毕业论文的参考文献标准大全（14篇）

毕业论文可以提高学生的研究能力、写作能力和论证能力。接下来是一些成功毕业论文的范文，希望能给您一些灵感和指导。

本科毕业论文参考文献标准

采用文后参考文献编排方式，正文脚注不标注参考文献，文后参考文献必须与正文中的参考文献标注顺序相符。具体要求如下：

1.各篇文献应按正文标注的序号左顶格依次列出，序号一律用阿拉伯数字，加方括号“[]”，与正文中的序号格式一致即：[1]。

2.每条文献著录项目应齐全，不得用“同上”或“ibid”表示。

3.同一文献作者不超过3人，全部著录；超过3人，可以只著录前3人，后依文种加上“，等。”、“,etal.”等文字。

4.作者姓名一律姓氏在前，名字在后，外国人的名字采用首字母缩写形式，缩写名后不加缩写点；不同作者姓名之间用逗号“，”隔开，不用“和”、“and”等连词。

5.出版项中的出版地有多个时，只著录第一出版地。

6.出版项中的期刊名称，中文期刊用全称；外文期刊可采用缩写形式。

在常见的文后参考文献类型里，需要统一或注意的是：

8.如著作权人“汪国华，马进，季适东”中的。“马进”，姓名之间不加空格；

11.法令条例文献的著录格式为：“主要责任者。题名[z].公布日期。”，如：中华人民共和国国务院。医疗器械监督管理条例[z].2000-01-04.

学位论文：杨宁。hla-g诱导肝脏移植免疫耐受的研究[d].上海：第二军医大学，2004.

会议文集或汇编：中国科技期刊编辑学会医学分会，中华医学会杂志社。第一届全国医药卫生期刊管理和学术研讨会资料汇编[c]，北戴河，2002.北京：中国科技期刊编辑学会医学分会，2002.

硕士毕业论文参考文献标准精选

9月26日，我和同学姜帆来到泉城济南参加第七届教育技术学国际论坛，开始一段短暂的学习之旅。我们成功“潜入”会场，过着一天享受“八场学术盛宴”的美好生活。令我没有想到的是，我在会场上记住的陈琳教授、惠颖师姐、许易师兄会成为我今后的老师和学长，谢谢你们精彩的报告。

204月8日，第一次在“新思源”读到：

回首昨天，应该是问心无愧的；

面对今天，应该是倍加珍惜的；

展望明天，应该是信心百倍的。

同日，给陈琳老师发了一封复试询问信。

年4月23日，怀揣对教育技术学的眷恋来到徐州，参加徐州师范大学信息传播学院研究生复试。

2019年8月16日，再次来到徐州，4天的会议志愿者服务和学习，我觉得“这是我重要的决定”！

2019年9月16日，成为徐州师范大学信息传播学院2019级教育技术学硕士研究生班一员，40位兄弟姐妹我们是一家。

2019年11月17日，成为yang-community的一员。

2019年6月9日，在云龙报告厅听取余老师有关“e-learning新解：网络教学范式变迁”的学术报告。

2019年7月26日，乘坐k106离开徐州，27日清晨到达首都北京。

2019年8月3日，再次见到余老师，成为北京师范大学现代教育技术研究所的一员，进入泛在学习小组，成为一名lcer。

2019年11月27日，毕业论文开题。

2019年5月29日，杭州，浙江大学，参加gccce会议。

2019年7月底，宁夏，参加基础教育跨越式发展创新试验第八届全国研讨会。

……。

还有很多值得细数的日子，感谢一直以来关心我的老师、同学、朋友和家人！

首先要感谢我在北京师范大学联合培养期间的导师余胜泉教授，您的深谋远虑、博大胸襟和浪漫主义诗人情怀，深深影响和激励着包括我在内的每一位实验室成员；感谢您为我们提供来到实验室学习的机会；感谢您对我学习和工作的关心和指导；感谢您的直率和坦诚，指出我存在的缺点；感谢您对我们的精神支持和经济帮助；感谢您为我们提供“仰望星空，脚踏实地”的机会；感谢您在我找工作和升学过程中的指点；感谢您的宽容。在今后的学习、工作、生活道路上，谨记老师的教诲，成为配得上老师的学生！

感谢我的导师杨成教授，能成为您的学生我一直倍感幸运与自豪。杨老师渊博的学识、严谨的治学态度、高尚的人格魅力一直激励着我前进！感谢杨老师对学生慈父般的关爱与督促；感谢杨老师对学生的信任和鼓励；感谢杨老师为我们创造各种实践学习的机会；感谢“信传楼403室家的温暖”！我们不会只是成为老师的“孩子”，还要成为老师的骄傲！

感谢我们信息传播学院院长陈琳教授，能够遇到真心为学院负责、为学生负责的院长是我们最大的幸运，感谢老师对我们严格的要求，感谢老师对学生的信任，感谢您为我们争取来京学习的机会，感谢您每次来京时都要挤出时间与我们几个学生交流，感谢您奔波在祖国的大江南北为教育技术学事业做出的无私贡献！陈老师坚持不懈的精神时时激励我们，也时时警示我们自己的努力仍然不够，自己的视野还不够开阔！我们会在您的指引下继续朝自己的目标前进！

感谢教育技术学术泰斗、精神领袖何克抗教授，是您让我们懂得什么叫“顶天立地”。感谢北京师范大学现代教育技术研究所的吴娟老师、马宁老师、陈玲老师、蔡苏老师、庄秀丽老师，谢谢各位老师对我在实验室学习过程中关怀和帮助；感谢李燕艳老师、傅骞老师在论文开题时给予的意见，同时感谢两位老师在课堂上的教诲！

感谢信息传播学院王太昌教授，每一次与您的畅谈都让我信心百倍。您豁达的人生观会深深影响着每一位信传人！谢谢您爷爷般的关怀和鼓励！祝您身体健康，心情愉快！感谢信息传播学院的马德俊教授、刘行芳教授、于素云教授、徐教授、汪颖博士、王帆博士、李子运老师、朱守业老师、黄如民老师，感谢各位老师辛勤的指导和无私的鼓励！

感谢北京师范大学现代教育技术研究所的每一位同学，感谢两年来的相伴！感谢北京师范大学2019级教育技术学硕士班的同学们，和你们在一起学习的六门课，我从你们身上学到了很多！

感谢信传学院2019级教育技术学硕士班的每一位同学，研一在一起上课、学习、游玩，我们同学情永在！感谢陈立钢、殷旭彪两位大哥的鼓励！感谢王斌、艾文斌、吴明超、陶秋荣的哥们情谊！感谢室友康红为、王矗，能遇到你们是缘分！感谢许艳丽、张露丹，你们懂得！

感谢学习元小组的每一位兄弟姐妹，感谢杨现民博士如兄长般指点我学习、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技术学领域有更大的作为！感谢程罡博士指点我们成长，感谢庄君明师兄、王志军师姐的帮助，感谢陈敏、孙晓申、贾勇、宋杰、胡智杰、郑庆思、唐瑶、李山，同在一个小组，大家相处和谐，互帮互助，共同进步！感谢杜国、阳秀玉、张非也、肖菁的理解！能和你们在一起学习、工作、研究，是我的福气！

感谢yang-community的每一位兄弟姐妹，感谢顾玉荣、王蔚、董莉、彭振宇，仍然记得杨老师说的那句话，我们组一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映衬！(注：09级四位女生同门名字中都包含草字头，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侣，谋求一份理想的工作！

感谢丁杰老师、胡永斌老师，感谢两位老师的帮助和鼓励！感谢王运武师兄和嫂子，谢谢你们对我们的帮助！祝福你们！谢谢庆思、郑姝、军国和庆英！特别要感谢高辉、叶荣荣，谢谢你们对我的迁就和包容！一起进入xznu，一起来到bnu，只有我们自己知道这里面的艰辛！衷心祝福你们找到好的工作！

感谢宗文，闫寒姐，你们不厌其烦的听我讲陈谷子烂芝麻，帮我不断认识自己！感谢宏钰，我们互相解开心结，互相鼓励！感谢慧璐、小虫，注定一生最懂彼此！感谢有你！

最后，我要深深感谢我的爸爸妈妈，感谢赋予我生命，感谢对我的教诲，感谢不辞辛劳的为我和弟弟提供宽松、良好的学习环境。谢谢你们教我认识每一个字，学会说的每一句话，教会我每一个做人的道理！还要谢谢小我七岁的弟弟程星宇，姐姐相信你可以发现自己的兴趣，找到自己所长！我爱你们，不论今后生活给予我们什么，我们都要坦然的去面对，开开心心生活！谢谢你们对我的理解和支持！

最后，借用居里夫人的一句话表达我当前的心情：

“生活对于任何一个男女都非易事，我们必须要有坚韧不拔的精神；最要紧的，还是我们自己要有信心。我们必须相信，我们对一件事情是有天赋的才能，并且，无论付出任何代价，都要把这件事情完成。”

所以，你既认准这条路，又何必在意要走多久！

加油，一路向东！

毕业论文参考文献标准字体要求

有标题页和提纲页的英语论文，其正文第一页的规范格式为：论文标题居中，其位置距打印纸顶端约5cm,距正文第一行约1.5cm。段首字母须缩进五格，即从第六格打起。正文第一页不必标页码（但应计算其页数），自第二页起，必须在每页的右上角（即空出第一行，在其后部）打上论文作者的姓，空一格后再用阿拉伯数字标出页码；阿拉伯数字（或其最后一位）应为该行的最后一个空格。在打印正文时尚需注意标点符号的'打印格式，即：句末号（句号、问号及感叹号）后应空两格，其他标点符号后则空一格。

本科毕业论文参考文献标准【】

[序号]主要作者。文献题名[j].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码。

(2)专著。

[序号]著者。书名[m].出版地：出版者，出版年：起止页码。

(3)论文集。

[序号]著者。文献题名[c].编者。论文集名。出版地：出版者，出版年：起止页码。

例如：[3]孙品一。高校学报编辑工作现代化特征[c].中国高等学校自然科学学报研究会。科技编辑学论文集(2).北京：北京师范大学出版社，：10-22.

(4)学位论文。

[序号]作者。题名[d].保存地：保存单位，年份。

如：[4]张和生。地质力学系统理论[d].太原：太原理工大学，1998.

(5)报告。

[序号]作者。文献题名[r].报告地：报告会主办单位，年份。

例如：[5]冯西桥。核反应堆压力容器的lbb分析[r].北京：清华大学核能技术设计研究院，.

(6)专利文献。

[序号]专利所有者。专利题名[p].专利国别：专利号，发布日期。

(7)国际、国家标准。

[序号]标准代号，标准名称[s].出版地：出版者，出版年。

例如：[7]gb/t16159―，汉语拼音正词法基本规则[s].北京：中国标准出版社，1996.

(8)报纸文章。

[序号]作者。文献题名[n].报纸名，出版日期(版次).

(9)电子文献。

[序号]作者。电子文献题名[文献类型/载体类型].电子文献的出版或可获得地址，发表或更新的期/引用日期(任选).

例如：[9]王明亮。中国学术期刊标准化数据库系统工程的[eb/ol].

参考文献的类型。

m――专著(含古籍中的史、志论著)。

c――论文集。

n――报纸文章。

j――期刊文章。

d――学位论文。

r――研究报告。

s――标准。

p――专利。

a――专著、论文集中的析出文献。

z――其他未说明的文献类型。

电子文献类型以双字母作为标识：

db――数据库。

cp――计算机程序。

eb――电子公告。

非纸张型载体电子文献，在参考文献标识中同时标明其载体类型：

db/ol――联机网上的数据库。

db/mt――磁带数据库。

m/cd――光盘图书。

cp/dk――磁盘软件。

j/ol――网上期刊。

eb/ol――网上电子公告。

2.毕业论文参考文献字体要求规范。

4.学术论文参考文献格式及要求。

毕业论文参考文献标准讲解

2、专著作者。书名[m]。版本（第一版不著录）。出版地：出版者，出版年。起止页码。

3、论文集作者。题名[c]。//编者。论文集名。出版地：出版者，出版年。起止页码。

4、学位论文作者。题名[d]。保存地点：保存单位，年份。

5、专利文献题名[p]。国别，专利文献种类，专利号。出版日期

6、标准标准编号，标准名称[s]。

7、报纸作者。题名[n]。报纸名，出版日期（版次）

8、报告作者。题名[r]。保存地点：年份。

9、电子文献作者。题名[电子文献及载体类型标识]。文献出处，日期

硕士毕业论文参考文献标准规范

1.2研究意义12。

1.2.1理论意义12。

1.2.2实践意义12。

1.4.1婚姻消费27。

1.4.2彩礼27。

1.5.2研究框架30。

2.5.1见面礼：新郎家给新娘的礼物47。

2.5.3上下轿礼：新娘争取财产的手段48。

3.2.3“高额彩礼”：弥补自身缺陷的策略性选择57。

3.3.3同村“示范效应”的说辞59。

3.4.1“避重就轻”：避开或弱化双方矛盾的焦点60。

4.1.4择偶标准与女方当事人话语权的增强65。

4.2.3农村生育观念的转变68。

5.2.2社区情境：村民舆论对订婚和结婚年龄的限制75。

6.1.1彩礼的内容、形式与性质78。

6.1.3女方当事人话语权的增强加重了男方支付彩礼的困境79。

卷内备考表95。

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硕士毕业论文参考文献标准规范

一、特色简述。

1、特色。

2、特色产品。

3、特色经济。

二、福建特色农产品。

(一)福建特色农产品界定原则。

1、具有比较优势。

(1)资源优势。

(2)区位优势。

(3)规模优势。

(4)技术优势。

(5)生态优势。

(6)成本优势。

2、具有竞争优势。

(7)先发优势。

(8)后发优势。

(9)市场营销优势。

(二)福建特色农产品界定。

1、蔬菜。

(1)区位优势。

(2)基础优势。

(3)价格优势。

2、水果。

(1)区位优势。

(2)品种优势。

(3)规模优势。

(4)成本优势。

大家肯定会很喜欢这篇硕士毕业论文提纲模板，对吗?

毕业论文参考文献标准附例子

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参考文献标准

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[5]范春莹著.《法律思维研究》：法律出版社，2012年版.

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[18][丹]克尔凯郭尔.《恐惧与颤栗》.刘继译：贵州人民出版社，1994年版.

[19][丹]克尔凯郭尔.《致死的疾病》.张祥龙等译：中国工人出版社，1997年版.

[20][丹]克尔凯郭尔.《论反讽概念：以苏格拉底为主线——克尔凯郭尔文集》.汤晨溪译：中国社会科学出版社，2005年版.

[21][丹]克尔凯郭尔.《哲学寓言集》.杨玉功译：商务印书馆，2000年版.

[22][丹]克尔凯郭尔.《论怀疑者/哲学片断》.翁绍军等译：北京三联书店，1996年版.

[23][德]tw阿多诺.《克尔凯郭尔.审美对象的建构》.李理译：人民出版社，2008年版.

[24][德]彼沃得.《克尔凯郭尔》.鲁路译：河北教育出版社，1999年版.

[25][英]加迪纳.《克尔凯郭尔》.刘玉红译：译林出版社，2009年版.

[26][俄]舍斯托夫.《旷野呼告——克尔凯郭尔与存在哲学》：方珊等译，华夏出版社，1991年版.

[27]杨大春.《沉沦与拯救——克尔凯郭尔的精神哲学研究》：东方出版社，1995年版.

[28]林和生.《孤独人格——克尔凯郭尔》：长江文艺出版社，1996年版.

[29]王奇.《走向绝望的深渊——克尔凯郭尔的美学生活境界》：中国社会科学出版社，2000年版.

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[32][德]胡塞尔.《纯粹现象学通论》.李幼蒸译，商务印书馆，1992年版.

[33][德]胡塞尔.《现象学与哲学的危机》.吕祥译：国际文化出版公司，1988年版.

[34][德]胡塞尔.《欧洲科学危机和超验现象学》.张庆熊译：上海译文出版社，1988你那版.

[36]倪梁康选编.《胡塞尔选集》：上海三联书店，1997年版.

[37][德]布尔.《胡塞尔思想的发展》.李河译：北京三联书店，1995年版.

[38]倪梁康.《胡塞尔现象学概念通释》：北京三联书店，1998年版.

[39]倪梁康.《现象学及其效应胡塞尔与当代德国哲学》：北京三联书店，1994年版.

[40]叶秀山.《思、史、诗现象学与存在哲学研究》：人民出版社，1988年版.

[41]涂成林.《现象学的使命从胡塞尔、海德格尔到萨特》：中央编译出版社，1994年版.

[42][法]柏格森.《时间与自由意志》：吴士栋译：商务印书馆，1958年版.

[44]辛希孟.信息技术和信息服务国际研讨会论文集：a集[c].北京：中国社会科学出版社，1994.

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毕业论文参考文献

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毕业论文参考文献标准样本

[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别：专利号，出版日期。

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毕业论文参考文献标准

毕业设计（论文）。

专业。

题目：国有企业人力资管理。

学生姓名：张宸骏。

准考证号：2k1034。

指导老师：张义祥。

时间：2月20日。

合作办学单位：武汉科技大学。

目录。

前言。2。

四、结论。10。

致谢。11。

国有企业人力资管理。

张宸骏。

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。

managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

一、我国国有企业人力资源管理的现状。

人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点：

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴，国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。

别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重。

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全。

（3）对培训者缺乏严格的考核；（4）不重视对高层管理人员的培训；（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节。

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。

（一）国有企业的定义及重要作用。

1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。

接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

（二）人力资源管理的定义及作用。

1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用。

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；

（2）人力资源管理是企业发展的需要；

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

（三）国有企业人力资源管理的对策分析。

综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响，也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的，因此，企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来，造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点：

略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差别，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。

的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。

2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

（二）完善员工培训制度。

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

（三）优化人力资源配置。

通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

（四）建立和完善有效的激励体系。

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外，还要突破条条框框的限制，敢于重奖有突出贡献的人才。

业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

发员工积极性具有重要意义。

(五)积极营造良好的企业文化。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，做到平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

四、结论。

近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

致谢。

非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

1.谌新民。《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。

2.王垒。《人力资源管理》北京大学出版社，.11。

3.郭洪林。企业人力资源管理[m].北京：清华大学出版社，2005。

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毕业论文参考文献标准

论文题目(黑体二号，居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称)，使用宋体三号字。

第二部分：中、英(外)文内容摘要。

中、英(外)文内容摘要在第二页书写，如在一页之内不能书写完毕，连续书写在次页。

“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗)，前后两个字之间空一个中文字符。

书写“内容摘要”四字之后，空一行(宋体小四号)，再书写中文内容摘要(宋体小四号)。

前后两个中文关键词之间，空两个中文字符。

要和关键词对应，但是，字体为timenewroman，小四号，关键词的内容全部用小写。

第三部分：目录。

在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页，开始书写目录。

“目录”两字之间空两个中文字符，居中书写，使用宋体三号字加粗。

书写“目录”二字之后，空一行(宋体小四号)，再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。

目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题，即：(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时，一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固定行间距22pt”。

在书写第三部分即“目录”完毕的下一页，开始书写正文及参考文献。

1.论文的结构。

论文题目。

论文的引言部分(书写论文题目之后，空一行宋体小四号,不需写“引言”字样)。

一、(正文)。

二、(正文)。

三、(正文)。

…………。

论文的结语部分(接上文另起段落，不需空行，不需写“结语”字样)。

2.字体字号。

大标题(论文题目)，宋体小三号加粗;一级标题，宋体四号加粗;二级标题，宋体小四号加粗;三级标题，宋体小四号;正文及参考文献，宋体小四号;注释内容，宋体五号。

3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(gb/t15834—1995)。

4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。

6.文中的数字，除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。

二、标题。

)与其下面的内容间空一行(宋体小四号)，第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号)，其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。

2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号。

3.标题的层次。

一、……。

(一)……。

1.……。

(1)……。

①……。

三、篇眉和页码。

1.篇眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。

2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码，从“1”开始;目录单独排页码，从“1”开始;正文需要单独编排页码，从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写，页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。

四、图、表和公式。

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[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a)。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。

析出文献中的原文献为专著时，其著录格式为:。

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