收拾桌子，一个清洁工会去帮顾客点菜……想起黑马学堂刚刚学到的好的团队要“协同补位”，无疑，海底捞做到了。而且，关键时刻，每个人都有权利做出决策，决策成本公司支付。
最近在樊登读书会听了一本书《盗火》，说到海豹突击队的训练，每一个队员在关键时刻会转换角色，谁知道该在哪一刻突然要指挥全队，那么就成为队长，大家都会配合补位，协作非常紧密。当然，海豹突击队是经过非常严苛的训练，训练一个队员需要花50万元，海底捞员工之间虽然没有协作得像海豹突击队那么紧密，但却朝那个方向在发展，根本原因，是让员工有主人翁的意识，还要让员工有主人翁的权利。
制度与流程在保证质量的同时，压抑了执行者最值钱的部位――大脑，要让员工大脑起作用，要给他们权利。作者总结得非常好。即便不在服务行业，现在很多行业，尤其是新兴行业，大部分有才华的员工都得到了老板的授权，充分发挥自己的主观能动性。田品文化传媒公司虽然人少，但现在也是一环扣一环，每一个员工都得到了充分授权，大家大部分时间知道自己要做什么事，不过远远不够，在如何进一步提高员工的积极性、如何管理好员工的心这个问题上，我们还有很远的路要走。
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这几天断断续续看完了《海底捞你学不会》这本书。讲述四川海底捞餐饮股份有限公司，是一家以经营川味火锅为主的大型跨省直营餐饮民营企业。在董事长张勇确立的服务差异化战略指导下，始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务做为基本经营理念，为顾客带给贴心，温心，舒心的服务，在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工建立公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，是无法完全复制的。
我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！读后真的感触很多，这本书带给我的不止是一点点。其中结合我此刻的状况，更加深思的是一个好的企业就应让员工有幸福感，有了幸福感才能更好地对待工作和对公司忠诚。书中没有提到员工就应怎样按公司的流程与制度去服务好每一位顾客，而是透过各种各样案例来说明员工发自内心的，书中说道：“让员工严格遵守制度和流程，其实等于一个人的双手，而没有雇佣他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”，用打麻将的精神去工作，把每一天的工作当成最喜欢的事情来做，相信每件事情都能做到最佳状态。
海底捞还有一个值得我们学习的地方是对员工文化教育方面。俗话说：“活到老，学到老！”，人的一生都是在学习中成长，书中“高龄”干部谢英说道：“如果不是张大哥一路逼着我们学习和进步，我此刻不会用电脑，不会开车，最多也是个洗碗服务员。这是海底捞赋予我的一种无形资产。”宝剑不磨要生锈，人不学习要落后。
一个员工。让员工无时无刻感受到家的温暖感觉到在海底捞工作的幸福和快乐。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作用心性，发挥员工的主人翁精神。极少极少企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自我的一份，相信每个人都会揭尽全力去工作。当这天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自我未来的期望，并且把自我未来的期望和公司未来的发展紧紧地联系在了一齐，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、共享进步，让员工把海底捞当成自我的家，为自我的家贡献出最大的努力！
刚来公司没几天，就有公司的老员工跟我说需要看书写读后感。乍听，我觉得不可思议，转而，我释然。因为之前我所工作过的公司都没有这项工作，或许跟每个公司的制度与公司境界不一样有关。这项工作让我觉得这个公司是真的注重员工的个人知识水平的提高，是真的在帮忙、督促员工学习，是真的提高员工的认知程度以及看待事物思维的广度。
在朱工的推荐下，我选了这本《海底捞你学不会》。看了目录我就觉得这本书与其他的小说、杂志不一样，小说有资料简介，杂志有杂志特色。而这本有关企业管理的书却不是任何体制，只是叙述了一个火锅传奇，一个火锅的杂七杂八却又耐人寻味的一本“四不像”。
张勇，海底捞火锅的创始人。从自序他跟作者提的三个条件就能够看出他是个“善人”，因为无条件的信任一个人本身就是件不容易的事，个性是在当下的社会。可同时就是因为这种信任所以造就了一代火锅传奇，当然这只是其中之一却也是最重要的原因。
看完推荐序1，我明白了企业不只是需要制度、奖惩、理念，就目前所有企业来说，都有自我的制度、奖惩以及理念，但是单单有这些就能使企业很好的发展下去？很好的扩大持续发展吗？答案我不明白。但是这本书的给我们的答案是否定的“不能”。因为只有这三者很好的结合，在企业里很适当的放在一齐，企业才是一个完整的管理系统。有了这个完整的管理系统，企业才会很好的可持续的发展下去。但是怎样才能做到将三者合理结合？这是需要所有企业值得深入研究的问题！
之后看推荐序2，为什么那么多的火锅店，只有海底捞的顾客最多？我也去过海底捞吃过火锅，我的直观印象就是“服务超级好”，员工的脸上一向都挂着甜甜的真诚的微笑。但是这些别的餐饮业也做得很好，为什么单单只是海底捞的生意好呢？看到这我明白了原因就在海底捞的员工，他们都感觉到了幸福和成就感。海底捞是怎样样让员工感觉到有成就感和幸福感呢？因为海底捞给了员工充分的信任和授权。在海底捞，就算是最基层的服务员都有免菜或加菜或免单的权利。试想，一个人被人无条件的信任，他肯定会打从心底自愿的干好自我的分内外工作，同时在干好工作的同时获得自我的成就与幸福感。
而推荐序3阐述了一个这样的真理“他人幸福，自我幸福”。这句话表面看并不难理解，但是真正做起来呢？一个字“难”。因为现社会大多人都是“只扫自我门前雪，不管他人瓦上霜”。都认为我只要做好自我份内的事，我才不管其他人呢；帮他人完成了工作而导致自我工作没做好挨批我划不来，我委屈；却忘了：与人方便，与己方便，与人快乐，与己快乐的道理。因为人是生活在社会这个大环境下、大家庭里的，总是会与人接触交往，而不是脱离社会独自存在的。
引子则让我明白了张勇这个传奇人物真的是个重德的好人。因为他制定的铁律，赌博的务必开除，不孝顺的不能当干部。是的，我认为企业也需要这样，用人就应思考三个标准：一是有才无德，慎用；由于时光问题，这本书我不曾看完，以上就是我个人看过资料的一些自我的看法。