最新工作总结现状分析(通用7篇)

当前肥料发展出现新趋势，特别是在传统肥料行情处于低迷期，新型肥料日益受到“追捧”，并成为众多企业应对市场困局的“利器”。但是，目前新型肥料由于概念界定边界尚不清晰，导致市场中出现分类混淆、偷换概念等问题。日前，在潍坊举行的新型肥料营销峰会上，中国农科院区划所研究员、中国植物营养与肥料学会理事长白由路对新型肥料的界定、现状以及发展趋势进行了释疑。

什么是新型肥料?

“新型肥料是指肥料家族中不断出现的新成员、新类型、新品种。”白由路解释说，新型肥料概念的提出大约有20年的时间。其中有些可能被长时间视为是普通肥料或者常规肥料，有些是大约在20多年前就出现的品种，只是人们过去不太重视，所以目前对于新型肥料的概念还没有一个具体的定义。

白由路认为，目前市场上很多肥料都叫新型肥料，由于没有一个明确的界定，造成了一些混淆。“曾经一段时间，我们只能将新型肥料专业委员会撤掉，就是因为概念太乱，在市场中引起的误解非常多。”白由路说，我们曾经一度认为，企业产品应当是什么肥料就叫什么肥料，不要用一个新型肥料的“口袋”将所有肥料不加以分类地全部装进去。但是，白由路也认为，新肥料、新品种永远是肥料创新的一个重点，从动态概念上来说，新型肥料是产业创新发展的原动力。

新型肥料五大类别

目前我国的新型肥料大致分为缓/控释肥、生物肥料、商品有机肥、多功能肥料、增效类肥料五大类。缓控释肥料主要有两大类，一类是以包膜尿素为主的包膜型缓释肥料，这类肥料有硫包衣和树脂包衣两种。目前，我国包膜尿素的生产量约100－200万吨。另一类是化学抑制型的缓释类肥料，该肥料是在现有氮肥中添加以脲酶抑制剂、硝化抑制剂等，抑制氮素在土壤中的转化而达到缓释目的。目前我国将抑制型缓释肥料统称为“稳定性肥料”，我国年产量估计约100万吨实物量。我国将各缓释类肥料主要配制为含有缓释氮肥的掺混肥在市场上流通。此外，我国的脲甲醛生产厂家很多，但产品供应较少，估计在100至200万吨之间，主要以青岛住商为主。

生物肥料是肥料中含有活体微生物肥料的总称。白由路指出，近十年来，生物肥料被西方认为是环保和回归生态的产品而日益受到重视。但是，在我国生物肥料由于作用比较缓慢，农民使用时往往不太喜欢，有的直接往里添加养分，提高肥料的速效性，提高肥料效果的可见度。目前我国登记的有生物肥料工厂650家左右，菌剂类年生产量约100万吨，生物有机肥约300－400万吨，复合微生物肥料300－400万吨左右。我国生物肥料年产量（实物量）总计约800－900万吨。

白由路认为，对于多功能肥料首先是其本身具有直接提供植物所必需的营养元素和培肥土壤的功能，也就是说其首先应当是肥料，能为植物提供养分。其次是必须具有特定的对象，例如植物或者土壤，且不能含有法律法规不准添加的物质成份。此外，功能性肥料不能以加强或改善肥效为主要功能。目前从市场上来看，能增产又具有杀虫等功效的肥料是市场所期望的肥料。

增效类肥料是指在肥料中添加一定数量的肥料添加剂，在肥料中，起到增加肥料施用效果或减少肥料损失的一类肥料，例如尿素中添加多肽、聚谷氨酸、聚天门冬氨酸、sodm、凹凸棒、腐植酸等等，增加肥料或者减少肥料损失。白由路提到产量时说，目前的具体数量还无法统计，农业登记时希望只登记肥料增效剂，同时还要能检测。

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人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，意见中明确规定：从2014年1月1日起，在义务教育阶段实施绩效工资，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育阶段离退休人员发放生活补贴。实施绩效工资是教师盼望已久的一件好事，是惠及千家万户的一件实事。要发放绩效工资必须进行绩效考核，要充分发挥绩效考核在学校工作的引领功能，却不是一件简单的事。

x效率理论是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于1966年最早提出。x效率理论认为，个人的努力存在一个“惰性区域”这一区域实际上是一个相对不变“高原区”。对教师绩效考核要充分运用这一理论，考核方案中要教师达到的工作标准，要恰好处于教师努力水平选择的最佳区域，就能避开教师的“惰性区域”，可以在教师不产生摩擦的情况下，使其达到最大的努力水平。

美国心理学家亚当斯认为，人们总是要将自己的所做贡献和所得的报酬于自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，若两者之间的比值相等，双方就有公平感，反之就有不公平感。教师群体也不例外，这种比较的心理现象与需要保持分配上的公平感，使我们实施教师绩效工资进行绩效考核要认真考虑的社会心理因素，况且现实中还存在着待遇相同而忙闲和贡献不同的现象，严重挫伤一部分人的积极性。根据这一理论，我们在制定绩效考核方案是要考虑按劳分配，凭贡献大小获取绩效酬劳。

尊重规律，以人为本。确立“人力资源是学校的第一资源”和“教育的质量说到底是教师的质量”的理念，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力。激发教师主动发展的内驱力，促进教育均衡发展。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、易于操作。

(一)在岗教师按人均月410元的标准从奖励性绩效工资中提取5个月(2014年9至12月和2014年1月)资金用于全体教师学期考核，其中10元为班主任绩效津贴，实际纳入学期绩效考核的资金为人均月400元。

(二)校长及中层将其工作量折算成周课时，纳入教师绩效考核办法进行考核。

(三)教师的绩效考核，以教师履行法律法规的职责及完成学校规定的岗位职责和工作任务实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉，重点是考德(廉)、考量(工作量)、考勤(出勤)、考绩(工作实绩)。

(四)教师奖励性绩效工资实施百分制，将每个教师的每月的400元看着整体“1”，德、量、勤、绩一次所占比例为20℅、30℅、10℅、40℅，按月份项考核，累计计算。

(五)班主任考核。班主任与科任教师岗位一样计算基本工作量，纳入教师考核之中。班主任绩效津贴，按照10名学生以下(含)每月10元，10名学生以上者每增加1名学生加1元累计计算。

我们目前的考核项目是德、量、勤、绩。而在实际操作中师德这项几乎都是满分，因为没有人有下列行为：1、年度内出现违法违纪行为给与党政纪处分的;2、体罚和变相体罚学生，情节严重造成及坏影响的;3、因个人不法行为，参与集体上访、缠访、越级上访等非正常上访或受到公安治安处罚的;4、年度内有重大责任事故的;5、其它有违社会稳定或不法行为的。

勤指事病假，每天扣2元。量主要是周代课时量以及从事的管理工作折合的工作量。绩学生期末统考成绩及教研获奖论文。

笔者认为：目前确定的考核项目很难对教师的工作准确的评价。要准确公正公平的评价教师的工作，还应注重对教师工作的过程评价。考核项目应设定为师德师表、教育教学、教育科研、个性工作及满意度五个方面。

师德师表：可根据平时的各种检查，学生反馈、教学失误、获奖或处分等情况进行考核评价。

教育教学：考核学期授课计划、教案、作业布置及批改情况和课堂教学等情况。

教育科研：检查教师科研、教研、教改的情况。主要依据教师每学期上的公开课和参与教育科研及发表的论文情况数量及质量来评定。

个性工作：个性工作主要是指从事学校管理的人员、教研组长及班主任工作。依据学校的具体工作要求从平时的工作完成情况及工作成果去考核。

满意度：教师的工作到底怎么样?自己说了不能算，需要他人说才准确。因此需向家长及学生代表征询意见，表中要设计不同人群关心的事项，按照百分制让他们给每位教师赋分，按得分情况评定。

绩效考核项目的确定，需要具体的资料支撑。以绩效管理促常规管理。如师德师风，笔者认为从下面六各方面：法规校纪、礼仪礼节、安全整洁、团结协作、廉洁关爱、指令任务。每个二级项目应制定详细的内容如廉洁从教：关爱学生，节约水电，爱护校产，不向家长索要财物等。这样将平时的常规管理与绩效考核紧密结合，既能规范教师的行为，又促使学校管理规范。又如作业批改：按学校规定的作业批改要求，认真批改作业，有激励性语言或符号，无漏批，批改量达要求等。以绩效考核促进学校规范化管理，促进教育教学质量提高。

绩效考核不能只看结果，不看过程，教师工作的特殊性决定了评价的艰难性。如果只注重于教学效果的(最后的学生考试成绩)，是不能准确的评价教师的，会挫伤一部分教师的工作积极性，也会滋生一些不良行为的出现，试题、考试、阅卷都会有问题出现，总有些人会铤而走险的。另外，只看成绩与新课程改革也是相悖的。因此应将重心放在对教师工作的过程评价上，如“教育教学”：首先是要自觉提高自己的基本素质。对教学工作认真负责，有强烈的'事业心和责任心，“三字一画”达到过关要求，能根据新课程理念独立设计教案。其次是自觉端正学习态度。教学“五认真”工作扎实，做到备课不抄袭，不下载教案，依据班级学生的实际设计教案，不断调整、吸纳、改进。课堂教学精神饱满，有效激活学生思维。作业批改认真及时，无差错。评语撰写富有激励性，能够经常性撰写教学反思，关注每一位学生，做到因材施教，促进每一位学生获得不同程度的发展，整体教学质量明显提高。其三是自觉开展课堂展示活动。要随时接受领导和教师听课，好课率在70℅以上，每学期担任校级公开课和评优课，并能得到好评。教学上要努力体现出自身你的特点，并能阐述出教学设计的构想及达成教学目标的具体办法，做到有效合理的使用电教媒体，注重与传统媒体整合。其四自觉按照教学法规办事。严格按照省教育厅、市教育局有关文件要求，培养学生良好的学习习惯。坚持“健康第一”的观念，切实保证学生的法定休息时间，不占用“学生大课间活动”时间补习文化知识，严格按课表上课。

绩效考核工作能否引导广大教职工把工作重心放在履行岗位职责，实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。绩效考核方案要以现代管理理论，经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教师职业特点和心理特点，而且要符合本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受。在考核项目的设计应对一些导向性项目给予特别权重。实施考核过程中，坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观、公正、准确，促进学校与教师教师的共同发展。

科学、规范、高效的教师绩效考核建立机制的形成，不可能一蹴而就，必须经过一个长期不断完善、改进的过程。高效的绩效考核机制，必须有科学规范到位的操作方案与之匹配，绿考核工作的简单化，注重挖掘考核二级指标项目等级确定的深刻内涵，准确把握其评定等级。同时，又要克服另一种倾向，打折精细化管理的旗号，将考核项目繁琐化，不知所云，这样的考核既费时、费力，也不能给教师以正确的引领。

总之，学校在进行绩效考核时必须考虑学校教师的实际及年龄差异，体现出人文精神，在广泛征求意见的基础上，做到切合校情、师情，激励推进。方案实施时，要广泛宣传，提高认识，增强其责任心和使命感，要形成共识，体现出操作性和导向性，考核评价时，要做到公平公正公开，体现出指导性，发挥其协作性，增强其凝聚力。

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电影题材的不断萎缩，是香港电影不能回避的困境。追溯到上世纪八九十年代的香港电影百家争鸣的繁荣时期，无论是功夫片、黑帮片、僵尸片、爱情片，还是关于监狱、学校、宫廷、商场等等题材的电影，丰富着整个华语电影世界。然后现在香港的主流电影题材只剩下王晶导演的赌博片、杜琪峰等导演的片、一如既往的成龙式功夫喜剧、不断重复的叶问式功夫片和偶尔回光返照的黄百鸣“喜事”、“开心”类老新艺城式喜剧，而周星驰式的无厘头喜剧“数年磨一剑”本就弥足珍贵，却在不久前惨遭香港电影界的围剿，我们可以“很欣慰”地将这起事件看作是深陷困境的香港电影的再一次妄图自掘坟墓之举，感谢伟大的周星驰身后亿万的满怀情愫的影迷支持，周氏喜剧才得以幸存。

电影题材的缺失一方面归咎于九十年代在台湾资本的扶持下，香港电影工业极速得膨胀而对各种电影题材“涸泽而渔”式地过度消费，简陋的电影产业机器没日没夜地轰鸣，一两个月就从流水线上组装完毕的制成品，无论是从主创人员的构成还是电影的内容，都是毫无新意的老套的，致使整个华语电影市场产生极大的麻木的疲劳感，但更要归咎于香港社会特点的转变。城市的扩张将不同电影题材根植在香港社会的沃土踏平，诸如僵尸等文化元素被城市化的铁蹄严重碾压排挤;现代经济的发展将香港打造成更加商业化的城市，电影人不再执着于对电影的'创新，而简单地运用商业资本对最保险最驾轻就熟的几个电影题材的重复投资只是贪婪地瞄准了票房收益;九七回归本应该是为香港电影拓展更开阔的市场和带来更悠长的来自于民族的文化营养，而香港的大部分电影人却和整个香港社会一样，再越来越心甘情愿的西方化的进程中，对大陆充满了日益加深的成见，他们或是开始执着于对香港电影的西方式的改造，对好莱坞的简单仿制只会使电影变得不伦不类，或是固执地死守目光短浅的“地域性”小众电影，美其名曰反应真实的香港社会，其实只是单纯为了抵制来着大陆文化符号的影响。香港电影题材变得简单、狭隘。

电影人队伍的青黄不接是香港电影发展的另一个不利的现实问题。我们可以把上世纪九五年周润发拍摄《和平饭店》后远走好莱坞看作是香港电影真正走向衰落的转折点，成龙、吴宇森、李连杰等一众香港优秀的电影人开始了勇闯西方电影世界的壮举，而香港电影界自然出现了大片的电影人真空。这是一场危机的开始，但更是香港电影界一次“破而后立”的宝贵契机，新电影人的崛起必将为污浊混乱的香港电影注入一股清流。然而二十年后的今天，我们再看香港电影界，从好莱坞“载誉而归”或是“铩羽归来”的电影前辈和有限的几个从行业夹缝中生存下来的电影后起之秀，仍然死死地统治着香港电影市场。周润发和刘德华们依然梳着二十年前光鲜亮丽的油头，身着裁剪合体的修身西服游刃有余地在银幕前饰演着插诨打科的肤浅的小生角色，而刘青云、吴彦祖和张家辉等电影人一成不变的面孔居然出现在所有的杜琪峰、刘伟强式香港犯罪片里!成龙说过，他希望做华语电影世界的罗伯特德尼罗，可他以六十岁的高龄依然坚持着功夫喜剧的拍摄，固然值得我们尊敬，但更是对功夫电影后辈的一种无形地压制。香港电影人至今不甘心电影角色的转换，但阿尔帕西诺和罗伯特德尼罗们早就告别了好莱坞式偶像小生的形象，开始蓄起杂乱的头发胡须，挺起大大的肚腩饰演落魄的歌手、顽固的开锁匠、隐退的黑帮人物和奸诈的公司老板等角色，而将身后广阔的表演空间让度给后辈演员，这不是慷慨的施舍，而是一种对电影世界百年传承的坚守。而这些当红了几十年的香港电影人仍然严酷地把持着香港电影的脉搏，硬生生地人为开凿出一片香港电影界的断崖，他们在高层处肆意地挥霍着几十年积攒而来的口碑和荣耀，而任由那些后辈在悬崖的底端挣扎，只能靠绯闻丑闻来博得社会只言片语的关注。电影人的断层是整个香港文化衰落的缩影，而文化的衰落又动摇着社会的基石。对老的文化偶像的审美疲劳，对新的文化偶像的渴望继而失望，让精力充沛的年轻一代没有了释放青春的途径，很多人转而向社会问题政治问题发泄着难以压制的激情，这或许也是近年来香港社会动荡的一个原因。

从电影的技术层面分析，当代香港电影出现两个新的吐槽点:一是优秀电影语言的丧失，二是玄幻主义的盛行，这两个特点还有着密切的联系并且互相加持，使这种病态的香港电影成为顽疾。整个香港电影好像得了失语症，曾几何时丰富的趣味的电影语言在现在的香港电影中完全遁形，只剩下可能学自台湾文艺片中无休止的或唯美的或紧张的镜头切换。香港电影人不再雕琢电影对白以反应人物的性格和电影的特质，只是故作隽永地将电影塑造成一部部哑剧，比如电影《意外》，整部电影居然没有几句像样的电影台词，强硬地给电影涂抹上了一层好似更深刻的哲理的光环，电影违背了最基本的现实主义的诉求而走向玄幻主义的一片混沌，隐晦艰涩。玄幻主义可能起源于《无间道》，这部伟大的电影被看作是香港电影“中兴”的开端，可香港电影人安全本末倒置，不是学习这部电影精彩的紧凑的剧情结构，而是简单的效仿电影名称中所暗含的宗教因素。《魔警》、《谜城》、《意外》、《夺命金》、《放逐》、《门徒》、《消失的子弹》等等，光从电影的名字我们就可以看出太多神秘主义、玄幻主义、佛教的因果报应等等宗教式色彩，为了生硬地营造电影惊悚悬疑的氛围，又刻意回避大量电影语言的应用以防止出现“言多必失”破坏气氛的隐患。这样，玄幻主义客观上要求减少电影语言的使用，电影的失语症又加重了电影的神秘色彩，两者完美的配合，让香港电影故作深沉、乏味老套的无内容的弊病积重难返。

当然，香港电影还是不时有优秀的作品出现，像《僵尸》、《人间小团圆》等就是很好的电影。一些新晋的导演既保留了浓郁的香港本土文化元素，又利用新颖的创新手段演绎了区别于传统香港电影的新鲜作品。这些作品的出现是新世纪香港电影大胆的尝试，也有存在和发展的必然性。但我们考虑的是香港电影的光荣重现，重现那种席卷亚洲震惊世界的气势，这种小成本的小众本土电影足够优秀，却不能满足香港电影复兴的要求。

我们都知道香港电影的出路是走向内地，可又有多少电影人愿意放弃狭隘的香港“本土情怀”、放弃毫无意义的“优越感”和内地电影人合作，这种合作不是基于对票房的妥协而不情不愿地简单地对两地演员的使用，更是电影理念、电影技术甚至更深层文化内连性的交流。而内地电影审核部门又能做出多大政策的让步，在严格的意识形态和法律法规的审查下，允许香港电影人天马行空的电影创意。我想，这需要一个更长时间的磨合探讨以寻求稳定的平衡。

绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展，使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中，某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果，反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。

一、绩效考核的现状及存在问题

1.考核过程及考核目的不明确

在实际考核过程中，很多考核者往往漠视考核是一个评价过程，把考核过程与考核发展的最终目的混同起来，强调考核是以指导工作为主，淡化考核评价，表现为部分考核者对考核过程中检查出的问题不按考核标准进行评分，在评分问题上出现宽大效应，使考核评价结果出现偏差。同时，由于薪酬关系到被考核者的直接利益，在具体考核过程中，被考核者在很大程度考核与扣分等同，认为考核就是扣分，扣分就是扣钱，考核的管理目的尤为凸显，从而在实际考核过程中，被考核者往往对考核有抵触情绪，不愿很好地予以配合，因此不能更加彻底地找出被考核者存在的问题，最终影响考核的效果。导致上述情况的根本原因是绩效考核管理部门，甚至一些管理层对于绩效考核的目的没有很好地定位，同时也反映出对于绩效考核的制度、意义宣传不够到位。

2.考核标准设定不科学

绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要作用。要充分发挥绩效考核的作用，考核标准的设定必须结合单位发展目标与实际，做到科学、合理。从目前基层的绩效考核情况来看，部分考核标准设置得过于笼统，缺乏具体的可操作性。例:某部门对下属单位某项考核指标描述为:基础资料填写不规范扣1-5分。考核标准的不具体直接影响到评估效果，甚至有时候由于制定的标准具有一定的弹性，考核者对被考核者实施具体量化打分考核时，被考核者与考核者会因为扣分多少进行讨价还价，造成考核成绩不能正常地体现被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理层无法做出正常、合理的.判断，考核的实质意义明显受到制约。

3.考核者业务水平及个人特质差异导致考核结果存在差异

因参与绩效考核的考核者业务水平存在一定的差异，对同一工作要求的标准也有所不同，因此，实际考核中对于标准的执行经常会出现一定的偏差。同时，由于考核者个人特质的不同，对待绩效考核的态度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出问题后不按标准进行扣分，甚至有的考核者在考核中根据个人与被考核者日常关系、印象的好恶进行评分，对日常关系好、印象好的被考核者在查出问题后象征地扣分甚至不扣分，反之则按标准甚至超标准扣分。这种由于考核者业务水平或个人特质不同形成的考核结果往往无法得出真实的结论，也无法更好地体现被考核者的工作业绩，从而使考核的质量大打折扣。

需要指出的是，在考核结束后，部分考核者与被考核者对认为考核结束了就什么事都没有了，思想上松懈下来，对考核过程中存在的问题监督整改力度不够，到下次考核时同样的问题屡现，从而使得考核的持续改进作用不能得到很好发挥。所有的这些现状和问题制约着绩效考核的效果，使得考核结果失去原有的真实性与有效性，造成决策层在管理工作中无法准确地做出判断，使企业单位或个人的发展受阻。

二、解决问题的对策浅析

1.明确考核目的，统一考核思想

(1)以绩效考核理论知识及各级考核办法为理论学习内容，加强单位全员的考核知识培训学习，使单位全员从思想上认识并接受绩效考核，形成对绩效考核工作的正确看法，淡化考核的管理性目的，强调考核的发展性目的，使考核者和被考核者明白，绩效考核的目的不是为了扣分，而是以这种方式为管理手段，真实地找到被考核者存在的不足，及时地发现并整改存在的问题，保证各项工作持续平稳发展，使得被考核者能够顺利地实现工作目标。

(2)加强考核者政治理论学习，增强考核者的责任感，在考核过程中统一思想，减少考核过程中情感因素对考核工作的影响，降低正宽大效应与负宽大效应的危害，使考核数据的提取更加真实有效，为领导的决策提供真实有效的数据。为各单位下一步工作计划的制订与实施提供可靠依据。

2.制定科学合理的绩效考核标准

考核项目的编制应与被考核者的具体工作内容及发展目标相结合，对工作效果的评价标准应符合实际并量化，不能模棱两可，表意不清。例:某部门对下属单位某项考核评价标准描述为:基础资料填写出现一处涂改扣1分、一项填写不真实扣1分等。在考核时，坚持按标准进行硬性扣分，真实评价。

3.加强考核者的业务培训，提高业务水平

日常工作中，加强考核者对专业知识的学习，提升考核人员业务水平，在考核过程中选择责任心强，专业技术水平高的工作人员组成考核组对被考核者进行考核，以减少因专业水平不高造成检查水平不够标准的现象发生，使检查考核能真正达到发现问题的目的，使被考核者各项工作有标准，发展更有方向。

4.加强对考核过程中发现问题的整改力度

考核的最终目的是发现问题，整改问题，以促使单位各项工作持续改进，为全面完成各项任务打下良好的基础。因此，在考核结束后，被考核者应对考核检查中发现的问题列出整改计划，由专人负责，在规定的时限内进行整改，并将整改后的结果报相关部门，相关部门考核人员对整改结果进行复查，直致达到标准为止，充分发挥考核的持续改进作用，以促进被考核者今后工作的顺利开展。

三、结论与认识

通过近几年基层单位的绩效考核工作，总结出了考核工作中出现的主要问题，对存在的问题进行了进一步的分析，为今后考核工作的顺利开展提供了相应的应对参考，为进一步做好绩效考核工作，为单位全面完成各项工作任务打下了良好的基础。

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