学校绩效奖金分配方案（精选15篇）

学校是一个培养未来的摇篮，我们在这里接受教育、成长和锻炼。接下来，让我们一起来看看这些学校总结范文，或许能找到一些启示和借鉴。

绩效考核奖金分配方案

在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。

（一）工龄补贴

按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。

（二）课时费：

1、标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；

小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元

工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。

2、发放办法：

（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

（三）出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法：

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题

（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。

（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。

学校绩效奖金分配方案

根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则。

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

(二)“公正、公平、公开”的原则。

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

(一)满工作量的规定。

教师聘课12个标准课时为满工作量。

(二)标准课时系数。

按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）。

(三)考核绩效工资。

1、考勤标准。按照《xx省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的'扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍。

1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的.教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

3、利用职务之便谋取私利的；

4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

6、违反法律法规被追究责任的。

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20xx年x月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

年度绩效奖金分配方案

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

90分以上为特等；

80至89分为甲等；

76至79分为乙等；

70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（6）人数限制：

特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位。

（1）旷工1日者：扣2分；

（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；

得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。

1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

年度绩效奖金分配方案

为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。

评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月—20xx年11月。

推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。

由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：

（一）基本条件。

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。

2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。

（二）已确认奖项。

1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；

2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；

5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

学校年终奖金分配方案

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

在编在岗的全体教职工。

组长：

副组长：

组员：

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的`岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

（一）考核方法。

1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

3.绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序。

1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5.确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

2.本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

年度绩效奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。

比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%.10%的比例来界定员工绩效等级比例；

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

学校绩效工资分配实施方案

以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实国务院办公厅（国办发【20xx】133号）、教育部（国教人发【20xz】15号）、黑龙江省教育厅（黑教人发【20xx】99号）、齐齐哈尔市教育局（齐教人发【20xx】6号）文件精神，结合试点学校的经验和做法，全面启动义务教育阶段学校教师绩效工资分配，从而调动广大教师争先创优积极性。

1、"政策导向，激励为主"原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

2、"多劳多得，优劳优酬"原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现"多劳多得、优劳优酬"的分配原则。

3、"相对统一，学校自主"原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

4、"科学定岗，公平公正"原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竞聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。

实施对象是在编在岗的中小学教职工。

以下情况不参与绩效工资考核：

（1）学校派出的支教教师、借调及留守人员。

（2）长期病休的人员（两个月以上）。参照黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

（3）长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

（4）有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放；寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师（工作者），由政府另行发放奖励资金。

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

（一）工资考核与发放

教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。

(固定工资=实领工资-20xx年规范的津补贴增资额)

1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校（单位）考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

（1）缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校（单位）的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。

（2）在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。

2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的.工作量，尽量做到均衡、合理。

（2）兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2-4节；中层领导4-6节。

按岗位核算周课时标准：干事6-8节；图书管理员8--10节；实验员8-10节；校医8-10节；档案员6-8节；各专业教室2-4节；学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

（二）津补贴考核与发放

月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴（在满工作基础上）。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140-160元，班主任月岗位津贴66-86元（186-216元），中层领导月岗位津贴120-140元（或30元其他岗位津贴），主线学科月岗位津贴120-130元（中学指中考学科、小学指数、语、外学科），其他人员月岗位津贴100-110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元（各校可按此标准参考执行），工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用（在满工作量的基础上），用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。

（三）一次性奖金考核与发放

年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档；校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。

1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。

2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。

（一）区政府成立绩效工资实施工作领导小组：

组长：张大伟区委副书记、区政府区长

副组长：刘亚娜区政府副区长

成员：陆忠华区纪委副书记、区监察局局长

谷金柱区政府党组成员、财政局局长

崔晓敏区人事局局长

崔凯区教育局党委书记

王崇丽区教育局局长

绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽（兼）。

（二）各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于20xx年3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

绩效考核与奖金分配方案

适用于公司全体员工。

处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员销售人员仓库、生产人员财务人员销售助理及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

本人的月工资金额。

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

产科绩效奖金分配方案

为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。

坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。

按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。

(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。

(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的'70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。

(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。

（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。

（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。

部门绩效奖金分配方案

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

1、月度考核。

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核。

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数。

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

（一）、组织考核。

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

（二）、绩效反馈面谈。

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

绩效考核与奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

学校教师绩效工资分配方案

根据xx教字〔xxxx〕8号《xx区义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。

一、指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向,根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则。

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构。

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

组长:黄xx。

副组长:孟xx。

组员:周xx黄xx王xx黄xx。

组长:黄xx。

副组长:孟xx。

组员:周xx黄xx王xx黄xx周xx邬xx。

四、发放对象。

学校在编在岗教师。

五、绩效考核内容及量化方法。

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

(一)、师德(5分)。

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

(二)、考勤(10分)。

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:。

(1)、月出全勤得10分。

(2)、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。

(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量”部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

(三)、工作量考核(50分)。

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔xxxx〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算:。

教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数。

教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分。

1、教育教学工作量:(1)、学科系数:语文:1.2，数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1，体育、音乐、美术、信息、班团:0.9(2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量:。

教科研工作:2课时微机室实验室管理:1课时教师兼门卫:2课时。

(四)、教育教学过程(15分)。

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分。

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。

(五)、教育教学效果(15分)。

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习的习惯、学习的成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

(1)、被抽考学科效果评价。

a、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。

b、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

c、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分)。

(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准:国家:3分;省级:2分;市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

(2)教学科研奖励:。

a、优秀课、说课竞赛奖励:国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

b、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分4分3分。省级一二三等奖分别加4分3分2分。市级一二三等奖分别加3分2分1.5分。区级一二三等奖分别加2分1.5分1分。

c、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)。

(3)专业能力奖励:教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动:省级一二三等奖分别加5分4分3分。市级一、二、三等奖分别加4分3分2分。区级一二三等奖分别加3分2分1分。镇级一、二、三等奖分别加2分1分0.5分。

(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准:国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

(六)、教师专业发展。

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序。

(一)考核方法。

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

(二)考核程序。

1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序。

(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用。

(一)考核结果的确定。

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格:。

1、无正当理由，不听从学校工作安排者;。

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;。

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;。

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;。

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

(二)考核结果的使用。

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。

更多。

学校绩效工资分配实施方案

根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：

学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的

发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。

20xx年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。

按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的'分配原则。以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性部分又分岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。

（一）岗位津贴：

主要体现教职工工作年限和岗位职责，全市统一标准，教职工依据所聘岗位和工作年限，执行相应的岗位津贴，并按月发放。

（二）工作量（课时）津贴：

主要体现教职工的工作强度、责任和数量。学校教职工工作量津贴基数等于学校绩效工资总量的30%除以全校教职工工作量系数的总和，工作量（课时）津贴按月发放。

注：五个班的年级组长系数为0.25，四个班的年级组长系数为0.22，三个班的年级组长系数为0.2。

专任教师工作量根据上海市教育委员会《关于调整本市中小学教师周任课时数标准（试行）的通知》（沪教委人199540号）的规定计算。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。因此，根据《嘉定区教育局关于做好本区义务教育学校教师绩效考核办法的通知》，加强绩效考核，学校根据以往教育教学工作的实际需要，设立以下项目：

1、基础奖：

即节日费，共5000元。教职工根据在职状况，元旦、春节、五一、教师节、国庆节每节各发1000元。

2、学期考核奖金：

每年1月、7月发放。考核分优秀（占20%）、合格、不合格三档，考核不合格者不得奖。

3、年度考核奖金：

4、超工作量（课时）补贴：

1）超课时补贴

教职工根据《教师课时津贴发放意见》按标准每月结清发放。各部门条线应严格控制超工作量（课时）数量，严格执行逐级审批制度。课时不足将予以扣发。

2）代课补贴

自修课看课每节10元，临时代课每节20元，一个月以上代课每节30元。

3）兼职补贴【上海教师奖励性绩效工资实施方案】

对于兼任多项工作的教职工，给予每月或一次性补贴，严格执行逐级审批制度，并由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论审定。

4）训练队补贴

对于带队训练的教师，给予每月补贴。

5）化学实验员、化学教师营养费

6）带教青年教师补贴

7）体育教师阳光费

5、骨干教师奖励：

区级骨干教师由区统一考核，学校另行支出经费，不纳入绩效工资的经费额度。镇、校两级优秀教师由学校进行考核，考核设一、二、三等奖，镇级骨干教师经费由镇教委另行下拨经费发放。校级骨干教师奖项设置比例各占25%、50%、25%，经考核后每年12月发放。

6、教育教学成果奖：

教职工根据《怀少学校教师工作奖励方案》按标准逐项每年年底结算发放一次。

7、教师辅导学生竞赛奖：

教职工根据《怀少学校学生竞赛指导教师奖励费发放办法》按标准在每年教师节前后发放。

8、优秀组室奖

1）优秀教研组奖

根据《怀少学校教研组考核办法》由分管教学校长会同教导处负责考核，评出优秀教研组，每年7月给予奖励。

2）文明组室奖

由学校工会对各工会小组进行过程评价，评出文明组室，每年12月给予奖励。

9、岗位考核奖：

班主任、年级组长考核奖：根据《怀少学校班主任考核办法》由分管德育校长会同政教处负责考核。评出班主任工作金、银、铜奖，奖项设置比例各占25%、50%、25%。年级组长考核依据所在年级班主任考核平均分计算设金、银、铜奖，各奖项设置比例各占三分之一左右。按考核结果每年7月发放。

部门绩效奖金分配方案

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

绩效考核与奖金分配方案

二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配。

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员销售人员仓库、生产人员财务人员销售助理及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

（二）分配办法。

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件。

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

六、本规定由二〇一七年一月一日执行。

二〇一七年一月四日。