为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗?下面是小编精心整理的方案策划范文,欢迎阅读与收藏。
最新研发人员的绩效考核方案精选篇一
一、总则:
为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求:
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序:
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序:
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;
6、评估周期:每月一次。
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;
6、考核周期:每季度一次。
七、绩效面谈与辅导:
1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
八、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
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最新研发人员的绩效考核方案精选篇二
绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节,企业的绩效考核涉及的方面是很多的,考核的对象也比较广,基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里,我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平,同时提高员工的能力和素质。目前,很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是kpi考核方法,这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外,通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平,从而提升公司的整体绩效。
对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员,在考核过程中,企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用,全面地对员工进行绩效考核,这样可以体现出考核的公正性,同时也有利于提高企业员工积极性,从而最终推动企业部门健康成长。
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的,通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强,同时表现不突出的员工也会因此而受到激励,从而更加积极努力,这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外,在销售部门的考核过程中,还要遵循定量定型的考核原则,让考核更加公平。
对销售部门采取kpi的绩效考核方法,有利于实现部门的绩效目标,同时发挥出绩效管理的最大作用。kpi是一种直接衡量员工工作绩效的指标,它可以客观公正地对员工进行评价,从而肯定员工的价值。同时,它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转,帮助部门搭建一个很好的沟通平台,这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
绩效考核完成之后,企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说,对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放,如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外,有的企业为了提高销售部门未来的业绩,也会以专业销售培训的方式来奖励员工,这些奖励方式都是很实在的。
以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划,当然,这只是前期的工作,具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发,制定合适的绩效考核方案。
最新研发人员的绩效考核方案精选篇三
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善研发中心考评体系,更好地指引各部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本中心各部门人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
考核权重由各部门自行制订;
3、 加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由上级主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,中心不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报中心会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条 考核流程
名——员工签名确认。
第九条 考核档案管理
分析后存档。考核档案的保存期为两年。
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第十条 考核结果等级分布
考核结果为1.0时,人员考核结果a:b:c:d的比例应控制在2:4:3:1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。
3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月4日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。
则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次d或e者,本年度内不能晋升。
第四章 考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门经理必须每月与a及d级员工面谈。
第五章 考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门经理提出,部门经理应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议,则可向研发中心提出申诉,研发中心在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。
第六章 附则
1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表
研发中心员工月度工作计划表
绩效改进计划表
建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求
1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。
2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。
负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重,采用加权平均计分方式。
4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1)导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。
2)smart原则。即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。
3)目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。
2、绩效评价
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。
3) 在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标; 4、绩效改进(循环进行)
过上一级主管同意后方可。
设定考核指标及标准(导向,沟通,双方认可)
以实验室(组)为单位组织考核评估
(室主任或组长平时工作建立考评档案,考评前先将基本情况及业绩指标集
体评定好,并做好评定记录,以便面谈)
现场打分与评价(做好记录,以便进行考核面谈)
现场计分
公布结果
反馈与沟通
四、绩效考核周期
对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定
按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。
被考核人姓名: 部门: 职位:
1、 考核目的
为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、 薪资结构
3.1工资结构
工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下:
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
a 项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。
b 项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
c 项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d 项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f 部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
附录1:项目绩效考核表
项目名称:
附录2 研发部关键绩效考核指标
附录3 研发部门负责人考核表
附录4
研发人员考核表
产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核,总行产品研发部考核占比为50%,所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。
一、计分规则
总行对各分中心考核总分的基础分为100分,最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响,单项指标最高得分不超过基础分的130%,最低得分为0分。
二、考核指标
(一)研发工作
分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作(40分)以及配合研发项目工作(20分)。
1、牵头研发项目工作(40分)
(1)项目计划完成率(25分)
该指标以产品研发年度内计划完成率为指标,衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。
指标得分=基础分(25分)*项目计划完成率,项目计划完成率达到95%以上时,该指标可获得满分。
- 1 -
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
(2)产品质量(15分)
a.试点情况(7.5分)。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据,根据增加的客户数或交易量等指标,衡量牵头研发产品的工作质量,由总行产品研发部直接打分。
b.客户体验情况(7.5分)。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。
每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得,然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目,可予以适当加分。
2、配合产品项目研发工作(20分)
(1)项目计划完成率(10分)
项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数
指标得分=基础分(10分)*项目计划完成率,项目计划完成率达到95%以上时,该指标可获得满分。
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
(2)工作质量(10分)
该指标以牵头研发部门的书面评价为依据,衡量配合产品研发工作的工作质量。
先对每项产品的工作质量分别进行评分,然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目,可予以适当加分。
(二)试点工作(10分)
该指标以牵头研发单位的书面评价为依据,衡量进行产品试点
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工作的情况。
先对每项产品的试点工作分别进行评分,然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
(三)产品后评价工作(10分)
1、计划完成率(5分)
计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量
该指标得分=指标基础分(5分)*计划完成率
2、后评价工作质量(5分)
单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分,然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
(四)其他工作(20分)
1、产品创意质量(6分)
由总行从提交的创意的质量(60%权重)和数量(40%权重)等维度对该工作给出评分。
2、产品研究报告工作质量(6分)
由总行从提交报告的质量(50%权重)、难度(30%权重)、数量(20%权重)等维度对该工作给出评分。
3、其他工作质量(8分)
其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务,由总行从质量(40%权重)、难度(30%权重)、时效性(30%权重)等维度对每项工作分别给出评分,然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。
(五)获奖加分
根据产品创新工作的获奖情况,给予相应得分。
总行级奖项,一等奖10分,二等奖8分,三等奖5分; 省部级获奖,一等奖15分,二等奖10分,三等奖8分; 国家级获奖,一等奖30分,二等奖20分,三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项,则以最高奖项得分为准。
(六)激励措施
总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门,优先考虑安排培训学习机会;定期举行评优活动,对相关个人和部门进行激励。
三、与产品创新考评的衔接关系
1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。
2、如果该行技术部门承担技术研发,且该项目可以移植推广到其他分行试点的,适当在产品创新考评中加分。
3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评,与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。
最新研发人员的绩效考核方案精选篇四
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
最新研发人员的绩效考核方案精选篇五
为确保xxx产品研发目标的达成,推动xxx研发项目的发展,提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平、公正原则;长期激励与及时激励相结合原则
1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金
2.项目绩效奖金:为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
(1)为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
(2)由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批,人力资源部门进行项目备案。
b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评,项目各项目标都达到计划目标的100%以上的,可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。
c项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中;若实际费用超出计划费用的,超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。
d 部门经理担任项目考评人,若部门经理与项目负责人为同一人时,由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。
e 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金(项目考评分总和/100)
(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金项目实际奖金分配系数
(5)项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
本方案将于年月日开始正式实施。
1.项目考核评估表:
最新研发人员的绩效考核方案精选篇六
第一条 总则
为促进研发工作的顺利开展,调动研发人员的积极性,结合本公司实际情况,特制定本绩效考核制度。
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
第三条 绩效考核的组织原则
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条 制定目标的程序
加,技术副总为组长;研发人员尽可能全部参加;
行;
行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案,同时也供财务部门主管监督执行。
第五条 绩效评估的程序
必全部参加;
4、绩效评估结论报请总经理批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须与批准的次日发布;
6、评估周期:每周一次。
可能回避;
4、绩效老板结果报请总经理批准执行;
存档;
6、考核周期:每季度一次。
第七条 绩效面谈精怪辅导
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
第八条 附则
1、本制度由财务部门负责起草,解释权归财务部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条 财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案,作为成员晋升,加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司
2006年9月19日
最新研发人员的绩效考核方案精选篇七
销售人员绩效考核方案 方案名称 销售人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核实施目的 1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2.有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3.帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。
二、适用范围 公司销售部门所有销售人员,销售经理不在本考核范围内。
三、考核频率 1.月度考核,对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。
2.年度考核,考核期限为当年一月至十二月,考核实施时间为下一年度1月的5~15日。
四、考核内容 1.工作业绩 考核内容 说明 销售额 设立销售目标及其对应的提成比率 销售费用率 公司规定其额度为a%,最高额度为b%,对销售费用率低于a%的人员,给予奖励,高于b%的,取消其提成资格 销售增长率 主要是与上一考核周期相比较 货款回收率 超过公司规定标准的,给予加分 终端管理的规范性 主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况 市场开拓情况 考核新客户开发情况及老客户保有情况 客户投诉解决率 对于客户的投诉处理,要求在____小时内回复客户投诉意见,____小时内解决客户投诉的问题,销售人员不能在自己权限范围内解决的,____小时将情况反馈公司 市场信息的收集 主要考核其信息收集的及时性与准确性 2.工作能力 工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3.工作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。
五、考核实施 1.考核实施部门 销售部对销售人员进行考核,人力资源部相关人员予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。
2.考核实施程序(1)销售部经理组织相关人员对,根据员工实际工作表现,对销售人员进行评估,并将结果汇总上交人力资源部。
(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者,进行绩效面谈。
六、考核结果运用 1.月度考核 月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。
2.年度考核 年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。
(1)奖金分配 公司根据销售人员实际工作表现评估的结果,将其设置不同的奖励系数,具体内容如下表所示。
奖励系数分配表 考核结果划分 a b c d e 奖励系数 2.0 1.5 1.2 1.0 0(2)培训与发展 考核等级为a级和b级的员工,有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为c级的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加,并根据员工实际工作表现,进行职务晋升。
销售人员绩效考核管理方案
国际贸易人员绩效考核方案
销售案场绩效考核方案
医院绩效考核方案
关于员工绩效考核方案