心理的作用 感恩心理的作用汇总

声乐是一门综合性艺术。它的学习和演唱过程，是一个集声乐技术技巧、心理素质、文化素质修养以及人生体验为一体的综合发展的过程。歌唱艺术的表现手段是声音、感情和动作。人们大多认为，在歌唱三要素中，最重要的是声音的好坏。因此，在声乐学习者当中，许多人把技巧的学习放在首要地位，而往往忽略了其他因素的影响。技巧的学习固然重要，但却不是唯一的。在声乐的学习过程中，有一个不可或缺的因素，直接影响着声乐表现和教学的效果，那就是心理因素的影响。在声乐的教学中，如何培养和正确运用歌唱心理，让学生形成良好的学习态度;正确处理好教学中的师生关系等，把歌唱心理的培养和调控正确的运用到声乐教学过程中，使其完美的结合起来，从而有机的改善和提高我们的行为效能。我们知道，歌唱虽然是由呼吸、发声、共鸣、咬字吐字、听觉等共同参与下的多边组合，但所有这些运动，都受人的高级神经系统来控制。声乐学习中，我们应该充分了解到：声乐艺术是通过音乐和语言艺术来表达思想感情的。因此，歌唱除了嗓音的好坏，还需要智力和心理的援助。对于声乐学习和教学来说，要特别注意对歌唱心理的培养和加强。下面本文将会介绍这方面的相关技巧，希望大家看后有所收获。

心理学是研究关于心理现象的科学，是自然现实的客观反映。正确的歌唱心理状态，在歌唱训练和艺术实践中起主导作用。由于心理因素受周围客观事物的影响，不同的人往往产生不同的心理状态。正确的歌唱心理状态是歌唱艺术的前提。古语有“乐声于心，人心残则声哀，人心舒则声和”。 从声乐角度去理解，这里的“乐”指的是声音，“心残”和“心舒”是两种截然不同的心理状态下产生的不同的声音效果; 从心理学角度看，由于种种原因所造成的情绪紧张，致使原来已经练习形成的熟练动作和材料，往往不能重新回忆或完全再现。比如：上台演唱或考试，面对观众、考官及演出的气氛，有的人时常会产生一定的心理压力，结构影响了技巧的正常发挥，甚至会导致失败。这会使有的学生对今后的声乐学习产生一定的影响，甚至失去信心。从声乐教学的角度来看，教师与学生都希望获得最好的歌唱状态与歌声;在比赛、考试或演出时同样希望得到好的效果，但这些有时却很难做到。究其原因我们发现，这主要是平时训练时，没有注重将歌唱的心理反应与生理调整两方面科学、自然的协调起来 。因此，教师应十分注重学生在学习中的心理问题;学会从复杂的歌唱心理中去分析、解决歌唱中产生的不同问题，使之在培养技能技巧的同时，注重对健康歌唱心理的培养，充分调动学生的情绪，使之在演唱中具有强烈的歌唱欲望和兴致。

1，情绪对歌唱的影响

情绪是建于生理基础上的一种主观心理反映。人的喜、怒、哀、乐等情绪，直接或间接的影响着器官的正常活动。在实际的声乐学习中，当学生心理产生波动或异常时，一般都很难成功地完成一首歌曲。因此，声乐艺术在一定程度上受“情绪”这一特殊心理因素的影响或支配。

2， 性格对歌唱的影响

个性是表现在一个人身上的经常的、稳定的、本质的心理特征。性格是一个人的个性心理特征的重要表现。人的行为千变万化，心理特征也千差万别因此，每个人都有自己独特的性格。从心理学的角度来看，人的性格一般分为多血质，胆汁质，粘液质和抑郁质。总体说来，多血质和胆汁质为外向型性格，而粘液质和抑郁质为内向型性格。外向型性格的人重视外在世界，性格开朗活泼，舞台上表演时轻松自如，能保持一个良好的、稳定的竞技状态。具有这种性格的人一般不容易“怯场”。而内向型的人则重视主观世界，在同外在世界接触中缺乏自信，性格一般比较孤僻和害羞;所以他们对于遭受到失败和挫折的反应比别人更为敏感。这种人在表演时失败的概率要相对高一些。

3，意识对歌唱的影响

我们在正常的歌唱中存在

着有意识控制和潜意识控制两个方面。具体的说，意识控制是指演唱者在歌唱时，有意识想着不同的地方该怎样处理;用什么样的速度、力度等等，具有明确的目的性;在演唱时一般也进行着有意识的调节。而后者是非故意的习惯自然。我们想要唱出理想的`音色、音高和想达到的效果，有时却不是在表演过程中能够准确调节的。这方面的能力，更多的是要依靠平时音乐训练中的不断积累，使有关器官形成一种记忆功能，久而久之形成一种习惯。这种机制后天是可以培养的，它一般是由潜意识来控制的。

我们知道，心理因素对歌唱有着直接、重要的影响。学生应在教师的启发和提示下，努力调动自己的发声器官，尽量做到用最少的力发出最圆润的声音。作为声乐教师，也要把科学的心理方法应用到声乐教学当中去。面对不同性格、个性、气质的学生，声乐教师可以考虑从以下几个方面加以引导。

1、培养学生对声乐的兴趣和爱好

从古到今，不少科学家和艺术家对自己所从事的事业，都有着强烈的爱好和情感，这种情感最初是从兴趣开始的，是兴趣的升华。而兴趣对于一个声乐学习者来说是相当重要的。作为声乐教师因该注重学生对声乐学习兴趣的培养，因为声乐艺术是通过情感的抒发来揭示事物含义，并在情感交流中获得精神上的快乐。

2、把培养和建立学生自信心放在教学的重要地位

老师在教学中应该多鼓励学生，培养学生自信心的逐步形成。自信心对于声乐演唱者是非常重要的。教师在教学时应针对学生的不同情况，努力做到“因材施教”。让学生明白自己的进步、才能的施展，与他们的自我意识的强烈程度是成正比的。自信的人在声乐演唱中，往往会采取相对积极主动的态度，使全身器官处于一致协调而兴奋的状态中，就算是发生了失误也能很快地调整过来。而信心不足的人，在学习中的态度也往往是消极被动的，一旦什么地方出了错，就会方寸大乱，近而导致其他方面也出现错误。可见我们在学习声乐过程中，应该注意建立和加强自我意识的培养，树立对自己的信心，只有这样，才能在声乐学习中取得长足的进步。

心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

1  心理契约的内涵

心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

2  心理契约的特点

2.1 可预测性

(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

2.2 主观性

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。

2.2.1 个人认知上的差异性

在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。

2.2.2 不同员工的需求、期望可能不一样

马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。

2.3 不确定性

正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。

2.4 动态性

由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。

2.5 双向性

心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。

3  心理契约在员工管理中起着不可低估的作用

3.1 心理契约适应了现代管理方式的变化

从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。

在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。

管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民-主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。

3.2 心理契约适应了人才流动的变化

心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。

3.3 心理契约适应了员工激励的需要

心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。

3.3.1 心理契约激发了员工的工作积极性

(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。

(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。

(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。

3.3.2 依据个体需要和期望进行激励

每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。

根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。

3.4 心理契约适应提高管理水平的需要

要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。

3.4.1 良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式

在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。

在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。

3.4.2 良好的心理契约是建设企业文化的重要途径

企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。

4  构建以员工为中心的心理契约

4.1 心理契约的构建激励企业准员工

招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。

这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。

4.2 心理契约的调适激励企业新员工

进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。

理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。

4.3 心理契约的修补激励企业老员工

由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。

由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。

首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。

4.4 运用心理契约的维护激励企业全体员工

企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出奋发、进取、和-谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代企业管理理论认为，企业员工将自己的工作交给企业安排，是因为相信企业能实现其愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给维护心理契约创造良好的氛围和空间。

我国社会转型已进入重要阶段，主要体现为经济增长速度加快，社会分化程度加大，地区差距和利益格局差距加深。人们的精神生活乃至整个生活方式都在深刻转型，随之而来的就是员工心理疾病和精神疾患逐年上升。工会干部应该积极行动起来，帮助他们走出阴影，努力保障员工的身心健康，为实现企业与社会的可持续发展贡献自己的一份力量。

近年来，据媒体报道，我国部分员工心理压力过大，导致自杀事件时有发生，引发社会高度关注。为什么这些员工会如此轻视自己年轻、宝贵的生命？企业肯定有问题，但这绝不仅仅是企业的问题。

一、社会变革引发职工心理焦虑群体性特征

目前，我国社会转型已进入重要阶段，主要体现为经济增长速度加快，社会分化程度加大，地区差距和利益格局差距加深。人们的精神生活乃至整个生活方式都在深刻转型，而我们整个社会对此警觉不够，这是悲剧连续发生的大背景。过去，人们为了生存而挣扎，可能宁可累死也不愿饿死，对精神心理层面的需要不太看重。如今，随着社会经济的发展，人们已不再仅仅是为了混口饭吃，他们开始觉醒，产生了很多精神上的需要和追求。如果他找不到生活的意义，找不到做人的价值，感受不到尊严与爱，可能就会绝望，也就可能会想到或选择结束生命。根据弗洛伊德的文明压抑理论，高度发达的文明离人类自然状态越来越远，个体必须远离本我状态去接受外界强加的规则和约束，从而导致深深的压抑。急剧的社会变革必然引发越来越多的社会心理问题，职工队伍中的心理焦虑群体性特征更加明显。首先是民生焦虑：住房、医疗、教育让许多人不堪重负；发展不平衡、机会不均等、收入分配不公现象更容易使人产生社会危机感；社会保障制度不完善，让人缺乏社会安全感；还有基本生活品价格的普遍上涨。其次是信仰焦虑：社会上诚信缺失使人又少了一份社会信任感，一些官员的腐-败及为富不仁也使人缺乏社会依附感。再次是职业焦虑：就业形势严峻，工作节奏加快，以及随之而来的竞争加剧，使不少职工经常处于紧张、焦虑和不安的精神状态。这些心理焦虑不可避免的会引起不良反应，影响家庭、社会的和-谐稳定。世界卫生组织公布，全球约有10亿人正在经历心理、神经和精神疾病的影响，并针对心理疾病给人类造成的严重危害断言：“没有任何一项灾难比心理障碍带来的痛苦更深重。”有关专家也发出“心理疾病和精神疾患正在成为威胁人类生命及健康的第一号敌人”的警告。国际劳工组织也指出，心理疾病已成为继心脏病之后使员工“无法工作名单”的第二位因素。事实上，我国职工的心理疾病或精神疾患亦已经相当突出，这可从以下的数字得到证明。国家疾控中心2015年公布的数据，我国各类精神疾病患者在1亿人以上。卫生部公布有88%的外来民工有不同程度的心理疾病。然而，目前大多数人还在忙于谋生，无暇顾及情绪的'起落。显然，如果我们要想按照以人为本的科学发展观全面建设小康社会，创造幸福美好的生活，那就不能不正视这一问题。物质维权若不辅之以心理维权，人往往就会被扭曲的心理所吞噬，导致社会发展的动荡甚至停滞，大大增加社会发展的成本。

二、职工群体性心理焦虑的原因

员工心理疾病和精神疾患的群体性发生呈逐年上升趋势，是员工所受到的职场压力、社会压力与个体压力综合作用的结果。正是这些压力的持续交互作用，导致了员工心理与行为的扭曲、变形与改变，积之成疾，聚之成患。一是职场压力或职业压力。一方面急速推进的市场经济和飞速上升的待就业人数，使得越来越多的在职人员面临着巨大的竞争压力；另一方面用人单位内部过于严格的管理机制和来自同事的“白热化”竞争甚至排挤，也会造成相当大的压力。而这其中，来自企业方面的原因似乎更为直接。不少企业只是过分强调业绩的重要，而忽视了对于员工工作压力的疏导和紧张心理的缓解，使得员工每日战战兢兢，如履薄冰，不仅身体处于极度疲惫的亚健康状态，还要经常承受繁重的工作压力和领导层的苛刻挑剔。这直接影响到他们的工作和生活状态。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工像机器一样超负荷、超强度、超时间的工作只是职业压力的表现之一，因为“今天工作不努力，明天就要努力找工作”，甚至“今天工作很努力，明天也得努力找工作”。还表现在工资报酬不合理给员工造成的压力，管理模式落后、不科学造成的束缚、压抑员工热情的压力，组织文化恶劣导致的与同事和上下级关系、部门关系冲突的人际关系压力，因工作过于繁忙导致无暇兼顾家庭而产生的压力，因结构和岗位调整而产生的职业发展前景压力，因各种现场安全事故和隐患形成的安全压力等等。这些职业压力如影随形地影响着人们在职场中的心理与行为。

二是社会压力。改革开放和转轨变型时代的中国企业或事业单位的员工，处于新旧变化、中外文化碰撞产生的社会文化压力中；处于新旧经济体制更替以及医改、房改、教改等产生的社会经济压力中；处于城乡二元经济发展失衡，分配不公、贫富分化产生的强弱地位失衡，以及等级特权、官员腐-败、司法腐-败等等形成的社会政治压力中；处于因社会群体中强势与弱势、贫困与富裕、劳工与资本的对立与冲突所演化成的社会压力中。这些压力的广泛存在，深刻地影响着人们的社会心理与行为。数年前，韩国老板强迫数百名中国劳工集体下跪的事件，以及近年来各地时有发生的进城务工人员泣血讨要被长期拖欠的血汗工资而被拒、被打和被罚跪的事件，这些直接体现或折射社会冲突的现实压力，不仅对当事者的情感、心理人格造成严重伤害和扭曲，而且会对社会大众的心理与行为造成恶劣的影响甚至负面诱导。

三是个体压力，我们认为这种来自员工自身方面的原因也不容忽视。它可从两个方面说明。一方面是家庭压力。如夫妻冲突或离异、家庭成员关系失和、代际矛盾冲突、亲属的生老病死或意外事故、家庭贫困、本人生病或失恋、失学、失业等等产生的压力。另一方面是由于个人认知偏差或思维方式、价值观的片面性而产生的自我精神压力。如有些员工不愿主动与人交流，不太善于与人交往，包括与同事沟通，与老板交流，与客户交往。时间一长，老板、同事和客户也就慢慢疏远了他。另外，有的人贪欲无度，名利财色收集于一身，一样也放不下，直至被贪欲的重负压死趴下；有的过份苛求自己完美无瑕，以致在心中形成块垒；有的忧虑过度而常怀杞人之思；有的固执地要为不可为之事；形成一种放不下、看不破、解不开的“心锁”，造成精神自缚。

三、维护职工心理健康是工会工作新重点

面对职工日益上升的心理疾病和精神疾患趋势，如何帮助他们走出阴影，重新扬起生活的风帆，在力倡和-谐社会的今天，就显得尤为重要。工会干部应该积极行动起来，努力保障员工的身心健康，为实现企业与社会的可持续发展贡献自己的一份力量。工会在缓解员工心理压力方面应有所作为。作为员工的“贴心人”和“坚强后盾”，工会不仅要维护员工的物质权益，也要关心员工的精神权益。要把关心职工心理健康作为工会维权的一个新的重点。

第一，在全社会要营造一种关爱、尊重劳动者的氛围。王兆国主席在全总十四届十一次主席团扩大会上强调“工人阶级是社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设的主力军”。工人阶级作为领导阶级，理应得到充分的理解和尊重。前面讲到由于社会转型、体制转轨等造成的社会压力，就要通过深化经济体制、政治体制、文化体制、教育体制、科技体制等等改革去加以克服。改革是解放生产力和发展生产力，但首要的生产力是劳动者本身。如果深化改革能使劳动者从不公平、不公正、不公开的体制机制中解放出来，从人治、专制、特权的束缚下解放出来，从司法腐-败、吏治腐-败和恃强凌弱、仗势欺人等社会状况下解放出来，获得自由、平等、民-主、全面的发展。那么，人们受到的不当的社会经济、政治、法律、文化、教育、科技等等体制、机制的客观压力就会大大减轻，形成“既有统一意志又有个人心情舒畅的生动局面”。在这种心情舒畅的局面下，心理疾病就失去了大量滋生蔓延的大背景和大气候。

第二，工会要代表职工积极与用人单位沟通和协商，通过加强民-主管理来改善企业管理以调减职业压力。世界卫生组织提出，“让工作变得更安全、更健康、更愉快”；有专家也指出，“压力与情绪管理已成为21世纪企业管理最为迫切的课题之一。”改善企业管理的方向，就是改革在旧的发展观指导下形成的以物为本的企业管理观念、制度、行为与模式，建立在科学发展观指导下的以人为本的管理理念、制度、行为和模式。大量研究表明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力就越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人在工作学习中的自主性越大，在竞争中感受到的公正性、公平性和透明度越大，在生活、工作、学习中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者说他承受职业压力的能力就越强。一句话，坚持以人为本的管理，职业压力就会保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

第三，在条件允许的情况下，工会可以设立专门的心理咨询热线和咨询中心，由训练有素的心理咨询员帮助员工，用干部职工心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导，努力帮助干部职工解决心理方面的疑难，自觉保持卫生、健康、平衡的心态。使工会组织成为职工的“心灵驿站”。对有关人员进行事前辅导、心理干预，帮助其释放压力，树立自信心可以专兼结合：一方面聘请心理卫生顾问，为干部职工提供专家型心理辅导；另一方面让心理素质较好和有一定心理卫生保健知识的干部职工，担任兼职心理卫生辅导员，实施零距离的日常心理辅导。尤其是在干部职工生病住院、家庭出现困难、工作出现差错、同志间有了分歧、有错误苗头以及岗位变动等关键时刻，能提前介入、及时谈心、倾听意见、进行心理评估和辅导。此外，工会还要针对职工的心理特点及知识要求，采用开设健康教育讲座，利用广播、电视、黑板报等宣传工具，让职工从多角度、多渠道接受心理健康教育，引导职工正确认识自身的身心发展特点，掌握解决心理问题的方法和技巧，鼓励职工遇到心理问题时积极寻求帮助，从而使其具有良好的心理适应能力。

第四，工会还应该引导职工本人积极调整心态，学会自我放松和自我平衡；学会换个角度和换一种心态去看待每天的工作与生活；学会发现工作中的情趣，享受工作中的乐趣。面对同样的压力，不同的个体之间存在着较大的差别，有的感到压力很大，有的会感到不过尔尔。因此，自我学习、提高素质以应对压力、降低压力引起的不良的心理、生理和行为反应，是员工保持自我身心健康的有效途径。心理学研究表明，具有物质主义倾向的人更容易陷入忧郁和焦虑之中，更难感到幸福和快乐。所谓“有容乃大，无欲则刚”，这里的无欲是指无贪欲而非毫无欲望。适度的欲望是持续前进的动力，但膨胀的物欲、名欲和色欲等则可能导致毁灭。要学会自我担当也要学会自我放下。只有放得下才能拿得起。拿得起也放得下的人，是具有良好心理素质的人，是能够从容应对各种压力、活出人生精彩的人。所谓“看得破”，不是说对什么都抱无所谓的态度，而是说懂得顺其自然，顺应潮流，顺应规律，不存非分之想，不悖自然之理，不为不可为之事，不求不应得之财。如此，我们才会真正把压力转化为动力，享受劳动、享受学习、享受工作、享受人生。总而言之，缓解职工压力，疏导其负面情绪，营造一种和-谐的工作氛围，建立起成熟的职工心理预警和平衡机制，需要企业、员工、工会乃至全社会的共同努力。不关心员工心理健康的老板不是好老板；不关心员工心理健康的企业不是负责任的企业；不关心员工心理健康的工会当然也算不上是称职的工会！

在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。

随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化 ，面对全新挑战 ，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ,人力资源已经成为第一资源。与此相应, 人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科, 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。

一、心理学研究人力资源问题的视角与特点

作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科, 心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义: 一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的, 比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题; 二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度, 天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言, 心理学的个体关怀特征表现在两个方面: 在基础研究方面, 心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源“要素”的研究。人力资源是由个体组成的, 所以个体是人力资源的基本单元; 每个个体都有自己的心理状态和特点, 所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况, 而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论。在实践操作方面, 心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时, 有独特的着眼点和分析框架, 从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时, 都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有“个体关怀”的情怀: 从组织绩效的角度看, 每个员工都是企业利润的创造者, 关心员工就是自己; 从员工发展的角度看, 每个员工都是企业的一种“产品”, 关心员工是企业家的职责。

二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变

笔者认为应该改变的是人的意识。行为是制度和规章的产物,而且具有高度的可模仿性和易获得性, 你只要告诉员工应该做什么、怎样做, 他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而, 这样的行为是短效的、被动的, 有时还会走样和变形, 因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念, 所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案。素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念, 当我们试图改变或提高员工素质的时候, 就意味着我们设定他们的素质是偏低的, 这有可能引起偏见、歧视等方面的伦理问题。而且, 素质是否可驯化或改变的问题, 在学术界还是一个有争议的`问题。人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上。当一个企业的每一个员工都能够自觉地、主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候, 其人力资源的能量就得到了最大限度的释放。事实上, 员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题。心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学, 它所提供的知识、原理和方法对于人力资源管理和开发的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。心理学工作者也有责任和义务将心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中, 以干预和提升员工和管理者的意识水平。如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话, 那么心理学就应该更多地干预员工的意识。

三、要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部

在人力资源管理问题上, 不存在现成的教条, 所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规。每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”, 而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力, 而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力, 当然也需要高超的与员工“周旋”的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界, 是一种素养, 而不是一种技能。只有经过长期的“修炼”, 才有可能达到这样的境界。正是在这一点上, 心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做, 但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系, 它能够改变你关于人的基本态度, 提升你对人性的体悟能力; 心理学是一套理解人的方法-论体系, 它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则; 心理学是一套研究人的方法体系, 它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说, 系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。

起到切实的指导作用!

1.在员工招聘中的应用

在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商(掌握更高的职业技能的能力)，更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商。情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪；二是妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理。情商在工作成功中有着重要作用。高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。

情商可以通过组织面试来考察，也可以通过情商问卷来考察，如bar- on 教授的情绪智力量表。

2. .在员工培训和开发中的应用

能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性。因此，企业应该致力于培养高自我效能感的员工。自我效能感主要受四个信息来源的影响：(1) 自己的成功体验；(2)他人的替代性经验；(3)社会劝告；(3)当时身体和情绪上的状态。其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感。

3.在绩效考核中的应用

绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化。

加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4 个因素：能力；努力；任务难度；运气。其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因。在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素。归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的。通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的。

4.在激励制度设置上的应用

较高层次的需求，也成为精神性价值需求。这五种需求由低到高，构成人类行为的动力系统，低层次的需求得到满足后才能实现高层次的需求，一旦一个层次的需求得到满足后就不会成为个体行为的激励力量。马斯洛的研究指出，高层次的动机比低层次的动机具有更大的价值。具有高层次动机的员工有更大的工作热情，更有主动性，能承担更多的责任，接受有挑战性的工作，更关注自身的成长，因此也能更多的给公司创造价值。有研究表明，组织中的习惯做法会影响高层次需求的产生。人力资源工作者应该努力激发员工高层次需求的产生并努力满足这些需求。总之，在积极心理学的指导下，企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工，努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考的综合制度，提升他们的动机和目标，以面对企业的发展问题。

管理说到底就是心理学运用，离开心理学就没有管理，因为心理学是研究人的心理和个性特征发生发展规律的科学。管理的对象是人，不了解人心人性，不能谈管理；不尊重人心人性，做不好管理。因此，管理从本质上来说就是人的心理发生发展规律的运用，就是人的个性特征形成发展规律的运用。笔者以为，在管理行为中不违背以下原则，我们就能做好管理工作。

一、管理从尊重人开始

尊严，在日常生活中每个人无不涉及。在任何单位里，处于弱势的下属很自然地会对上司有敬畏之感。上下级之间出了问题，聪明的上司更多的应该是沟通和对下属的宽容，而不是权术，由职位产生的权力换不来员工的真正尊重，特别是对知识类员工而言，有真才实学和个人魅力才会使人发自内心的崇敬。很多人一旦成为高高在上的管理者后，更多的是一味地要结果，而无暇顾及尊严和需求，也就不会去费心激发热情，凝聚人心了。

二、管理要尽可能满足需求

白居易诗云：“卖碳得钱何所营？身上衣衫口中食”。不论多么崇高的理想、伟大的目标，我们都得穿衣吃饭。在人的基本需求没有得到满足的情况下，人是很难有更高追求的。最著名的人类需求分类说就是马斯洛的需要五层次理论，这五个需求层次依次为生理的需要、安全的需要、交往的需要、归属的需要、自我成就的需要。那种动辄罚款、扣工资的做法非常不得人心，不仅不利于管理水平的提高，相反还可能导致员工离心离德，降低工作效率、破坏工作成果。

三、管理要激发热情凝聚人心

每个企业都希望员工敬岗爱业，这无可厚非，问题是如何吸引员工敬岗爱业？有的企业每天把员工拉到大马路上唱《感恩的心》，风雨不改，企业不为员工着想，没有让员工感动的举措，员工感从何来？凝聚人心的管理必须遵从人心人性。一个管理者无论何时何地都要善于察言观色，发现员工情绪不良，一定要“嘘寒问暖”，排除员工苦恼、化解员工忧虑。单个员工情绪不佳，还好解决，如果群体情绪不佳，特别是出台影响多数人利益的政策或规定时，管理人员一定要慎之又慎，防止对立情绪升级。

四、管理要给人归属感

认同感，是指人对自我及周围环境有用或有价值的判断和评估。人是群居动物，心理学研究表明：对人的惩罚最痛苦的不是肉体的折磨，而是把人与世隔绝。人都有归属感，都渴望被认同。这无疑给管理带来了极大便利，只要企业组织事先制定好了游戏规则，并且这套规则得到了多数人的认同、行之有效，它就可以发挥巨大的管理作用。遵守游戏规则的人可以从组织中获得更多的报酬、激励和认同；反之，会受到组织的惩罚和抛弃。

五、管理要给人表演的舞台

人的上进心与植物林木一样，都想出人头地。企业也一样，是聚集众人的组织，完全可以营造人人成长的空间、提供人人表演的舞台。企业给每一个岗位都提供支持和服务，在每一个岗位员工做出成绩来的时候，都给予及时的鼓励和奖赏，员工就会以更大的热情和精力投入到工作中来。

尊重人心人性，将心比心，综合方方面面，充分考虑管理者和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能让员工信服，才能深得人心。