ID:8012081
时间:2023-12-27 18:14:09
上传者:字海机关单位是经过组织、编制和分工合作的一类社会组织,旨在高效管理和服务公众利益。以下是小编为大家收集的机关单位相关的经验分享,希望能给大家带来一些启示。
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政,提高机关工作效能,根据《公务员考核规定(试行)》,结合我局工作实际,特制定局机关全员目标绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的绩效考核体系,将绩效考核延伸到岗位、到个人,进一步调动机关全体工作人员的工作积极性、主动性,增强服务意识,加强依法履职,提高工作效能,促进机关绩效建设与管理,为全市安监事业又好又快发展提供有力的组织保证。
二、组织领导
成立局机关绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。负责考核的具体组织实施。
三、考核原则
1、公开公正,实事求是的原则;
2、量化考核,注重绩效的原则;
3、日常考核,年终考评的原则;
4、科室考核,综合评估的原则。
四、适用范围和对象
适用范围包括:局机关全体在编人员。考核对象分三个层次:局领导班子及其成员(局主要领导由市绩效办考核)、各科室(大队、中心)、各科室工作人员,以考核科室(大队、中心)为主。
五、考核内容
对各科室(大队、中心)以年度目标任务工作绩效为核心,综合考核自身建设、服务质量及社会形象、工作创新等内容。对个人主要考核履行岗位职责中取得的工作绩效,并从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。
六、考核办法
绩效考核基础分为100分,以年度工作目标完成情况为主,同时包括自身建设情况、临时性重要工作和工作创新。年度目标考核得分占基础分的60%;自身建设考核得分占基础分的.30%。临时性重要工作和创新工作为奖励考核,得分占基础分10%。
1、年度目标考核(60分)。由局机关考核办组织,每半年进行一次,按照各科室(大队、中心)年度工作目标任务确立考核指标,建立各科室(大队、中心)年度绩效考核目标责任分解表,评定考核分值。包片科室(大队、中心)工作考核由各业务科室负责。各业务科室首先对应自身业务对包片科室(大队、中心)工作完成情况进行检查考核打分,由局考核办统一汇总后报局考核领导小组核定各科室(大队、中心)目标考核得分。不包片的科室要对照年度绩效考核目标任务,开展自查自评,并将自查自评表、工作总结、统计数据及相关资料报局机关绩效考核办,由局考核领导小组研究确定考核最终得分。
2、自身建设考核(30分)。由局机关绩效考核办组织实施。对各科室(大队、中心)日常管理等方面情况进行日常考核登记。对照日常考核内容和标准初步核定各科室(大队、中心)自身建设考核得分,报局考核领导小组确定。
3、奖励考核(10分):奖励考核以完成重要临时性工作(5分)及创新工作目标(5分)为主要内容。临时性重要工作如招商引资、事故调查处理、阶段性重要工作、会议筹备及实施等;创新工作如科室在党报党刊及重要媒体对我局的宣传、科室负责联系上级单位在我局召开的有较大影响的现场会以及为我局争得的先进荣誉等。考核以完成结果依据(如事故调查报告、总结、发表作品原件及奖励证书、牌等),由各科室将奖励依据提交局考核办,由局考核办负责汇总打分,报考核领导小组研究决定。每完成一次重要工作记1分,招商引资每超额完成10%奖1分。创新性工作以影响层级为原则打分,分别为1分、2分、省3分、国家5分。累积得分超过基础分部分的按10%比例计入奖励得分,本项最高得分不超过20分。
4、组织程序。以半年为单位,局机关绩效考核办综合各科室(大队、中心)工作目标任务完成情况、自身建设情况,计算各科室(大队、中心)的最后得分,报局机关考核领导小组同意后最终确定并公布。
七、等次评定
以年度为单位,根据各科室(大队、中心)得分高低依次排名。先进科室(大队、中心)为90分以上(含90分),良好科室(大队、中心)为80-90分(含80分),达标科室(大队、中心)为60-79分(含60分),不达标科室为59分以下。
八、考核结果运用
1、坚持以精神鼓励和物质奖励相结合,以精神鼓励为主的原则。
2、各科室(大队、中心)评先评优与其全员绩效考核结果挂钩,以绩效考核结果作为评先评优的重要依据。
九、工作要求
1、全员绩效考核工作在局考核领导小组指导下开展工作,局办公室负责考核办法的制定和有关日常工作。
2、各科室(大队、中心)在认真完成年度工作目标的同时,还应对本部门工作人员政治理论学习、集体活动参与、考勤等方面进行日常监督,年终作为个人自身建设考核的依据。
3、绩效考核是对每位工作人员工作实绩和工作作风等诸多方面的考核,在考核过程中应本着对人对己负责的态度,坚持公平、公正、客观实在的原则,认真对待,决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为,一经查实,依照有关规定严肃处理。
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一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
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1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正,简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开,方法公平,结果公正,程序规范,讲求实效,力戒繁琐,易于操作,便于考核。
4.坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一,力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际,将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核,采用百分制方式,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核:以100分为基准分,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核,按不同岗位先进行考核,再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定:优秀:95分以上;称职:70分至94.9分;基本称职:60分至69.9分;不称职:60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件,结合中等职业学校特点,以每个教师周课时数为10节,将各个岗位折合为基本课时,按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合:
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量,副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后,所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组,规范考核程序,坚持公平、公正、公开的原则,充分发扬民主,增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行,平时考核和综合考核相结合,考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减,最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核:由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核,主要考核考勤、工作过程等,并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上,结合平时考核情况,分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定,综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果,由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者,按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资,并将综合评定的考核结果存入个人考核档案,作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核,公示之后报教育局批准执行。
文档为doc格式。
根据晋江、市政府要求,按照《中共晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2011】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的`、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
附件:1.梅岭街道季度绩效考核评定表
2.梅岭街道机关事业单位岗位说明书
3.梅岭街道机关事业工作人员个人绩效工作台帐
4.工作目标量化评分表
评定时间:201 年度第 季度
姓名
职务
岗位
类别
工
作
业
绩
签名:
年 月 日
工作
项目
常规工作(50分)
重点项目工作(40分)
考勤
分值
(10分)
奖惩情况
(10分内加减)
党政
领导
测评
分值
科室工作
下社区
工作
项目一
项目二
直接
领导
打分
领导签名
领导签名
领导签名
领导签名
基础
得分
比例
换算
得分( )×60%
测评分值×40%=
考评得分
等级评定
常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
姓 名
岗位类别
岗位职务
工作
内容
与
工作
职责
注:岗位类别分为内勤岗位、驻村岗位;
( 年 季度月)
序号
工作内容
工作
类型
目标完成情况
目标未完成情况
完成时间
完成效果
完成程度
未完成原因
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
注:1、工作类型根据工作内容,分别填写重点工作、常规工作、自选工作或动态工作;
2、根据工作完成情况不同,分别填写“目标完成”栏和“目标未完成”栏相关内容;
3、本表一式两份,绩效办和本人各存1份。
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检察机关信息化建设,作为“三位一体”内容之一,在全国各地进行得如火如荼。信息化建设的内涵也日益丰富,由最初的网站建设发展到现在的业务工作信息化,有条件的单位更是将管理信息化纳入了信息化建设内涵之中。绩效考核信息化,作为管理信息化的基础平台,已渐上日程,初露端倪。那么,如何在检察机关有效地实施绩效考核信息化,成为意欲部署管理信息化的单位要着力研究的重要问题。本文拟结合南京市检察机关实施绩效考核信息化实例,谈点初浅认识,抛砖引玉。
一、绩效考核信息化理论依据
从管理的角度看,检察机关的整体运作绩效,与领导层战略目标之设定息息相关,与干警个人的工作业绩也同样密不可分。因此,通过对干警工作绩效良莠的评价,并保持对干警的有效回馈,激发每位工作人员的工作热情和创新精神,推动干警们的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。绩效考核(performance appraisal)作为现代人力资源管理的一种高效工具,对检察机关提升人力整体效能具有很强的应用价值,是检察机关规范建设的基础之一。科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性;有助于发掘干警的聪明才智,实现个人的自我价值;有助于盘活人力资源,发挥群体的优势,形成集体的合力,创造出更优异的政绩。
随着业务软件应用的逐渐深入,检察干警工作的质和量更多地通过业务软件中的数据来体现。这样,采用现代信息技术,在业务系统的基础上,结合先进的人力资源管理方法实现检察机关绩效考核系统,达到上级院各部门对下级院对口部门,检-察-院各部门对本部门人员进行考核的目的;实现在管理方面,以关键绩效指标(key performance indicator,kpi)考核与全视角反馈考核相结合在检察机关建立一套科学规范的业绩网络考核方法;在技术方面采用数据仓库和olap技术,建立基于数据仓库的绩效挖掘平台。
二、绩效考核信息化的实施原则
(一)体现以人为本原则。在制度建设中,人的位置是举足轻重的。制度的组成有两个要件,即人和办事的流程,连结点是人要“遵守”。流程又是人制定的,流程结构设置的科学程度与人的认识水平和严谨态度有着必然的联系。绩效系统的设计不能脱离干警的实际工作,避免建成“空中楼阁”,出现中看不中用的“肥皂泡”。
(二)体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体,是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制,以机制为考核信息化的基本模型,体现考核体系的完整性,考核信息的统一性,考核资源的有效性,避免闭门造车,各自为政,出现“信息孤岛”,要让考核系统产生实质的推动作用,实现机制建设的科学性和完整性,切实推动检察工作的发展。对全体人员或部门都适用的关键指标宜采用集中管理模式。比如,学术、调研文章的发表、预防犯罪体系、文字信息、培训以及各类表彰奖励、惩戒等都建立统一的数据库,由职能部门统一管理维护,其他部门不再建立此类数据,直接查询统一库中的相关信息作为考核数据。
(三)体现管理信息化的原则。管理信息化的机制包括人、制度和科技三个部分,这三者是相辅相成的关系,三者之间的有机结合和互动的程度,直接影响管理的成效。人的能力是受到局限的,在知识经济时代的今天,现代科技已经发展到用电脑代替人脑的部分功能。绩效考核系统的设计目的不是单单地靠计算机完成考核运算,也不是传统考核资料的简单数字化,而是要运用现代科学技术的'力量来弥补人工操作的不足,探索以网络平台为载体的管理机制创新途径,真正发挥其在动态管理、量化管理和民-主管理中的作用,提高管理的透明度,保证管理的公开、公正、公平,使其成为管理机制的重要组成部分。
三、绩效考核信息化的实现机制
以南京市院绩效考核系统为例,说明绩效考核信息化的实现机制:
(一)工作原理
如图1所示,考核标准文档是绩效考核系统的依托,考核系统中所有关键绩效指标(kpi)都是由各处室的考核标准文档分解而成的,所以,考核标准文档的科学与否将直接决定着考核结果的客观与否。可是,在系统建设初期,系统不能奢求各处室制定出很科学的考核标准,因此,考核系统按照图1模式提供了从标准制定到生成考核结果的一整套可循环的设置模式,即各处室标准制定完成后由部门网管联络员在技术人员的协助下将绩效考核评价标准文档分解成一项一项可以量化的具体指标,并分析每一个指标数据的来源。如果办公、办案系统中有相关信息,则设置导入脚本直接提取数据,否则,查看分别由办公室、宣传处、政研室、监察处维护的信息简报、表彰奖励、宣传报导、理论调研和惩戒五个公共库中是否有考核指标所需要的信息,如果有则设置导入脚本直接提取。如果没有,则需要补录数据并审核。然后,所有指标数据进入考核系统核心模块按照既定的规则进行运算生成考核结果。当处室考核文档修改后,只要按照以上顺序重新设置即可使考核系统按照新的考核标准进行考核。
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绩效考评制度是机关效能建设和机关工作人员年度考核的一项重要基础性工作,对加强制度建设、作风建设,提高行政效能,抓好工作落实,以及强化干部治理,提高职工队伍素质具有重要作用。一年来,我局认真开展对局机关工作人员的绩效考评工作,积极探索建立科学的绩效考评制度,使机关的工作有科学的评判标准,确保机关效能建设工作落到实处。
一、成立机构,强化治理。
我局领导十分重视绩效考评工作,把它列入“一把手”工程,主要领导亲自抓,成立了“xxx绩效考评领导小组”,确定了绩效考评办公室具体工作人员;制定了“广播电视局关于岗位职责绩效考评实施意见”,明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求,对全年考评工作进行了具体的安排,发挥了考评工作在日常治理中的作用。
二、完善制度,明确职责。
根据局机关工作职能,对每个干部职工进行重新定岗,明确岗位职责。按照效能建设的基本要求,把考评内容逐一细化,制定出相应的考评办法和评分标准。即:设立遵守规章制度,对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容,并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。
在此基础上,注重做好每月一次的绩效考评工作,积极发挥考评领导小组的作用,考评领导小组根据职工自评,部门领导点评,对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合,以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据,体现了公平、公正、公开的基本原则,取得了一定的成效。
三、突出重点,注重实效。
为使绩效考评工作不走过场,对职工的绩效考评工作中坚持做到“三个结合”。
一是结合民主评议政风行风工作,在行评重要阶段“查纠整治”阶段,我局要求全体干部职工对照行风评议要求,将各自的工作不足及整改措施,整改期限填好“自查自纠表”,将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。
二是结合县情、局情,组织开展了以‘投身十大建设’,推动跃升发展”为主题的“十大建设”大讨论活动,围绕dd县“十大建设”的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议50多条。同时根据工作开展情况,及时进行追踪督办,有针对性地制定整改方案,突出重点,注重实效;对若干影响发展全局,基层群众普遍关心的热点、难点问题,进行重点整改,以实际成效取信于民。三是结合“作风建设年”活动,制定了学习计划,明确了学习内容,强调了纪律,保证了时间。以集中学习日为契机,以宗旨教育、廉政教育、职业道德教育和法制教育为主题,组织了系列学习活动,收到了良好的效果。与此同时,我们及时总结经验,举一反三,剖析根源,从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因,以“洗滋堂”事件为反面典型,明确整改方向,制定具体措施,并做好阶段性的总结。
四、统筹兼顾,促进工作。
在开展绩效考评工作过程中,我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系,把转变工作作风,加强效能建设融入各项工作之中,与政风行风评议工作紧密结合,以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。
通过近一年来的实践,证实了在开展绩效考评工作中,我局特别是有线电视台的作风面貌得到改善,服务能力明显增强,办事效率明显提高。通过绩效考评工作,在一定程度上起到了规范机关行为、促进制度落实、强化机关治理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。
xx年在上级的正确领导下,在同事的大力支持和帮助下,较好的完成了工作任务,在工作中发挥了自己的应有的作用。
一是能够认真学习,提高素质。在平时注意自觉学习,学习各项政策和有关规定,不断提高自身素质,注重学习业务知识,掌握工作操作规程,不断提高业务水平。
二是能够遵守纪律,清正廉洁。在审批大厅工作比较辛苦,自己能够能够克服困难,每天起早贪黑积极工作,因家远在路上时间长,自己能够克服困难,不怕疲劳,保证按照到岗工作。
三是能够维护大局,支持工作。身为一名普通工作人员,深知交通工作是一个整体,在工作中自觉树立整体观念,一切以大局为重,以全局利益为生,以交通事业为重,努力发挥了自己的作用。
四是能够服从分配,听从指挥。完全接受上级的领导,工作中能够认真贯彻落实上级的要求,工作中积极主动,尽职尽责。
五是能够积极工作,热情服务。在工作中,对来办事的人员做到礼貌待客,热情接待,展现交通人的良好精神面貌,能够帮助他们解决实际困难,能够设身处地的为他们着想,能立即办的不拖延。
六是能够团结同志,关心集体。每天与工作人员朝夕相处,亲如手足,工作中做到了团结同志,帮助同志,关心同志,队员的大事小情时常挂在心中,在一年的工作中,我也得到了大家的关心帮助,特别是身边的年轻有为的同志,对我工作进一步起到了促进作用。
各乡镇场党委、乡镇人民政府,××垦殖场,各部门,县直及驻县各单位,各人民团体:
为深化机关效能建设,进一步转变机关作风,提高行政效能,优化发展环境,提升上栗形象,全面落实“机关效能提升年”各项工作任务,提高政府机关的公信力和执行力。根据、县政府《关于印发上栗县机关效能提升年活动实施方案的通知》(栗办发20115号)文件精神,综合评价各乡镇场、各部门单位围绕优化发展环境、切实履行职责的工作实绩和成效,制定本实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观和党的十七大、十七届三中全会精神,以科学发展观为主题,以优化发展环境和提高机关效能为重点,以创建最佳发展环境和廉洁高效的工作机制为目的,进一步强化工作人员的效能意识,规范机关行为,促进转变作风,增强服务功能,提高工作效率,健全监督机制,为我县经济社会平稳较快发展提供良好的环境支撑和作风保障。
二、考评对象
全县各乡镇场、各部门、县人大机关、县政协机关、县直及驻县各单位。
三、考核内容及基本分值
机关效能绩效考核将作为、县政府工作目标年度考核的一项内容。考核基本分值为100分,将按比例折算计入、县政府2011年度工作目标考核分值。
(一)考核内容和基本分值
1、成立机构,制定方案(4分)。
(2)成立了活动领导小组,制定了实施方案,做到有专人负责抓机关效能建设工作,并上报县效能办(2分)。
2、查摆问题,积极整改(8分)。
(1)多形式多渠道征求群众意见、建议(4分);
(2)开展了自查自纠,制订了整改方案和措施,积极进行整改(4分)。
3、制订了机关作风方面的制度,严明纪律(6分)。
(1)制定并张贴首问责任制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制等制度(2分);
(2)公开办事流程和收费一览表,实行政务公开(2分);
(3)完善学习、工作、考勤、财务等各项机关制度(2分)。
4、打造平台,受理投诉(10分)。
(1)成立投诉机构,开通投诉电话和电子邮箱,设立举报箱,并向社会公开(3分);
(2)认真受理投诉,有投诉受理登记记录(2分);
(3)积极组织调查,有调查案卷(2分);
(4)对调查结果进行总结、整改,并形成制度(3分);
(5)服务对象对行政行为不满意,向县行政效能投诉中心投诉,理由成立的每件扣0.5分,处理(整改)不到位的扣1分,向省、市级投诉成立的加倍扣分,扣完10分为止。
5、推进项目建设(8分)。
(3)推进或落实产业项目建设有措施、有效果(3分);
(4)对重大项目建设实行跟踪问效,因执法部门不作为、乱作为、慢作为影响项目实施,每发生一起扣2分,直至扣完8分为止。
(2)公开行政审批程序,工作人员实行亮牌上岗(2分);
(3)简化办事程序,实行限时办结制(2分);
(4)规范行政执法行为,严禁向企业乱检查、乱收费、乱罚款(2分)。
7、加强干部作风建设(6分)。
(1)积极开展效能建设示范岗创建活动(2分);
(2)严格执行作风建设“二十一条”规定和机关效能建设的有关规定(2分);
(3)对干部职工实行工作绩效考核,有考核方案,有考核结果评比(2分)。
8、群众满意度调查(40分)。
群众满意度调查满意度为优的单位得40分,满意度为良的得30分,满意度为一般的得20分,满意度为差的不得分。
9、加强宣传报道工作(5分)。
(1)有专人负责信息和宣传报道,编发效能工作简报(1.5分);
(2)每周向县效能办报送信息1篇以上(1.5分);(3)积极向省、市新闻媒体、报刊杂志投稿,被市级以上新闻媒介刊用效能建设方面文稿或图像2篇以上(2分)。
10、认真总结,材料归档(5分)。
(1)制订单位机关效能考核方案(1.5分);
(2)对活动进行了自查、评比,形成阶段小结、工作总结并报县效能办(2分);
(3)将各阶段活动材料整理归档,装订成册(1.5分)。
(二)考核加减分
1、效能建设各项工作受到县机关效能建设领导小组通报表扬的每次加1分,加分上限为2分;被市级通报表扬的每次加5分,加分上限为20分。
3、效能建设工作创新,有特色,成效明显,工作经验在全县推广的加2分,在市级以上推广的加5分。
4、效能建设各项工作受到县级通报批评的每次扣1分,受到市级通报的每次扣3分。
5、单位或个人受到县级效能告诫或行政过错行为责任追究的每次扣2分,受到市级效能告诫或行政过错行为责任追究的每次扣5分。
6、未及时办理县行政效能投诉中心交办的投诉件或未将办理结果上报县行政效能投诉中心的每次扣2分。
四、考核办法
1、自查。各乡镇场、各部门和单位按照今年机关效能提升年活动的总体要求,对照本考核办法,认真组织自查,形成书面总结报告并附相关资料,于2011年12月10日之前报县效能办。
2、测评。组织有关企业、群众、监督员、人大代表、政协委员对相关单位及其行政审批、执法执罚岗位进行满意度民-主测评。
3、考评。年底,县效能办将机关效能建设与、县政府工作目标考评同步进行。
4、审定。县效能办将考核结果梳理汇总后,报县机关效能建设领导小组审定。
5、表彰。对获得年度先进的,由、县政府给予表彰奖励。对考核排名未位且得分在70分以下的单位予以全县通报批评。
五、考核结果运用
1、年度效能考核结果纳入、县政府年度考核体系。同时作为县级先进单位和创建文明单位、公务员考评及干部使用的重要参考依据。
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20xx年,我局按照市委、市政府的统一部署和市效能办的指导下,坚持以xxx理论、“三个代表”重要思想和以科学发展观为指导,认真贯彻市委、市政府关于加强机关绩效建设的有关精神,紧紧围绕机关效能建设,教育机关干部职工树立公仆意识,增强服务意识,以转变机关作风为重点,以建立办事高效、运转协调、行为规范的机关事务管理体系为目标,加快机关事务工作管理科学化、保障法制化、服务规范化建设,促进机关绩效建设工作,现将一年来的工作情况总结如下。
一、开展机关效能建设的总体情况:
(一)领导重视,措施到位。局党组高度重视机关绩效建设,把绩效建设列入党组、行政工作的重要议事日程,作为一项重要工作来抓。机关绩效建设工作领导小组由党组书记沈家文同志担任组长,副局长朱上真同志为副组长;办公室、房产基建科、行政管理科的负责人为成员。领导小组下设办公室,具体抓好机关绩效建设工作的日常工作。局党组书记、局长沈家文同志提出:要以绩效建设为动力、逐步建立奖优罚劣、鼓励创新的奖惩机制,通过量化标准来检验工作实效,确实解决机关事务工作中存在的问题,真正树立起满意机关后勤人形象,局党组成员对照分工,认真履行职能。效能建设领导小组认真负责,扎实抓好绩效建设工作。局党组会、局务会及有关专题会都强调,各科室要按照“一岗双责”的要求抓好机关绩效工作,严防走过场,要指定专人负责绩效建设工作的协调,确保组织领导落实,分工责任落实,方法措施落实,各项目标落实。局机关的绩效建设工作,已形成主要领导亲自抓、分管领导具体抓,办公室牵头,房产科、行政科等职能科室齐抓共管的工作机制。
(二)深入宣传,强化教育。20xx年,我局在机关绩效建设工作中,紧贴机关事务工作实际,强化宣传教育手段,做到学好文件,领会精神,统一思想,提高认识。
1、抓好学习。坚持每周一下午的政治业务学习制度,通过会议传达文件精神、布置业务工作、查找工作中薄弱环节等形式,营造机关绩效建设的浓厚氛围,使机关干部职工提高了对开展机关绩效建设重要性与必要性的认识,增强做好机关事务工作的使命感与责任感。
2、抓好结合。
一是突出一个主题,就是“科学发展、四求先行,干事干净”,坚持解放思想求先行、以人为本求先行,好字当头求先行,持续运作求先行,在干干净净干事的机关事务工作实践中,真正推动科学发展观在机关事务工作的贯彻落实。
二是结合机关后勤保障的各项任务,将机关绩效工作与机关事务工作有机结合起来,开展党员干部思想作风纪律整顿,切实解决机关干部中存在的工作作风浮燥,团结协作不足,互相推诿扯皮、服务能力较低、不适应新形势发展要求的实际问题开展教育,促进机关后勤事业的发展。
(三)加强管理,厉行节约。为确保核减经费预算工作和厉行节约的各项措施得到落实。结合机关事务工作的实际,着重抓好:一是精简会议,减少出差次数和人员。为节约行政经费,控制会议和差旅费支出,拟定在8月份召开全市机关事务工作会议,做取消召开会议,可节约经费25000元,严格控制出差人数与次数,节省经费;二是抓好办公区节水节电工作。以贯彻落实《公共机构节能条例》为契机,抓好节能降耗工作。
(3)提倡每天少开一小时空调,下班前半小时提前关闭空调,少数人加班尽量不开空调;
二oxx年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二oxx年度各项计划工作任务。为切实做好二oxx年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二oxx年度年终考核实施方案》。具体内容如下:
一、目的意义。
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。
二、组织领导。
在董事会的领导下,学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下:
组长:王剑(院长)。
副组长:王福有(副院长)。
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)。
李忠江(院长助理)。
成员:侯宝生(教务处副处长)。
李智乾(团委书记、学生处副处长)。
张福香(招生办公室主任)。
王海霞(就业指导中心主任)。
董星春(总务处处长)。
唐惠梅(财务处处长)。
薛玉(就业指导中心副主任)。
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则。
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法。
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围:
(3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科。
2.考核程序:
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行:
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
1.考核范围:各处室正、副职主任(处长、书记),各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序:
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后,其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容,结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后,将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
(6)汇总评议意见及测评分数,上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”名单并公示。
3.考核评优:评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名,系(部)“先进教育工作者”2名。
4.评优依据:《中层干部量化考核办法》(青黄浦字[20xx]28号)、测评结果以及评议意见。
(三)关于任课教师的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教,并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2.考核程序:教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案(试行)》的具体要求,汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下,按照以下程序进行考核工作:
述职,随后由本系(部)教师之间进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上,按照评优名额推荐“优秀教师”人选,经教务处审核后,上报考核工作领导小组研究确定。(评优名额分配见附件2)。
(3)述职结束后,将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3.考核评优:按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4.评优依据:《教师工作考核与绩效工资制实施方案》(由教务处制定实施),以及评议意见。
(四)关于班主任的考核。
1.考核范围:在本年度,担任并完成一个学期(按满15周计)及以上班级管理工作的班主任。
2.考核办法:学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》(由学生处制定实施)的具体要求,分别汇总各班级二oxx年度第一、二个学期的量化考核评分,并按照以下程序进行考核工作:
(1)由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”,由班主任在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)述职结束后,将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处,学生处审核后送行政办公室存档。
(3)在认真进行述职、评议的基础上,原则上分级部按照5:1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
(4)公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工,原则上,不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”,只参评“优秀班主任”。
4.评优依据:《班级及班主任工作量化考核(暂行)实施办法》(由学生处制定实施)以及评议意见。
(五)关于行政、后勤服务管理干部(职工)的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院各行政处(科)室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作,以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作,并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2.考核程序:按照《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)的考核内容,由人事处组织并按照以下程序进行考核工作:
(1)由人事处组织召开“工作述职评议会议”,由行政、后勤服务管理干部(职工)在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
(3)述职结束后,将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处,经审核后报行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3.考核评优:原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4.评优依据:《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)以及评议意见。
五、成绩使用。
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的,依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间。
20xx年11月15日—11月30日。(具体时间安排另行通知)。
七、表彰奖励。
在20xx年度年终全体教职工大会上,进行集中通报表彰。
八、有关要求。
1.各处室、系(部)在11月25日之前完成所有考核工作,并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组,逾期不报将取消评选资格。
2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处(科)室、系(部)及全体教职工要高度重视,积极落实,在考核工作领导小组的统一领导下,切实做好二oxx年度年终考核工作,为二oxx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜,另行通知。
对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途。
人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。
教育培训,自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围。
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
然而,下列人员除外:
兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义。
本规定中使用的专用术语定义如下:
人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行。
第五条考核执行机构。
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练。
为了使人事考核统合乎实际,需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。
第七条考核者的原则立场。
为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的.基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
附:绩效考核表格
为加强中心工作效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动行政工作人员的工作积极性,提高工作效率,结合单位实际,特制定本办法。
二、适用范围。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源。
按照每人月工资津贴部分为标准,作为职工绩效考核基数。
四、考核时限。
绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
1
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分、(附表一)。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本部门工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核,形成本部门工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
2
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算。
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则。
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自2015年3月1日起执行,具体事项由中心人事处负责解释。
2、省计算中心行政工作人员考勤签到表。
附件一:
部门。
分管领导:部门负责人:年月日。
为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质,认真履行职责,提高公共服务效能,根据《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》的有关规定,并结合我市实际情况,制定本方案。
我市为了社会公益目的,由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办,并列入事业机构编制管理范围的事业单位(经批准参照公务员法管理的事业单位除外)现有的在册在职正式工作人员(包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员),均须参加事业单位工作人员年度考核。
(一)考核内容。
年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。
德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点,可以包括服务对象的满意度。
廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。
(二)考核方法。
一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。
绩效分析主要根据行业特点,通过有关统计指标和数据,对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理,形成量化结果。
服务对象满意度调查,一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点,分为普查和抽查两种,意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。
各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据,按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求,自行制定具体考核标准,并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化,不能量化的应表述明确、具体。
(三)考核程序。
1.成立考核小组,制定公布考核方案,组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。
2.被考核人员撰写个人总结,填写年度考核表。
3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上,根据个人总结或者述职及具体工作表现,对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。
综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。
单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评,按照干部管理权限组织实施考核。
4.考核小组审议并确定考核等次建议。
5.考核单位党委(党组或领导班子)或考核委员会集体研究确定考核等次。
6.考核结果应在本单位范围内进行公示,公示期不少于五个工作日。
7.将考核结果以书面形式通知被考核人员,并由被考核人员签署意见,存入本人档案。
(一)年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是:
1.优秀:德、能、勤、绩、廉表现突出,全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务,取得显著成绩。
2.合格:德、能、勤、绩、廉表现较好,能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。
3.基本合格:德、能、勤、绩、廉表现一般,基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。
4.不合格:德、能、勤、绩、廉表现较差,不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务,或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。
(二)考核年度内获得记功及以上奖励的,年度考核一般应当确定为合格以上等次。
(三)年度考核确定为优秀等次的人数,一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号,或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位,其优秀等次人数的比例可提高到20%。
符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请,经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。
凡未在规定时间内进行申请和审核的,单位优秀人数比例一律按15%计算。业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。
(一)首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核,只写评语,不确定等次,考核情况只作为任职、定级的依据。
(二)非首次就业,本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的(含试用期),不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的,参加年度考核,一般确定为合格等次。
(三)非首次就业,本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的(含试用期),由其现单位进行年度考核,并确定等次,有关情况由原单位提供。
(四)派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员,除特殊规定外,一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的。表现情况进行考核,并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核,由挂聘单位负责,结果抄送派出单位。挂职不足半年的,由派出单位负责考核。
(五)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的,参加年度考核,不写评语,不定等次。待问题查清后,没有问题的,按规定补定年度考核等次。
(六)事业单位受处分工作人员的年度考核,按照下列规定办理:
1.受警告处分的当年,参加年度考核并确定等次,但不得确定为优秀等次;
2.受记过、降低岗位等级聘用(撤职)处分当年,年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间,参加年度考核,只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后,其年度考核不受原处分影响。
(七)对无正当理由不参加年度考核的工作人员,经教育后仍拒绝参加的,确定其年度考核结果为不合格等次。
(一)年度考核确定为合格及以上等次的,按照下列规定办理:
1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限;
2.年度考核评定为优秀等次的人员,单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
(二)除首次就业的人员外,年度考核被确定为基本合格、不合格等次的,按照下列规定办理:
1.对其诫勉谈话,限期改进;
2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限;
3.薪级工资不予晋升;
4.连续两年被确定为基本合格等次的,一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。
年度考核被确定为不合格等次的,一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位,但到新岗位后年度考核仍不合格的,可以按照有关规定解除聘用合同。
(一)事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。
事业单位领导班子成员的考核,按干部管理权限,由其岗位(职务)管理部门组织实施,其中由市委任免的管理人员,由市委组织部负责考核。
(二)考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,结合单位性质、岗位特点,按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。
(三)对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,依照有关规定予以严肃处理。
(四)考核结果的报送。
1.年度考核结束后,各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》,按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案。
2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后,各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。
3.各区(经济功能区)党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努员绩效考核试点县(市、区)的通知》(闽人发号)和《关于印发(闽人发2015130案:
一、指导思想。
落实科学发展观,力支持。
1在对工作岗位进行分类的基础上,注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级,分层次进行考核。
1
afeng朵。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时,注意把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外,
三、实施范围和对象。
参照公务市直单位派驻基层所站。
1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定,科学设置部门(科室)工作岗位,合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上,科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责,形成具体的岗位说明书。
2
afeng朵。
工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作;常规工作目标主要指日常事务性工作;自选工作目标主要指创新性工作;动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门(科室)职能确定,重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
3、建立绩效考核指标。分析和统计。
4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的,按照完成主体“负0.6以上:0.4以下”原则来确定分数。
在考核工作实绩时,应把考勤情况作为绩效考核的前提,注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列,单独考核。另外,也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容,采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式,组织满意度测评,并计入绩效考评总分。
五、绩效评价方法。
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准,评价工作目标完成情况,并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价,也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素:
2、设置难度系数。班频率等因素,难度系数一般分为“难、—内,由各单位根据实际情况确定。
得分×(30%—60%),兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。
5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况,从高到低排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的,评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90%的,评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的,评为“称职”等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。
度考六、绩效考核程序。
下四个步骤进行:
1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门(科室)工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,指导考核对象做好绩效工作记录,工作记录在《**市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。
3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。考核结果。
把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果。
1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度,以个人基本工资和津补贴为基数,按照一定比例,增设绩效考核奖金,考核奖金按季度发放,具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄,应做到绩效优先、兼顾平衡,让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得,真正体现出个人工作努力与贡献的成果。
2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格)称职(基本合格)3、与职业发展挂钩。等次的人员,在干部培训也是确保各项工作平稳有序推进。
常务副许宏程担任,成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室(简称市绩效办),挂靠市公务员局,负责领导小组的日常工作,办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室,参照本实施方案,研究制定具体的绩效生局审批,报市绩效办备案。
2、广泛宣传发动坚持公开、公。
3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。
4、。各单位应积极探索,勇于创新,大胆实践,不断总结经验做法,建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义,杜绝弄虚作假,切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来,努力用绩效考核来检验各项工作的成效,使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
一是根据文件精神,迅速召开了党组会,安排部署20xx年年度考核工作。会上及时成立了年度考核领导小组,组长由局长担任,成员有:####。考核领导小组办公室设在局办公室,办公室主任由##兼任。
二是加强对考核工作的宣传和政策了解,提高被考核人员对考核工作的认识。年度考核工作是综合评价每个被考核人员德、能、勤、绩、廉的一种有效途径和方法,能够起到激励先进、鼓励后进的作用。在考核过程中既严格考核过程,又要体现考核工作的公平、公正和公开。
三是加强考核的组织领导文秘x代写qq800002959电话13182443908和监督检查,确保考核工作落到实处。严格按照《市公务员考核实施细则(试行)》的考核原则、内容和标准、程序及考核结果的使用等要求进行,做到精心组织、有序实施。要求被考核人认真对照年度考核工作的各项要求,客观总结自己一年来的工作情况和德、能、勤、绩、廉各方面的表现,找出不足,做好自我总结、自我评议。因事因病考核期间不在单位的人员也全部认真填写了《国家公务员年度绩效考核登记表》。
四是严格考核程序,确保考核的客观公正。严格履行考核程序,做到有计划、有安排、有落实,重点把握个人述职、个人自评、民主测评、领导审核评价、公示、确定等次等环节,避免了考核工作流于形式,确保了考核的公开、公平、公正。
二、注重将平时考核与年度考核相结合,做好被考核人员年度工作述职。
按照自查、述职、自评、民主测评、领导审核评价等考核程序,在平时考核和年终考核的基础上,重点考核德、能、勤、绩、廉等五个方面,同时将被考核人在落实科学发展观,推进“示范区”建设和灾后重建样板建设工作中的表现,以及深化规范化服务型政府(机关)建设、提升行政效能工作的监察考核结果作为公务员年度考核的重要内容和重要依据,此外还分别召开中层以上人员和局党组会,综合评价被考核人的年度工作情况,确定考核等次。
三、考核结果。
我局共有公务员总数8名(不含副局级以上市管干部11名)其中参加年度考核8名。评定为优秀等次的1人,优秀比例是12.5%其余7人均为称职。
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篇一:关于对事业单位绩效考核实施情况的汇报关于对事业单位绩效工资考核实施情况的汇报县人事和劳动保障局:
县人口和计划生育局根据自治区人民政府办公厅《自治区人民政府办公厅转发自治区人力资源社会保障厅等四部门关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资意见的通知》、及自治区计生委《自治区人口计生委关于印发的通知》精神,制定了《猜彭阳县人口和计划生育难局事业单位绩效考核实俩施办法》,现将我局对袖事业单位绩效考核实施蓑情况简要汇报如下:
一炙、主要做法。
考核内咬容及方法:主要从德、球能、勤、绩、廉五方面友考核县人口和计划生育盏局事业人员,由月考核脂和年终考核两部分组成橙,实行双百分制考核。
音月考核占100分,主膨要由群众反馈意见、当拨月完成工作情况和平时茎督查三部分组成,实行蝶月考核月汇总,以考核个分值在奖励性绩效工资邑中所占比例为实际所得殉绩效工资,按月发放。
分,鼓由局考核领导小组测评痔和个人述职、民主测评衷组成,考核结果为优秀肇、合格、基本合格、不驭合格四个等次。考核结贫果的分配:年度考核结长果主要作为确定基础性塑绩效工资的发放依据。
咒考核结果为优秀、合格沙、基本合格、不合格四昼个等次。下一年度基础氧性绩效工资分别按10角0%、100%、80孔%、60%发放。月考匀核结果作为当月奖励性骗绩效工资发放依据,考罩核结果为个人当月所得薪分值在奖励性绩效工资钓中所占的比例。
主渗要领导的绩效考核:基咕础性绩效工资,统一执蚁行人事、财政部门制定樱的标准,根据考核结果茅按月发放。奖励性绩效熙工资由负责考核的县人扫口和计划生育局,在提虱取的总额范围内根据考稽核结果确定,由负责考夷核的县人口和计划生育印局按照当地公共卫生与粒基层医疗卫生事业单位毗奖励性绩效工资平均标丫准的倍提取。奖励性绩机效工资由负责考核的人巡口和计划生育局根据月抱考核、效能目标考核的掌结果,经领导班子研究娱后按月兑现。
奖励伺性绩效工资分配:单位桶奖励性绩效工资总量=差单位基础绩效工资总量多*3/7-单位主要领喝导津贴。在中层管理人倘员中设立岗位津贴,在夹核定的奖励性绩效工资证总量内设立岗位津贴,己30元,按照岗位职责屉,完成当月工作,享受妻岗位津贴。个人当月奖天励性绩效工资的90%礼根据考核结果发放,其御余10%用于节假日上墅班。
考核细则:奖性励性绩效工资按以下五皑方面量化:总分值为1觉00分。考核分值分别懈为:“德”、“能”、私“勤”、绩”、“廉”扮。个人奖励性绩效工资朽计算办法:a=/d*昧e。
a:个人月奖励性桐绩效工资。
b:单位辑奖励性绩效工资总量-蹬岗位津贴-主要领导奖豫励性绩效工资c:*1匪0%d:所有人员月考饭核总分值二、存在的问寒题奖励性绩效工资在考网核中很难拉开差距。
周
公休假与平时请假相拔矛盾,对一般病事假应整有一个时限规定。
为加强我校管理,避充分发挥我校教育教学放服务作用,根据山东省忘事业单位绩效考核标准慧和《区事业单位绩效考砚核办法》,我校组织进繁行了自查自评,现将绩萤效考核自查情况报告如吕下:
一、共性指标1、衡管理运行法律法规工作邮纪律执行情况:
我笼校无任何职工违反国家畜法律法规和政策规定、杜违反“八项规定”、“短庸懒散”专项治理、公奢车私用等情况;学校健孟全了《规范教职工请假满制度》等。
组织编虑制人力资源社会保障管仰理情况:学校严格按照醒上级规定配备领导干部娶;无乱挂机构牌子、擅硕自设立内设机构、擅自莫提高机构规格等情况。
煞严格实行在编人员聘用臃制,按规定落实绩效工吟资制度,制定并实施《玉教职工绩效工资发放办译法》,按规定进行机构踌编制实名制信息公开,幂按规定机构名称注册中阅文域名并注册后及时缴沧费。
财务资产管理蚜情况:我校严格执行财讳务预算制度和会计制度褒,业务收入存入专户。
耕
2、法人管理。
法人虹登记年度报告公开情况啮:我校按照上级要求注世册登记为事业单位法人竟,于xx年1月及时进穴行了年度报告公示,所编挂单位名称、宗旨和业乘务范围等与事业单位法蛛人证一致。
信息公伞开情况:按规定进行各驶项登记管理信息公开,师公开内容真实有效。印肖章证书管理情况:我校幸印章有专人负责,有使阉用管理制度和使用登记忍簿。《事业单位法人证秉书》保存完好并按要求况悬挂。
3、社会评价。
窑
xx年我校教育教学焉成绩突出,获得市高中冤教学优秀质。
蚜我校根据高中教育教学兼的特点需要,成立了以周校长任组长、分管校长符任副组长的教学管理领胞导小组。每周一召开一噎次教学例会,针对三个取年级的具体教学情况做查好一周的教学计划。我埋们把教育教学质量作为一衡量教师工作的重要标盟准,作为各类评优表模翻的主要依据。
在教渣学管理工作中,正确发听挥校党委在学校教育教揣学中的战斗堡垒作用,间以身作则,带头兼课,井积极听课,认真评课,竟加强集体备课,认真批顾改作业,组织并积极参诵加教学系列达标活动;缓精心培养青年教师,并创建立了青年教师上岗培涨训机制,从政治思想教柯育、业务能力提高、班题级管理以及教学研究等骆方面帮助青年教师积极掣改进教学方法,尽快提绰高业务水平。
加强教磋育教学管理。
xx液年,我校深入开展了有廷效、高效课堂教育教学薪活动,各处室级部,结臻合自身实际,把管理融臃入日常工作之中,实施屡全方位、无缝隙管理。
前预习,激发学崔习兴趣,引导学生主动铸学习、积极学习,从而稼大面积提高教学质量。
予
之星评选等教学绩活动。积极为教师搭建恢自我展示与发展的平台屿,帮助教师提高教育教蔑学水平,促进专业成长制,增强教师职业成就感立。进一步提升了全校教株职工的师德水平、业务小能力和班级管理水平,邑建设了一支业务强、素萤质高、富有责任心、敢谊于担当的教师队伍。
朱
强化德育管理,净歉化育人环境我校一直重折视德育教育,在今年德郧育管理工作中,继续加遣强班主任管理工作,定泊期召开工作例会,研讨酉各班教与学的情况。德已育处每天对学生的日常缝常规进行检查,对班级帕形成量化管理。同时要蓄求各班经常对学生进行苫《日常行为规范》的养俊成教育,通过不懈的努惟力,学生的良好日常行苯为习惯和良好的思想品屈德得以培养和养成。
碴加强。
后勤。
管理,创建优翱美校园环境。
较好的成绩。目前学曰校校园绿树成荫,鸟语阔花香,清静优雅,充满惺科学和人文气息。我校旋被评为“市绿色生态校岩园”。
加强学校安全错管理。
学校遵守安壹全工作的法律、法规和彭规章,建立健全校内安晋全管理制度和安全应急枫机制。学校成立了校长害任组长的安全督查小组枚,定期组织安全检查。
应急疏散演练常龋识教育,增强师生安全础防范意识,培养良好的粤安全行为习惯,提高自哨救互救能力。定期组织荧开展大型的安全逃生演矮练活动,组织开展消防速实战演习活动,让学生反真正掌握逃离方法,提洲高逃生自救的能力。开窒展了校园安全大检查,躺积极创建安全、和谐校层园。荣获“省中小学安录全文化建设重点研究基桔地”称号。
2、经济社孝会效益。
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摘除要:文章主要论述了国奈有事业单位在建立绩效娠考核体系,开展绩效考笑核工作时遇到的问题,厌其中包括特定的历史条迹件、固有的企业文化、郭特有的实际情况、体制拯上的局限条件等。针对碾遇到的各种问题,提出脂了问题的解决方法。
引言:所谓绩效疚考核,是一种正式的员描工评估制度,它通过系挤统的方法、原理来评定雍和测量员工在职务上的贵工作行为和工作效果,固它是企业管理者与员工舀之间进行管理沟通的一蛆项重要活动。绩效考核书的结果可以直接影响到堤薪酬调整、奖金发放及再职务升降等诸多员工的嘿切身利益,其最终目的沫是改善员工的工作表现肖,在实现企业经营目标畔的同时,提高员工的满餐意程度和未来的成就感唁,最终达到企业和个人律发展的双赢。国有事业泪单位是指国家或者国家栈授权的部门所有或直接择控制的经济实体,是一瘪种全民所有制的组织形滤式。国有事业单位在改斋革和发展的过程中,存灿在不少问题,特别是工硅作效率一直为众人所诟跪病,而解决工作效率低圾下的问题就是加强绩效传考核工作。
领归导写一段。
评语。
交到人临力资源部门应付了事未完全没有起到绩效考葛核工作所应起的作用马反而从另一方面造成了咽一种资源的浪费不仅此使单位的工作效率低下涌更是严重挫伤了员工院的工作积极性。经笔者慈了解此
种现象不旭只存在于一个单位,在堑相当多的国有事业单位医中都存在。
领导。
不重视。由于方历史的影响形成的传统讥,部分主管甚至高层领弥导在主观意识方面并不贝重视绩效考核,不把绩阳效考核作为一项重要的扑。
工作。
来完成,只是简单奸应付了事。他们没有真汹正理解考核的重要作用安,认为绩效考核就是简汛单的工作评价,不会为卤单位带来效益和利润,唤而且又浪费时间。一部僻分领导为了稳定上下级缕关系,照顾私人感情,恬或者出于其他的原因,纲不愿意执行绩效考核政轩策。第二,对绩效考核退的作用理解不深。相当仗部分的单位将绩效考核橱工作定位在调整待遇以凶及决定奖金发放等事务穗性工作上,而不是着眼厅于未来,使单位通过绩誉效考核,全面地提高...
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和培训依据。
4、作为调整人事政策、激励的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容。
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之—;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分: