公司薪酬管理制度大全

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公司薪酬管理制度大全篇一

为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。

工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

（1）、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤奖励。（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。）

3、效益奖：对于业绩突出的团队和项目，公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动承担企业的责任和使命，共同将企业做大做强。

4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成果，及时激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上，核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

5、特殊贡献奖：为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人，公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准，由部门负责人按照公司绩效管理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工，其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下，为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康，每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

2、工龄津贴：按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年（试用期不计）享受工龄津贴30元，最高不超过10年。（备注：工龄津贴自入职之次年起开始调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整；凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。）

3、工作餐费津贴：是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐（包括：中餐、晚餐）津贴标准：根据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：根据员工出勤天数每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。为体现公司对员工的关爱，员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，根据员工用餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况，给予员工一定的福利待遇。

说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定，并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同，以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况，并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。

1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外，公司所有员工均适用本等级序列。

2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》（详见附件）。

3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及应聘者实际情况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。

3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

4、员工初次定级：员工初次定级时，根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位，结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等，以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工（尤其是员级）原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况，可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度，作相应适当定级。每位职员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。

初级（主管级）以上新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数）按定级薪酬标准相应项目的80%，结合考核结果计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

员级新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位工资）按定级薪酬标准减200元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

1、公司通过挂职锻炼培养后备干部，或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬，按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后，按调薪及绩效管理制度规定，在通过考核后可上调一级薪酬。

（2）对于不同岗位工作量均衡者，以薪酬的较高者确定薪酬。

3、公司员工原则上都采用月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘，其薪酬给付纳入本体系统一管理。

为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为：根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查，结合公司的实际经营情况，作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能，自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准，考核不合格者不予调薪。

例行考核调薪幅度，以公司上年度获利情况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（以月度绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进行评估），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。具体按绩效考核体系执行。

员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位，晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

员工初始选择的工作未必是最适合自己的，如果发现其另有所长，可以在公司内部根据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。

员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变。

属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案，报总经理批准后实施。

合同期满，公司通过对员工进行续约考核，并与员工协商一致，根据公司实际经营情况进行薪酬调整，自续约之日起执行。

1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员薪酬标准，具体办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可适时下调全体人员薪酬标准，具体调整办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

本次薪酬架构调整后，除经决定作相应调整的岗位外，其余岗位薪酬暂不作调整，按原有岗位薪酬执行。

高级系列元/正餐，安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工；2、员工为公司服务每满一年，则按规定增计工龄津贴30元，但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工；4、节日津贴根据公司经营状况确定。

2、薪酬发放：员工薪酬一律实行按月发放，每月15日发放上月薪酬，如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

4、薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发放日后的七个工作日内（因假期、差旅而不能查核的时间顺延），呈报人事行政部门求证。过期不再核数，责任自负。

离职员工薪酬结算日为最后工作交接日，办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的，以本制度为准。

2、公司可根据本制度的实施情况，结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

公司薪酬管理制度大全篇二

第一条、本公司实行按劳分配、按岗取酬、效率优先、兼顾公平的分配原则。公司职员实行固定工资制度，作业人员则实行计件工资为主、辅之以必要的计时工资制度。本制度规定职员的工资标准、级别、金额以及确定工资的依据、程序;工资计算和发放的基本原则。

第二条、根据本企业现阶段发展目标需要，分配政策适当向外贸业务和工程技术岗位倾斜;同类岗位向任职时间较长的职员倾斜。工程技术岗位人员工资比同职位人员工资高1-3级。

第三条、岗位名称与级别：公司全部职员岗位都对应相应的职务级别;每一种职务级别都对应着若干工资等级;职务级别以管理类职务为主要参照。

第四条、每一职员按其任职岗位和年限获得对应的工资标准，依其业绩或贡献享受考核工资。根据企业效益和职员的综合表现，多数职员可获得数额不等的年末考核工资或年终奖金。奖金的计算和考核发放方式另行规定。

第五条、每一岗位最终确定工资标准的主要依据是：(1)该岗位的职务级别;(2)该岗位任职者学识、经验、技能、工作态度等方面的具体表现。获取考核工资依据的是按各部门拟订并经公司核准的考核方案考核得出的结论。

第六条、本公司将不断细化和量化各项考核指标，逐步提高职员收入与企业经济效益的相关度。

第二章岗位、职务和职级第七条、全公司职员的岗位分为四个系统： a.管理系统：包括业务、财务、采购、物流及其他综合性管理单位。 b.生产系统：包括各分厂生产制造和品质保证系统。 c.工程系统：包括研发系统，各种提供公共技术支持的如机修、电工、驾驶等。 d.幕僚系统：指董事会、监事会聘请的顾问、巡视员等指导咨询职位。

第八条、管理单位的职务等级为(由高到低)：总裁、总监、部长、副部长、科长、副科长、主任、副主任、主办科员、科员、办事员计11种。公司各分厂正职负责人职务名称仍为“厂长”，级别相当于总监级，在职务级别中归入“执行总监”。科长以上正职根据需要设置“助理”，不作为正式职务等级，在任命的同时确定其职级，例如：总裁助理，可以是总监级、部长级、副部长级等。总裁办、高级专员、专员等为非常设职务，在任命的同时确定其职级。例如：总裁办专员可以是科级、副部长级、部长级等。见习职务为临时性职务名称，适用于未正式任命的干部，其职级与正式职务相同。通常以“见习”或“储干”方式任命。其他非领导性职务的名称，根据其工作内容以便于理解为原则确定，如采购员、会计员、仓管员、文员、跟单员、业务员、驾驶员等，分别对应不同的职级。

第九条、生产单位(即各分厂)职务名称：厂长、副厂长、生产线主管、生产线副主管、科长、副科长、主任、副主任、组长;其他各类基层职员：物料员、统计员、质检员、技术员、生管员、物控员、文员等。职务名称与管理系统相同的，级别也大体一致。生产线主管、副主管分别对应副部长级、科长级。组长对应管理系统中的主办科员级，其他基层职员大部分对应科员和办事员，个别对应主办科员。

第十条、工程单位职务名称包括管理职和技术职，管理职与管理系统相同，技术职分别为：技术总监、高级工程师、特聘工程师、项目工程师、工程师、助理工程师、技术员、技师、技工、学徒工。技术总监为副总经理级;高级工程师、特聘工程师对应部长级、副部长两个级别;项目工程师对应副部长、科长两个级别，在聘任时予以明确;工程师、技师对应副科长级或主任级;助理工程师和部分中级以上技工对应组长(主任)级;技术员、技工对应主办科员级和科员级;学徒工对应办事员级。同一职员既任管理职务又任技术职务者，以其中对应的较高级别对待。

第十一条、幕僚单位职务有：巡视员、高级顾问、顾问，具体对应的` 职务级别在聘任时予以明确。各系统职务及其对应关系见附表。

第三章薪资级别划分

第十二条、部长及以上职员、特聘人员的薪资由董事长、总裁与任职者在签订聘用合同的同时约定，不进入公开统一的薪资体系中。

第十三条、副部长级和以下职员工资由低到高分为1-23级，前20 级每一级别可以包含“+”和“-”两个附加级别。最高年工资总额为72000元。

第十四条、年工资总额应是月基本工资、月考核工资、年度考核工资之和。

第十五条、1-3级(600-800元/月)，80%为月标准工资，20%为考核工资，按月考核发放，正常出勤，达到基本要求，即可全额发放，根据工作性质确定不同的考核指标。

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公司薪酬管理制度大全篇三

第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。

(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。

第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。

公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。

专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。

第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。

第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。

第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:

第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。

第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。

第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。

第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。

第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。

第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。

第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

公司薪酬管理制度大全篇四

1、总则

1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。

2、适用范围

本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

3、薪酬结构

固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；

保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

3.1固定工资

3.1.1 基本工资

基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。

3.1.2司龄工资

司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

3.1.3岗位工资

岗位工资级别共分10级。

3.1.4资历工资

硕士研究生、双学士毕业，400元/月；初级职称，200元/月；

学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。

3.2绩效薪酬 3.2.1 月度奖金

月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司绩效考核制度》。

3.2.2 年度奖金

年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

3.2.2 专项奖

根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司三级检查制度》。

3.2.2 总经理特别奖

对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖。

3.3 附加薪酬

3.3.1 加班工资

员工加班工资按劳动法规定执行。

为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。

3.3.2 午餐补贴

4、试用期薪酬

4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。

4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。

4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

4.4 其它情况参见公司有关规定。

5、工资级别确定

工资级别（职级）按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。

科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准；科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。

6、薪酬调整

6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的.调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。 6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。

7、工资的支付 7.1 岗位工资支付

法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。

8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

9、附则

9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。

9.3本规定从2015年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

收入考核方式：基础工资+计件工资+年度管理考核奖金

基础工资包括下列项目（副职）

基础工资参照总队副科级别工资标准发放。

在完成管理工作的同时，应参加生产性工作，以化学分析生产人员月平均计件工作量为基准，应独立完成一半的工作量，超过部分作为计件工资计算，如没完成，则扣除相应等额的年度奖金。计件工资按月考核，每月预发，年度结算。

完成本职工作，年度考核合格，并在公司年度结算有盈余的情况下，经研究决定，可发放年度管理考核奖。

年度管理考核奖金部门正职的年度考核奖金×0.3+ ×0.3×（领导考核得分/100）+×0.4×（职工考核得分/100）。

收入考核方式：基础工资+效益工资+年度管理考核奖金

基础工资包括下列项目（主办业务员）

基本工资

职务工资

活动工资

工龄津贴

基础工资参照总队主办业务员级别工资标准发放。

应完成本职规定的工作，同时完成经理、副经理安排的其他工作，工作无差错、上班不缺勤，工作效率优，应发放效益工资，效益工资发放总额不超过全部生产人员的平均计件工资。如当月没按规定完成本职工作，则取消本月的效益工资。效益工资按月考核，每月预发，年度结算。

完成本职工作，年度考核合格，并在公司年度结算有盈余的情况下，经研究决定，可发放年度管理考核奖。

年度管理考核奖金生产人员年度考核奖平均值（b）×0.3+b×0.5×（领导考核得分/100）+b×0.2×（职工考核得分/100）。

收入考核方式：基础工资+计件工资+年度管理考核奖金

基础工资按照上一年度标准发放，室主任（组长）每月增加400元的活动工资。

应完成本职生产任务，工作无差错，工作效率优，应发放计件工资，计件工资考核办法依照上一年度的计件单价结算工作量。如当月出现质量、安全事故，则扣减当月的计件工资。计件工资按月考核，每月预发，年度结算。

因工作需要，室主任（华细灿、张育玲、赵燕飞）每月补贴通信费用20.00元，住外（江村外）员工的上下班的交通费按最少换承的公交车费用实报实销。

在公司年度结算有盈余的情况下，经研究决定，可发放生产人员的年度管理考核奖，按到帐额的8 %作为生产人员奖金发放总额。

个人年度管理考核奖金人均奖金×0.3+奖金总额×http://生产总工作量×个人年度工作量+人均奖金×0.2×（领导考核得分/100）+人均奖金×0.2×（职工考核得分/100）。

公司薪酬管理制度大全篇五

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的.上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

公司薪酬管理制度大全篇六

第一条适用范围本方案适用于长安园林有限责任公司董事长除外的全体正式员工。

第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(1)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

(2)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

(3)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

(4)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

(5)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据本薪酬体系分配的依据是：参考现行薪资体系并根据年度、地区和行业的薪酬水平。

第五条总体水平公司根据当前经济效益及可持续发展状况制定有竞争力工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系采取两种不同类别：

(1)与企业年度经营业绩相关的年薪制。

(2)与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资制。按行业工种价格和公司实际情况确定工资水平，按月支付。

第三章薪酬结构

第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：

(1)基础工资、岗位工资、绩效工资;

(2)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;

(3)附加工资，包括年功奖金、一般福利、社会保险、补助等。

(4)月收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十二条基础工资是整个工资体系的基础，基础工资数值参照2014年西安市最低收入标准制定。岗位工资与绩效工资从员工的岗位价值与考核绩效因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资与绩效工资主要取决于所制定的薪资等级标准按照减除基础工资后的余数划分不同百分比所构成。

(1)各种假别工资的计算基数;

(1)各种假别工资的计算基数

(2)年底奖金的计算基数;

(3)外派受训人员工资计算基数;

(4)其他基数。

第十五条确定岗位工资的原则

(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(2)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;

(3)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十六条工资等级的确定

(1)薪酬宽带。长安园林有限责任公司分为十五级薪酬宽带，包含六级行政职级薪酬宽带和四级工程、项目职级宽带。行政职级分为：总经理级、副总经理级、部门经理级、主管级、专员级、工勤级。工程、项目职级分为：总工、工程副总级、部门正职、高级职称级、部门副职、中级职称级、基础工职、初级职称级。

(2)薪酬档次。每个级别分为十档薪酬，由低至高分别为a档、b档、c档、d档、e档、f档、g档、h档、i档、j档。

(3)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

(4)长安园林有限责任公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

(5)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

(6) 工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政人事部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

第十七条浮动工资

(1)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年年初支付。

(2)特殊奖励设立特殊贡献奖、精英管理奖、优秀部门奖，优秀员工奖、优秀新人奖等，其它奖项参见公司有关规定。特殊贡献奖：特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长安园林有限责任公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。精英管理奖：精英管理奖是指各部门通过全年的部门考核后颁发给考核成绩优异的部门负责人的一种特别奖励。由全年部门绩效考核成绩第一的部门负责人获得。

优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。由全年绩效考核成绩前三名的部门获得。部门二次分配由部门内部决定。优秀员工奖：优秀员工奖是指通过全年的员工考核后颁发给考核成绩优异的个体的一种特别奖励。由全年员工绩效考核成绩前三名的员工获得。优秀新人奖：优秀新人奖是指通过员工考核后颁发给当年入职且工作时间未超过半年的新员工的一种特别奖励。由该员工入职后的考核成绩与部门负责人推荐的方式选定人选。

第十八条附加工资

(1)附加工资 = 年功工资 + 一般福利 + 社会保险 + 补助

(2)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

(3)年功工资是根据员工在我公司工作的年限，按照每年100元标准按月支付给员工。

(4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。

(6)补助包括驻外项目人员生活补助、公司本部人员的餐费补贴及不同级别员工的通讯补贴等，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。

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公司薪酬管理制度大全篇七

为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的`岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

c：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

d：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

公司薪酬管理制度大全篇八

在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。

（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。

社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。

公司薪酬管理制度大全篇九

外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。

团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

d、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。

采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。

（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

a、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

b、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。

（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。

3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。

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