最新研发人员的绩效考核方案实用

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本中心各部门人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。

考核权重由各部门自行制订；

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。

第八条 考核流程

名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

分析后存档。考核档案的保存期为两年。

2 ，共6页 第页

考核结果为1.0时，人员考核结果a：b：c：d的比例应控制在2：4：3：1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月4日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次d或e者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见； 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门经理必须每月与a及d级员工面谈。

第五章 考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门经理提出，部门经理应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议，则可向研发中心提出申诉，研发中心在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表

研发中心员工月度工作计划表

绩效改进计划表

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）smart原则。即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。

3） 在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行）

过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：

设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）

以实验室（组）为单位组织考核评估

（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集

体评定好，并做好评定记录，以便面谈）

现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）

现场计分

公布结果

反馈与沟通

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。

被考核人姓名： 部门： 职位：

1、 考核目的

为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则

3、 薪资结构

3.1工资结构

工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

a 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

b 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

c 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

d 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

f 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数

项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

附录1：项目绩效考核表

项目名称：

附录2 研发部关键绩效考核指标

附录3 研发部门负责人考核表

附录4

研发人员考核表

产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核，总行产品研发部考核占比为50％，所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。

一、计分规则

总行对各分中心考核总分的基础分为100分，最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响，单项指标最高得分不超过基础分的130%，最低得分为0分。

二、考核指标

（一）研发工作

分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作（40分）以及配合研发项目工作（20分）。

1、牵头研发项目工作（40分）

（1）项目计划完成率（25分）

该指标以产品研发年度内计划完成率为指标，衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。

指标得分=基础分（25分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。

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跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。

（2）产品质量（15分）

a.试点情况（7.5分）。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据，根据增加的客户数或交易量等指标，衡量牵头研发产品的工作质量，由总行产品研发部直接打分。

b.客户体验情况（7.5分）。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。

每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目，可予以适当加分。

2、配合产品项目研发工作（20分）

（1）项目计划完成率（10分）

项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数

指标得分=基础分（10分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。

跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。

（2）工作质量（10分）

该指标以牵头研发部门的书面评价为依据，衡量配合产品研发工作的工作质量。

先对每项产品的工作质量分别进行评分，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目，可予以适当加分。

（二）试点工作（10分）

该指标以牵头研发单位的书面评价为依据，衡量进行产品试点

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工作的情况。

先对每项产品的试点工作分别进行评分，然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。

（三）产品后评价工作（10分）

1、计划完成率（5分）

计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量

该指标得分=指标基础分（5分）*计划完成率

2、后评价工作质量（5分）

单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分，然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。

（四）其他工作（20分）

1、产品创意质量（6分）

由总行从提交的创意的质量（60%权重）和数量（40%权重）等维度对该工作给出评分。

2、产品研究报告工作质量（6分）

由总行从提交报告的质量（50%权重）、难度（30%权重）、数量（20%权重）等维度对该工作给出评分。

3、其他工作质量（8分）

其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务，由总行从质量（40%权重）、难度（30%权重）、时效性（30%权重）等维度对每项工作分别给出评分，然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。

（五）获奖加分

根据产品创新工作的获奖情况，给予相应得分。

总行级奖项，一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分； 省部级获奖，一等奖15分，二等奖10分，三等奖8分； 国家级获奖，一等奖30分，二等奖20分，三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项，则以最高奖项得分为准。

（六）激励措施

总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门，优先考虑安排培训学习机会；定期举行评优活动，对相关个人和部门进行激励。

三、与产品创新考评的衔接关系

1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。

2、如果该行技术部门承担技术研发，且该项目可以移植推广到其他分行试点的，适当在产品创新考评中加分。

3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评，与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。

对于公司仓库人员的绩效管理，那一定是仓库管-理-员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性，以下为仓库绩效考核制度的范本，可供参考。

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则：

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则：

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则：

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。

绩效奖金计算的有关细则：

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;

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研发人员绩效考核奖励制度

一、总则

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。

二、考核原则

(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。

(二)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

(四)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。

三、考核流程

(一)设定绩效目标

1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二abc原则，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。

2、目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

2、指标体系

(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

(2)态度指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

(3)能力指标

对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。

(三)绩效评估

1、考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。

综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

2、考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

(四)持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

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