ID：9240641
时间：2024-01-14 22:08:05
上传者：碧墨范文范本是对某一类文章、作品或者实践活动进行总结概括的一种参考材料。随着社会的发展，范本作为一种学习和参考的工具越来越受到人们的关注和重视。
在团队建设中，管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”
要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。
目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”
激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。
要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力……总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。
激发团队的潜能。
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志.
2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。
（一）容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
（二）鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
（三）注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
（四）在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的`团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
一、要有目标
对于绝大多数商业和业余团队来说，拥有一个目标并不是太困难，以数量庞大的 “ 业余游戏研发团队 ”为例，产生并拥有一个共同的目标是一件很容易达成共识的事情，也是许多团队都认可的重要工作。
从 04 年到 07 年，我也加入了不少类似的 “ 业余开发团队 ”，亲历了不少团队目标从无到有的确立过程，许多工作，还是很有借鉴价值的，不过在这里，我所要说的目标，会比这样的目标定义略广泛些。
我认为， 任何一个团队要建立，都必须确立一个明确的发展目标，并且将这个目标，分解为不同的、可达成的阶段 ，然后将这些阶段目标明确地写下来，放进团队说明文档中。
明确目标是很多团队都会去做的事情，但将目标进行阶段分解，就不太常见了，多数团队只会有一个目标，如“ 做一款风靡华人世界的武侠 mmorpg ” 、 “ 打造世界一流的游戏研发团队 ” 或是 “ 做拥有 mm 最多的研发团队 ”之类，这些目标看上去都很富有激-情，但在没有进行分解的时候，成员更多看到的，是目标的不切实际，进而挫伤团队成员的信心。
将目标进行分解是一个很关键的过程，以我最近在凝聚的团队为例，团队目标是主导未来 3-5 年后的中国游戏产业，但当将这个目标进行分解后，第一件要做的事情和里程碑，却只是构建一个开放式的游戏交流平台和wiki ，看上去显得很无厘头，但其实却是行之有效的方法， 不积跬步，无以致千里 ，踏稳每一步，才是关键。
二、要有旗帜
很多团队并不明白旗帜的重要，一些年轻的团队尤其如此，不少年轻人总是以 “ 打-倒 ”业内名人，来希望达到提升自身层次的目的，而许多年轻的团队，总是会坚持认为，凭借自己的才华和努力，可以获得远超前人的成就。
诚然，这样的信心和勇气，是可嘉的，但在做团队建设的过程中，必要的旗帜 ( 代表性人物或事务 ) ，却是必不可少的东西，因为 旗帜是整个团队凝聚力的核心 。在这里之所以用旗帜这个词，原因正是如此。这跟解放时期，我们坚持要走国际共-产主义路线，是类似的，其实我们那个时候的革命事业，跟什么马克思列宁之类的人，屁关系没有，更没有必要在他们的指导下来进行我们的解放事业。。。
三、要有战略
很多年轻的团队，总以为有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以获得成功，但其实这只是年轻人的想法，年轻人总以为靠自己的努力，就可以将事情做完做好，而实际上， 任何一个事情( 如项目和泡 mm) 的成功，真正起到主导作用的，并不是执行面的努力或创意，而是决策面的计划和导向。
以泡 mm 为例，能不能将一个 mm 泡到手，跟和这个 mm 的具体相处细节，当然有很大关系，但起到主导作用的，却是你对所选择对像的定位和你对 mm 的整体态度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你请她吃再多回哈根达斯，也解决不了问题。。。。而有些女人，你却必须要拿出男人的气度，说一不二，如果哄个不停或低声下气，只会有相反的效果。
项目也是如此，当 你的项目出现战略面的失误时，战术面再强大，也只能做到延缓项目出问题的时间而已，不可能让你的项目起死回生 ，著名的铱星计划，就是最经典的案例，而盛大的《三国豪侠传》，也是另一个领域的典型。
当然，强调战略面并不是说战术就不重要，只是说，在战略和战术这两个方面，我们更多时候，要先确定战略，因为即使战术失败，只要战略成功，最终是不会惨到哪去的。。。以盛大的《梦幻国度》为例，战略清晰有效，但前期战术败到一蹋糊涂，虽然如此，但正因为战略很正确，所以在不断弥补战术失误之后，现在的《梦幻国度》仍然是可圈可点。金山的《封神榜》也是如此。
四、要有 leader
虽然与 leader 这个词相比，我更喜欢用 “ 核心 ” 这个词，但在这里，我仍然用 leader 来说明在一个团队中，团队中坚力量和团队不同事务负责人的重要性。
看到过很多在职和在野的游戏研发团队，多数团队往往在 leader 这个问题的处理上，显得随意和无奈，或者随随便便招一个 leader ，又或者将不具备领导才能的人，放在了这样的职位上，这应当是很多游戏研发公司无法做大做强的最根本原因。
我们最容易看到的 leader 人员提拔和确定，是按照中国式习惯进行的，贡献大的做 leader ，权责重的做leader ，而实际上，这些人却根本无法胜任 leader 的岗位。
以我以前曾工作过的一家公司为例，公司里有一个非常强大的美术团队，当时美术人员超过 50 人，有主美，有原画组 ( 真的有一个组，超级强的组 ) ，当然也有建模和贴图组。。。因为特殊原因，主美离职，于是原画组的组长无奈地成为主美术，只有天才晓得这位有着最专业美术知识和能力，但却几乎没有协调沟通管理能力的原画在那短短的两个月里，承受了多大的工作压力。
放不具备相关能力的人在需要相关能力的岗位上，几乎是每一个团队在建设过程中都会遇到的问题，而同时这往往也是最关键和最头痛的问题。
因此， leader 的选择和确认，是团队建设中最主体的部分 ，只要leader 能够提纲起一摊子事情，团队就不需要为稳定性和未来操心。
五、要有执行
执行其实是一个动词，对团队来说，有具体的业务动作，是团队建设之所以能够进行的唯一推动力，这对一些业余的团队和非商业化的团队来说，是最关键的。
团队建设过程中，最怕遇到的就是一潭死水 ，没有具体的业务动作，虽然安逸的生活，每天睡到自然醒，数钱数到手抽筋的工作是每个人期待的，但一旦团队陷入这种状况，哪怕团队不存在生存危机，也会遇到极大的麻烦，因为团队成员在松散和安逸中，丧失了很多与成功有直接联系的内容。
一个团队在建设过程中，必须保持足够的执行效果，并且不断规范团队成员的执行力，养兵、练兵、用兵，练兵是团队最核心的事务。项目也是如此， 一个项目最怕的不是犯错误，而是项目本身停滞不前， 没有任何变化。
因此在团队建设的过程中，即使团队本身并没有太多具体的可执行的事务内容，做为团队建设的核心人员，也必须通过一些事情，来保证团队的活力和执行动作，这是很多小公司和许多新公司所没有想过的。
六、要有激-情
特别注释：这里的激-情和床上的激-情是两个完全不同的概念。
一个团队必须要有激-情，激-情的意思，并不是说做事情有多冲动，做事情有多卖命，许多研发团队，往往把激-情和 “ 免费加班 ”等同起来，以为员工乐意加班到凌晨两点，就是具备工作激-情的表现，而许多小团队，也把团队成员乐意通宵赶写文档，做为团队有激-情的表现，但事实却并非如此。
员工加班到凌晨两点，可能只是想换取第二天睡个懒觉，而他之所以加班到凌晨两点，只是因为他在下副本。
这里所谓的激-情，是指 你的团队成员对已经制订的方向和目标，有着极大的工作积极性，可以在不需督导的情况下，完成他的工作，甚至可以很主动地将工作做到他能做到的最好。
这样的工作效果、心态和激-情，是一个团队难得的财富，因此 在团队建设过程中，如何保持、引导和维系这样的激-情，是每一名执行和协调者必须去慎重考虑的。
经常可以看到一些团队 leader 做这样一些看上去很正确，但其实效果却很糟糕的事情，如下：
a 员工，非常认真地做自己的本职工作，并且对工作中某个环节的事情，很仔细地考虑和分析，他在写剧本，非常用心地将剧本的背景设定，写了三万字，而这个剧本背景本身，并不在他的工作权责范围内。
b 领导是 a 员工的直属上线，他开始考察 a 的工作，发现 a 的剧本写得 “ 马马虎虎 ” ，并不符合他的要求，然后他对 a 员工不把剧本修正好，而去写背景设定的行为，批评了一通。。。
很常见对不对？ b 领导做得非常正确，甚至可以说， b 领导是在为项目成果所做的一件很有必要的事情，但这种事情的结果是什么呢？ a 员工的工作激-情，被打压了，而这种工作激-情，原本可以获得更好的发挥，产生更大的能量。
中国式管理里，曾仕强先生有一句最知名的话，只有七个字，写在这里，共勉之： 在中国，对，没有用。。。
因此，任何一个团队的负责人，都要考虑好如何引导员工的工作激-情，以及如何保持和维系这种工作激-情的存在，哪怕有的时候，工作激-情会给你的团队管理和协调带来麻烦。。。
这和泡 mm 是一个道理，虽然激-情有的时候，会给你带来一些麻烦 ( 例如 mm 受不了你在公车上的动作，或者有人告你非礼之类 ) ，但如果你没有激-情，你肯定会遇到更大的麻烦。。。例如 mm 无奈地离你而去。
七、要有文化、规则和梦想
任何一个团队，都要有自己的团队文化，团队文化和企业文化不同，团队文化可以更加活泼和生动，例如我现在正凝聚的团队，喜欢 yy 是私底下沟通交流时的最明显文化风格。。。
团队文化的目的，是让新加入团队的成员，有一个更迅速和有效的方式，加入到团队当中，同时建议团队合作沟通的规则基础。 值得注意的是，构建团队文化的过程，同时也应当是构建团队规则的过程，因为有的时候，文化与规则是格格不入的，而对于一个团队来说， 文化和规则必须共存 ，只有规则，会让团队显得死板，而只有活泼的文化，则可能导致团队处事时的散乱和无序，不利于团队的管理和成长。
梦想也同样重要，你绝对没有办法拉一个只想着在老家开个小卖部的人，加入到你的游戏制作团队中，因为即使加入了，他也很快会离开，因为他的梦想是开个小店，然后跟老婆一起种种地。
当然，每个人的梦想是不同的，正如 6 月 1 日 去世的杨威利提督一生只想着做个历史学家，但最终却成为同盟最有声望的智将那一样，每个人都有自己的梦想，而每个人都在用他的方式去实现。
对团队来说，如何让大家的梦想具备交集，并且将这个交集放大，是团队稳定的基础。 因此，了解你的每一名成员，协助他们引导他们了解他们的梦想，然后将这些梦想放在一起，将交集放大，是每一名团队管理协调者必须做的事情。
其实还有更多的东西，是我所没有表述到的， 团队建设 是一个复杂漫长的过程，我比较喜欢用一个词来形容团队建设，四个字： 大浪淘沙。。。
团队的风格、规则和 leader 是浪，不断加入到团队中的成员，是沙。。。淘尽黄沙始得金，这个金，是团队的金。。。
做团队建设的人，不过是在慢慢筛选适合自己团队成员罢了，近朱者赤，人以群分，其实我们要做的事情，很简单。
而个人，哪一个不是在团结上进的环境中才发挥出自身的最大潜力，实现了自己的最高理想。
观点及事例：
团队精神成就个人辉煌，筑就传奇人生。孙晋芳带领中国女排收获五连冠，是团队精神使孙晋芳成了女排精神的代名词；霍英东与网球健将杜路联手合作，击败20初头的网坛冠军级人物叶冠雄和麦天伦，成为霍氏体育的传奇和佳话。
团队精神促使团体获胜，创造神话传说。北大方正在王选的带领下，各员工出谋献策，团结一心，使北大方正成为中国的微软公司。
团队精神帮忙国家渡过危难，促使民族日益强盛。非典、雪灾、地震面前，中国人民众志成城，涌现出无数“微尘”“红丝带”和赴灾抢险的公安干警、解放军。
总结：团队精神是中华民族自强不息的精神支柱，是中华民族历经万难，最终国盛民强的精神保障。
二、任秀秀的提纲。
事例一：当我们都为丝微小利尔虞我诈的时候，当我们都互相排斥他人的时候，四川汶川地震突侵人间。是团结抗灾又把我们捆在一齐，紧紧相拥，抛开一切，共同冲向灾害最严重的地区。
是团结，让中国人不哭，让中国不倒。
事例二：《千手观音》轰动世界，不是偶然，而是必然。强烈的团队精神主导着每个队员，更是牵系着每个人的灵魂。
事例三：相对个人而言，体操强手程菲或是在北京奥运会中不尽完美，但对中国、对世界而言，女子体操队却是做到了最美。
结尾：世界因团结而存在，又因团队精神而精彩。
三、李娜的提纲：
开头：团队精神是摩天大楼的栋梁，没有它就只剩一堆散乱的砖瓦。团队精神是远洋巨轮的马达，没有它就只是一个毫无用处的巨架。
团队精神，人生永恒的主题，显示出生命的华美，奏响生命的完美乐章。
事例一：团队精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上万只蚂蚁紧紧相拥，抱成一团，迅速滚向火的外缘。它们以崇高的团队精神，换来了种族的生存。何其伟大，何其壮烈！
事例二：团队精神是成功的诀窍。中国男子体操队夺得奥运会团体冠军。尽管他们年龄不均，各有自己的弱项，但发挥各自特长，克服弱项，认真做好每一套动作，使之流畅自如。团队精神，使他们收获成功的`喜悦。
事例三：团队精神，坚不可摧。一根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团。
结尾：团队精神，是丝丝细雨，滋润每个人的心田，是通向成功的桥梁，更是和谐生命的创造者。
【精彩开头与结尾】。
一、开头：
许英：团结像块巨石汇集而成的泰山，历经沧桑却永远不倒；团结像滴滴清水汇聚而成的长江，流淌千年却永不干涸；团结像棵棵绿树环绕而成的森林，尽力持续着世界的清新。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这都是团结的力量。
一个人生于社会，长于社会，务必懂得团结，学会团结。
闫明迪：团结是一潭水，能够容纳百川的力量，团结是一弯虹，能够散射出五彩的光。正因团结，水能够成为坚硬无比的冰。正因团结，草能够将坚石化为泥土。
团结是打开成功之门的钥匙。
任乾芝：“一根筷子，轻轻被折断；十双筷子，牢牢报成团……”一句歌词，唱出了一个道理：团结就是力量。
于杰：狼，生性残暴、贪婪，但当它们遇到猎物时，却有着明显的分工，这才是狼族的可怕之处。它告诉我们一个众人皆知的道理：团结就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水汇聚起来，却能够摧毁整个堤岸。这就是团结的力量。
李炜霞：“一枝竹篙哟，难渡汪洋海，众人划桨哟，开动大帆船；一棵小树哟，弱不经风雨，百里森林哟，并肩耐岁寒。……”
从小，这首脍炙人口的歌曲便向我们倾诉着合作团结的真谛。是团结的力量，让孤立的我们并不感到孤独，让我们共同撑起一片天。
李文涛：滴水微小，但成百千的水滴却能成为蕴育着无穷力量的大海。
蚂蚁柔弱，但成百千的蚂蚁却能生出威慑人心的力量。
这就是团队精神——成功者的一剂良药。
王安镇：雷锋说过：一朵鲜花打扮不出美丽的蓝，众人先进才能移山填海。在合作中暴发力量，在合作中越能显现出团队的精神。
韩蕊：团结是一首生命的歌，优美高雅；团结是帆，乘风破浪直达胜利彼岸；团结是一把剑，锋利尖锐，创造无数辉煌。
二、结尾：
韩露露：五人团结一只虎，十人团结一条龙，百人团结一座山。朋友，抛弃孤独，学会团结合作吧！
许英：团结是战胜一切的勇气和力量，团结让柔弱变得刚强。
李欣欣：“瓶中抽球”实验，由于同学能很好地合作，才能使7个球在3秒内抽出。
廉颇、蔺相如携手治国，才使赵国国泰民安。
王芳芳：二人同心，其利断金。应对困难，只要我们团结合作，战胜它轻而易举。
李苗苗：天地之间存在一种精神，它支撑着天，使天不下坠；它滋润着大地，大地万物繁息。这种精神就是团结。
韩蕊：将团结之歌在生命中唱响，唱出生命绚丽的华章；将团结的帆在生命中扬满，到中流激水，看时代风光；将团结的剑在生命中磨亮，劈荆斩棘，不怕前路漫漫，我们再创辉煌。
【典型事例】。
李艳伟：一个平均年龄仅37岁的研发团体，却不畏艰险，克服种种困难，解决了一系列世界性难题。而正是由于他们每人心中的团队精神的昂扬。才能成功的把嫦娥一号探月卫星送入太空，实现了中华民族千年以来的奔月梦想。
朱文婕：遗传学家摩尔根是染色体遗传理论的奠基人，他发现的基因连锁互换定律被称为仅次于分离定律和自由组合定律的遗传学第三定律。摩尔根的成就是辉煌的，但如果没有哥伦比亚大学里他与其研究生的团结协作，仅靠他自己的力量，就算他将实验里的果蝇培养几代，他也不会取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是划破未知的光亮。
白林晓：狼王带着狼群为捕食猎物作好准备。它们分工明确，有的作驱赶，有的打伏击，有的与猎物厮杀……它们以团队的精神，让自然界的其它物种望而生畏。
刘建丽：李自成在起初能够取得必须的成功，是正因民心所向，团结的力量使他起义成功。但当他进驻北京后却拷打明官，四处抄家，疑心日盛，妄杀李岩，最终人心涣散，一败涂地，可见团结的力量多么大。
张国鑫：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。正是只顾个人利益而忽略团体利益的明证。
杨洪通：清朝末年，清政府统治无能，受列强欺侮，签订了众多丧权辱国的条约，人们也像是一盘散沙。之后在共产党的领导下，各族人民拧成一股绳，抱成一块巨石，它的力量也震撼了世界。
赵鹏：最精彩的径赛要数“4×100”接力，充分体现出团队精神。四人齐心，其力断金。
地狱与天堂的区别：地狱中人都只顾用长勺子向自己口中喂汤，最终一无所获；天堂中的人们则互相帮忙，都能心平气和地吃到东西。
胡启超：美国篮球代表着世界篮球最高水平，但近几届“梦之队”却屡屡在国际大赛上折戟，超强的个人潜质与糟糕的配合构成鲜明的比较。而阿根廷队却凭借精妙的团队配合在雅典奥运会登上最高领奖台。
宿远志：北京奥运会上，中国男篮在姚明的带领下用心发扬团队精神，不畏强敌，拼搏进取，为国人献上了精彩的赛事。
于培培：唐僧师徒四人的取经历程，靠的就是团结，是四人相互合作，遇到危险，就团结在一齐，最后到达西天，取得真经。
贺广奇：有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活的大鱼。……。
赵志刚：8月发生在撒哈拉沙漠中的15名欧洲游客被绑架事件。德国女游客米歇尔倔强任性、不合作，命丧沙漠。
张振圆：梁山好汉，虽身份不一样，聚集起来，却可力敌强军。
集中选用事例：一滴水与大海、蚂蚁、蜜蜂、篮球、“五人团结一只虎，十人团结一条龙，百人团结像泰山。”
为大力加强全省高校师资队伍建设，全面提高高等学校教师队伍整体素质，加快我省高等教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平，自20xx年至20xx年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队。通过教学团队建设，引导高等学校增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。
二、建设内容和基本要求。
根据地域分布和行业分布现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的省级教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。
（一）本科。
1．团队及组成。根据各高校的具体情况，以学科、专业系（部）、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以课程（系列课程）或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。团队规模适度。
2．带头人。应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人。
3．教学工作。教学与社会、经济发展相结合，了解学科（专业）、行业现状，追踪学科（专业）前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续发展的教学质量管理措施，教学效果好，无教学事故。
4．教学研究。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等，获得过教学成果奖励。
5．教材建设。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关奖励。
6．运行和管理机制。积极探索并建立了教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式，能够为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。
（二）高职。
1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。
2．专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。
4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学管理覆盖学生培养的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果；通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。
5．社会服务。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。
三、实施与管理。
省级教学团队建设采取学校申报、专家评审立项、年度考核、滚动管理的方式，分年度、分步骤实施。
（一）申报。教育厅每年组织申报省级省级教学团队。各校省级教学团队申报推荐名额为：教育部直属院校每校每年限报3个团队；省属本科院校（含山大威海分校和哈工大威海分校）及国家示范性（骨干）高职院校每校限报2个团队；市属本科院校及其他高职高专院校每校限报1个团队。
（二）评审。教育厅根据我省地域分布和行业分布现状以及申报材料，组织有关专家通过审查材料、会议评审等方式，确定每年重点支持建设的省级教学团队的立项建议方案，评审时本科教学团队和高职高专教学团队将按照不同标准的评审要求分别评审，最后将评审结果进行公示，无异议的向社会公布并批准进行立项建设。每年评审时间和申报材料报送时间另文通知。
（三）建设与管理。被批准为“省级教学团队”后，各高校要按照教学团队的基本要求，确保建设质量，科学运行，规范管理，并建立了有效地监督约束机制和管理模式，为高等学校教学队伍建设提供示范性经验。教育厅将不定期对省级教学团队进行检查评估，检查评估不达标的，撤销“省级教学团队”称号，并取消该校3年内的申报资格。
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一、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的"头"。
我们每个营业处的负责人，应该是负责营业处的各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的"头"，其个人素质起着至关重要的作用。
要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待营业处的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
作为公司大团队中的一员，各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题，在搞好本单位团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本单位经济效益，忽视了单位间的协调合作，影响了整个团队。
二、打造团队精神，建立明确共同的目标
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。
因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。
凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。
在团队品牌招商建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成货物运输任务。可能普通员工是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
三、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围
我们的员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是我们公司的又一项重要工作。公司通过几年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。
事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。
沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造"人和"的环境。
一年多来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通平台，如我们的oa办公平台;每月一次生产经营例会制定;每天一次的晨会制度，都能使员工在学习中达到沟通和提高。
从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。
五、用好考核激励机制，不断激发员工进步
绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。
闻名的办理大师彼得.德鲁克说过："现代公司不只是老板和部属的公司，而应该是一个团队。"咱们应该采纳切实有用的办法，抓好团队建设，凝集团队的力气，推进公司不断向前展开。
直销的本质就是建立通路，通路要靠团队建设来实现。这不是口号，是直销事业不变的真理。这个观念或许大家都知道，但在实践的过程中很少有人能坚持做到，这也就是为何直销是个倍增的事业，但真正能做到市场倍增的团队有限。问题出在什么地方？就是本文想探讨的。
首先，我们来看一下什么是团队？团队形成的要素有四：成员、指挥者、目标与信念、游戏规则，这四个要素缺一不可。成员是由认同这个团队的人组成；指挥者是由团队成员认同某人担任这个角色；目标与信念是发挥团队的力量；游戏规则就是伦理规范，避免团队因为内耗而瓦解。
“认同”是团队建设的第一个考验，我们只要问自己，在什么情况下你会认同一个人？认同一家公司？认同一个团队？显然，每个人要认同一个团队需要一个过程，这不是靠口号或说服，是由每位成员个人感知与团队互动而产生。
直销团队的内容是什么？直销团队是由众多个小团队组合形成的较大的市场团队，以建设一个大家认同事业的市场通路为目标。如何形成直销的最小团队，其实是团队建设最重要的`工程，因为我们定义的市场倍增或复制，指的都是一线团队形成的过程。直销的一线团队就是独立经销商小组，小组如同家庭，是直销最基层的团队，这个小组的形成需要小组的指挥者（独立经销商）像家长带家庭成员一样的付出，塑造生活化、关怀的氛围。
其次，是地区市场团队的建立，地区市场团队是由一位地区团队领导人带领当地的几个独立经销商小组，在当地逐渐建立消费市场与经营团队。一般直销的规律是如果开拓一个新市场，必须是有一位当地的市场领导人出现，并且获得系统及公司的良好支持，这个市场才算初步的建立。
建立团队需要花多长的时间呢？培育一个最小的作战团队（独立经销商小组）需要一到三个月，建立一个地区团队需要一到两年，建立一个系统需要五年以上。所以直销事业初期跑得快不算快，真正的快是指具备培育市场倍增与复制的单位的能力，也就是市场作战的团队。在这个过程中最需要的是耐心，根据我观察直销产业二十年的经验，能够成为直销真正的成功者，往往不是能力最强的人，而是对这个事业最认同的人。
近几年，借用直销模式拓展业务的企业众多，其中不乏非法集资公司，有人误用直销的手法，过于简化市场倍增的观念，只强调个人的加入时机，完全忽视团队的重要性，我认为这些都是胡扯八道，妖言惑众的害人勾当。
直销人的梦想是建立一支庞大而稳健的市场团队，从而实现“长期而稳定的高收入”，享受非凡自由的人生。这个梦想在许多直销公司和市场团队的努力下都已实现，也让更多人认识到“团队经营重于一切”的真谛。
大家好！
中国有句古话：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用，”意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，如果一万个人离心离谱，恐怕连一个人的力量也比不上！这就是团队的力量，这就是我们需要的团队精神。今天，随着市场规则的日益规范和市场竞争的日益激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，靠什么？靠企业家的个人英雄主义？靠少数人的单打独斗？不，那已经是夕阳挽歌，风光不再了！
因为我们所从事的工作，是只有通过团队协作才能完成好，因为现在的市场竞争是团队协作能力的综合竞争！今天，齐都药业在药品行业中遥遥，面对机遇和挑战，我们有理由追问，我们应该记住些什么？我们应该发扬些什么？我们应该记住，为了齐都药业的发展披荆斩棘，殚精竭虑，奋战在一线，保质保量；我们应该发扬团队协作的战斗力，团队协作的精神。翻看当代企业的荣辱兴衰史，我们不难发现：一千个不成功的企业可能有一千个不成功的理由，但是一千个成功的企业，必然会有一个重要的因素，那就是上下同欲，精诚合作的团队精神！
对于xx药业来说，影响企业发展的阴霾已逐渐远去，推动企业发展的有利因素仍在不断增长，对工作我们应同心同德，勇敢面对不懈努力。亲爱的朋友们，我们齐都药业就是一个完整的团队，个人与团队的关系，就像小溪与大海，个人只有完全融入团队，才能充分发挥个人的作用。团队发展离不开个人，个人的发展更离不开团队，只有将个人追求与团队追求紧密结合，树立与团队风雨同舟的信念，才能实现个人更大的发展！没有完美的个人，只有完美的团队。
谢谢大家！
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当今世界，市场竞争很大方面是人才的竞争，因为企业的目标需要人去达成，热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。今年是公司管理团队建设年，借此机会，为进一步增强全体管理人员的大局意识，服务意识、危机意识、市场意识和团队意识，努力锤炼自身品质并让自己成为公司德才兼备、专注、专业、专精的人才，成为公司二次创业的排头兵、领军者，影响并带动部门员工队伍完成公司的各项目标而制定本方案。
一、管理团队建设的目标
1、团队成员思想品德得以修炼、工作能力得以增强；
2、团队成员工作勤恳始终如一、销售绩效大幅提升；
门店所有管理人员（含副主管、管理部组长）
三、管理团队建设主要内容
1、团队建设的重要性
2、公司文化、公司重要规章制度，服务礼仪以及安全知识
3、管理团队集中交流两本书《鱼》、《做最好的中层》
四、管理团队建设实施方法与时间进度安排
五、门店团队建设的要求
1、要求管理人员思想上统一认识，提升观念，端正工作心态
2、要求管理人员能够认清自己岗位职能职责，具备培训下属的能力；
3、全体管理人员综合素养进一步提升，管理的执行力进一步提高，门店管理工作流程化、制式化、制度化。
4、门店全体管理人员严格团队建设计划方案安排好自己的作息时间，遇特殊情况向店长请假，经批准后方可。
一、团队的愿景和目标
市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
二、团队构建
（一）团队角色能力胜任分析
市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。对团队成员的选择要注意以下三个原则：
1.选择复合型人才。
2.招聘过程结构化。
3.团队的问题解决能力和执行力。
（二）团队组织类型
我们打造真正独立自主的团队，成员不仅自己探讨问题解决的方法，并且亲自执行解决问题的方案，并对工作承担全部责任。
（三）团队精神构建
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
1、确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。
2、培育共同的企业价值观。
3、公司的管理层起表率作用。
4、要激发员工的参与热情。
5、要积极发现员工的共同领域。
6、唤醒危机意识和忧患意识。
7、要保持经常性的沟通。
（四）团队培育 团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的.团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：
1、明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。
2、给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。
3、提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培训信息、培训最新动态等。
4、不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。
5、定期的技术和方法的指导。
团队管理
（一）团队绩效管理
项目团队的绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，它凭借的是团队在一定时间内在一定的费用、预算和资源下所创造的独特的能满足甚至超过消费者所预期的产品。以团队销售的总体业绩按照各业务员的绩效比例来进行奖金发放。
（二）团队沟通管理
作为管理者，成功解决冲突的目的应是使冲突有意义：通过与争执者面谈、沟通，全面掌握信息以理解冲突的性质，据此采取相应的策略，求大同、存小异，并使同样性质的冲突不再出现，同时加强了工作关系。员工之间的交流与沟通，使员工在相互熟悉、了解的过程中建立起友谊和相互信任、相互依赖，并一致认为合作比竞争更加重要，对工作的责任感增强，这时更多不同的见解是基于共同的团队目标;对各种不同意见的发表，应该在团队中创造鼓励性的沟通氛围，激励团队成员献计献策，从而促进团体智力的开发。
（三）团队文化管理
所有杰出团队的一个共同特色，就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。而团队文化之所以能够促进团队协作，在效率上提高获得结果的能力和速度，并降低团队成员间的内耗，主要在于它是在团队成员共同遵守的价值观念上形成的,是所有团队成员都心悦诚服接受的行事准则。所以，从这个角度，我们不难发现，构成团队文化的核心在于共同的价值观。
（四）团队创新管理
只有能够解决问题、满足用户需求的创意才是真正的创新。对创新团队而言，与其说团队创造力体现为一种天赋，不如说创造力体现在一个目标明确的过程中。创新就是让创意实现价值的过程，没有价值的创意毫无意义。价值可以体现为新的产品、服务或管理方式，总之是实实在在地产生经济效益和社会效益的东西。因此有创造力或创意的人不一定是懂创新的人。
良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。
在现代社会中，团队建设管理是一个至关重要的环节。无论是在工作场所还是在社区组织，一个高效的团队可以带来巨大的成果和效益。然而，团队建设并非一蹴而就的过程，需要良好的管理和有效的沟通。通过我的亲身经历，我总结出一些重要的心得体会，愿与大家分享。
第二段：明确目标和角色分工。
在团队建设过程中，首先要明确团队的目标，并将其有效传达给每个成员。团队成员应清楚了解自己的角色和任务，并按照职责分工来共同推进团队目标的实现。同时，团队领导者应根据团队成员的能力和特长合理安排工作，充分发挥每个人的潜力。
第三段：建立信任和有效沟通。
团队建设中最重要的一点是建立起成员之间的信任。只有相互信任，成员才能真诚地合作，摒弃个人利益，达到协同效应。为了建立信任，团队成员应展现自己的专业知识和能力，确保团队的目标能够达成。另外，团队成员之间要保持良好的沟通，即使面对冲突和分歧，也要通过理性的讨论和妥善处理达成共识。
第四段：激励团队成员。
一个团队的建设离不开团队成员的积极投入和激情。作为团队领导者，首先要认识到激励并不仅仅是物质的奖励，更包括激发成员的内在动力。团队领导者可以通过公正、公平的分配资源和机会来提供必要的物质激励，同时也要充分了解成员的需求和动机，以激发他们的个人价值和成就感。激励机制应注重团队整体和个人利益的平衡，使成员既忠于团队又能达到个人的自我实现。
第五段：持续学习和改进。
团队建设管理是一个不断学习和改进的过程。团队成员应保持学习的态度，不断提升自己的专业知识和技能。定期组织培训和知识分享会，为成员提供学习的机会和平台。同时，团队领导者要及时了解团队成员的需求和问题，尽力提供帮助和解决方案。通过持续学习和改进，团队能够不断适应环境的变化，提高工作效率和团队绩效。
第六段：结语。
团队建设管理是一个综合性的过程，需要领导者的正确引导和团队成员的积极配合。通过明确目标和角色分工、建立信任和有效沟通、激励团队成员以及持续学习和改进，团队能够取得突破性的进展。作为一个团队成员，我将继续努力，不断提高自己的管理能力，为团队建设做出更大的贡献。
在讨论团队精神和企业关系之前我们首先要分析一下什么是企业文化。
企业文化是一个企业根据自己的行业特点和运行方式以及企业目标逐步发展形成的一套适合本企业发展要求的，具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式。建立企业文化的目的是使其成为企业全体成员普遍接受和共同奉行的理想、价值观念和行为规范。
企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。其主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。它是通过企业的创新机制和外在形象体现出来，主要由两大核心系统构成，一是企业自身的成长力，主要体现在三个方面：首先是企业的凝聚力、人心所向管理者和员工的情感度、企业的团队精神和向心力。其次是激励机制，包括将调动员工的积极性、创造性变成企业的经营管理行为，使每个员工的聪明才智真正得到充分的发挥，而且使员工从企业发展中感受到一种成就感。三是企业外部的影响力，主要由三方面的内容构成，即企业的信誉度、企业的荣誉度、市场的亲和力。
二、企业文化必须以人为本。
企业文化是企业在长期的经营实践中形成的管理思想、管理方式、群体意识。它的本质是以人为本，人是企业最活跃的因素。
在上面的论述中，我们可以看到企业文化可以分成为四个层面，第一层是物质文化，第二层是行为文化，第三层是制度文化，第四层是精神文化。而其中第二乃至第四个层次都必须由企业当中的“人”来体现出来的。作为一个企业，我们期待每个员工都能够体现出企业文化的共同特征，比如说敬业精神、合作精神、以及对企业发展的主动参与精神。对于企业来讲，第四层精神文化是企业文化的核心层，是关键的关键，是企业的'灵魂。
一个企业要获得持久发展的动力，就必须要有引导这种动力的企业价值观与企业精神。而企业的价值观与企业精神作为企业文化的核心内涵，它是看不到摸不着的，这就要求企业必须作到“以人为本”，使企业员工成为企业文化的日常载体，在工作中显现作用。
我们经常说世界没有两片完全的树叶，更没有两个完全相同的人。到目前为止科技行业日新月异，集多少天才、多少精英也不能做出一台能够完全模仿人类头脑的电脑，足以证明人类思想行为的复杂性。但归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的远景这样能激发出强大力量的东西，企业文化正给企业内的员工提供了这样一个共同的远景，而一远景的实现就必须要求企业内部的员工发挥同心同德的团队力量。而且，一个企业如果想在发展壮大的同时能够吸引更多的人才，从而把优秀人才集聚到企业理想文化的旗帜下，达到最终为企业、为社会创造更多价值的目的，就必须把员工调动起来，打造企业员工的团队精神。团队精神是实施企业文化的核心力量。
什么是团队。
所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。
但是并非所有的人群都是团队，团队也不仅仅简单的是几个人组合在一起，团队的背后是关系。什么关系呢?就是这个团队的各个成员之间一定要进一步相互依赖、相互关联、共同合作。在这样的一个群体中，只有共同的愿景才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1+12的合力，更有效的达成个人，部门和组织的目标。因此一个好的企业文化必然能够衍生出好的团队精神。
同时作为一个团队来说，他不仅仅对于企业文化的发展具有重要作用，对于企业来说，它同时也具有10大作用，现简单论述如下：一是团队有助于企业提高运行效率;二是团队有助于企业降低成本;三是团队有助于企业更好地面对变化;四是团队有助于企业建立优秀的企业文化;五是团队有助于企业更好地实施改善措施;六是团队有助于企业增加执行力;七是团队有助于企业更好地培养和发挥员工的能力;八是团队有利于激励员工;九是团队有利于对员工进行公正的考核;十是团队促进员工参与决策。
一位资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。
团队精神的基础———自主性。一个团队成功与否，评价它的基础是团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而是要求团队的每个成员都充分发挥自身特长和专业水准与岗位相结合，在工作中自觉思考，与其他部门及同事主动的沟通，随时发现问题解决问题。
也就是说,企业最不可忽视团队高效率的培养,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。这样的氛围越浓厚越好。
团队精神的核心———协作性。一次，联想运动队和惠普运动队进行攀岩比赛。惠普队强调的是齐心协力，注意安全，共同完成任务。联想队在一旁，没有做太多的士气鼓动，而是一直在合计着什么。比赛开始以后，惠普队在全过程中几处碰到险情，尽管大家齐心协力，排除险情，完成了任务，但因时间拉长最后输给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心组合:第一个是动作机灵的小个子队员，第二个是一位高个子队员，女士和身体庞大的队员放在中间，殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是，他们几乎没有险情地迅速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。
团队精神的最高境界———凝聚力。全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里，有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的。但是，向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么。确保没有信任危机就成为问题的关键所在，而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。
为保证工程建设管理质量，临夏市有关部门首先着手对各农村饮水工程管理机构进行了完善，并按照实际情况，建立起了相应的工程建设领导小组，真正将农村饮水安全工程纳入到机构议事日程之中，以保证各项管理目标的顺利实施。同时，对各小组成员工作责任与工作范围进行了明确，有效增强了组织领导能力，并在水务水电局设置了相应的农村饮水安全管理办公室与管理法人，使工程建设与管理工作都得到了顺利开展，为饮水安全工作开展奠定了良好基础。
2.2提高规划水平，制定科学方案。
工程管理规划是工程顺利实施的`前提和保障。临夏市对辖区农村饮水情况进行了调查摸底，开始按照科学规划以及因地制宜原则实施了农户登记建卡模式。通过这种方式，民众不仅能够真实参与到工程建设与管理之中，同时也获得了一定的监督权与知情权[1]。同时，加大对工程建设与管理的设计、规划力度，通过实地调查获得相应的设计参数，并对工程建设成功经验与做法进行总结，并将其与用户实际需求结合在一起，以保证管理方案科学化水平。此外，还应聘请权威人士以及专家学者，对建设方案与管理规划初稿的可行性与实用性进行审核，有效排除理论阶段存在的问题，保证后续工程建设管理工作的顺利开展。
2.3加大宣传力度，创建有利环境。
在饮水安全工程立项以后，为使民众真正认识到工程的益处，保证他们对于工程建设的支持与配合，工程项目管理机构不仅做好前期规划、准备工作，同时加大项目宣传力度，临夏市农村饮水安全工程各项目区分别召开了群众大会以及村组干部会，对饮水安全项目紧迫性、重要性以及必要性进行了宣传，以达到动员民众参与到工程之中的目的。同时，在进行工程施工时，管理机构还及时组织召开村干部以及民众代表会议，保证工程开展过程中出现的各个问题都能得到及时解决。此外，还利用报纸、网络、电视对工程建设情况进行宣传和公示，创建出良好地环境氛围。
保证工程建设质量是开展建设管理工作的主要目标，临夏市加大了对工程建设项目的管理力度，并建立起政府部门、建设单位、施工单位以及监理单位多方联合的工程质量管理机制。同时，实施合同管理制、项目法人责任制、监理制以及招标投标等管理机制，以完成对各项管理工作的规范。此外，还在施工过程中加大对工程施工质量的验收与管理，对各项安全管理手段进行合理运用，保证质量控制与验收管理水平都能得到切实提升，为工程最终质量提供保障。
2.5加大资金管理力度，专款专用。
由于资金保证是整体工程顺利实施的基础，因此临夏市对工程资金进行合理管理，按照地区管理部门所制定的项目投资规划，制定出相应的资金管理模式[2]。同时，实施专款专用制度，设立饮水安全项目专项账户，实行封闭式管理，以保证工程各项环节都能拥有足够的资金支持，避免出现资金不足以及资金滥用等方面的问题。
2.6实施建管分离，保证利用持续性。
在工程建设中，项目建设主管部门从市供排水公司以及水电局抽调出专业技术人员，使他们可以将自身存在的优势有效发挥到整体工程建设之中，并帮助管理人员对工程整体布局与管网设置布置以及安装工作进行明确，将建设工作与管理工作进行分离，有效降低两项工作相互的影响程度，保证每项工作的开展效果。同时，工程经过试运行并完成省州级验收工作之后，市政府市长办公会议研究决定，对农村饮水安全工程运行与管理权力委托于市排水公司，使城乡供水一体化模式得以实现。供排水公司对管理人员进行专业培训，对各项管理制度的落实提供保障，并响应社会提倡的节水号召，对现代化节水技术进行合理运用，真正将管理工作落实到实处。
2.7增加水质监测，保证水质安全。
由于建设农村饮水安全工程的目的是为了对农村地区水质等进行优化，所以主管部门加大对水质的监测力度，通过多种手段对当地水源质量进行监控与管理。为了实现这一点，临夏市按照机构设置相关文件，设置了水质检测中心，主要负责对全市饮用水水质进行检测。为保证该中心工作质量，临夏市不仅为该中心配备了专业的仪器设备与检测人员，同时还会定期对该中心进行经费拨款。该中心会每月对供水管网末梢水、水源以及出厂水质量进行监督检测，临夏市排水公司则负责对水质质量进行检测，并始终保持着每日三次以上的频率，而市卫生监督机构会承担起对水质进行监督的责任，这三方机构会相互合作与沟通，能够实现对饮用水质量的层层把关，为农村地区民众饮水安全提供了保障。
3结束语。
各地区应结合相关政策要求与当地农村饮用水实际情况，对当地饮水安全工程建设与管理方案进行制定，并通过完善管理机构、提高工程质量以及实施专款专用等方式，为饮水安全工程的开展与落实提供可靠保障，提升农村饮用水安全水平，切实优化当地饮用水使用方便度、水质以及水量，为民众创造出更加理想的饮水环境，保证当地经济的稳定发展。
参考文献。
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摘要：工程项目的成本管理好坏，直接反映了企业的经济效益水平，关系到企业生存与未来发展。随着市场竞争力的提升，施工企业要想提高市场占有率，需要在项目施工中加强管理，以及项目成本控制，以最少消耗降低项目建设成本，获取最大经济利益。
关键词：光伏工程；成本控制；对策。
为满足结构经济转型需求，大力推进了光伏能源应用，但光伏工程的建设成本却一直难以得到有效控制，致使光伏电价市场竞争越发激烈。在成本管理中，不仅要规避项目范围、项目质量等成本影响因素，更需要加强对成本管理中的问题处理，通过成本意识的提升、加强施工前成本预测、严格成本控制等措施，提高项目成本管理成效，以促使光伏工程建设事业可持续发展。
一、项目成本的影响因素。
(一)项目范围。
项目完成需消耗大量的资源，项目完整所需工作内容越多，即项目范围越大，消耗的资源与项目成本越高。
(二)项目质量。
越高的项目质量要求，项目成本越高；对此，项目质量直接决定了项目成本。但项目质量要求低，并不表示成本也低，因为质量越低，返工的可能性越大，相反项目成本甚至会增加。
(三)项目工期。
以项目最佳工期为基准，若受某种原因需缩短工期，施工单位会采取高价进料、雇佣高价劳动力等赶工措施完工，成本也会随之增加。(四)资源价格资源价格与项目成本间存在正相关，即项目成本随着资源价格的增加而提高[1]。
(五)管理水平。
管理成效低，施工中极易出现施工质量不过关、施工意外等情况出现，此时项目成本随之增加。管理成效越高，施工失误几率与各种意外事件发生率低，可实现项目成本的有效控制。面对项目较大支出，应当本着成本最低原则、成本全面管理原则、成本责任制管理等原则额，以提升成本管理、完善统计工作与成本指标分解，实现权责利一体，从而提高成本管理水平与成效。
二、光伏工程成本控制中的问题。
(一)成本控制目标难以实现。
几年来，我国光伏工程建设得到了迅猛发展，但与项目建设特征相符合的成本控制理念、模式等相对滞后，同时在项目成本管理方面严重缺乏经验。以往的火电管理方式，难以实现项目成本控制目标，致使光伏工程建设事业发展停滞不前，光伏发电行业发展面临瓶颈。
(二)体制有待完善。
由于企业未实现权责利一体，致使企业盈亏，很大程度受项目经理的素质、能力决定，同时事故责任难以追究。致使经营者忽视成本管理，或是成本管理形式化、片面化，管理漏洞重重。项目职工更是对成本控制漠不关心，工作失误直接造成企业经济损失，同时责任相互推诿。管理人员对工程质量、进度不闻不问，究其原因与企业制度不完善，管理模式滞后有直接关系。
(三)缺乏投资成本预算。
光伏工程建设市场的竞争逐渐加剧，但投标企业工作人员，对工程建设投资成本预算并不重视。在工程投标过程中，工作人员未经过调查研究，以及反复测算、比较等措施直接压低价格，导致工程施工质量无保障[2]。
(一)强化成本控制意识。
项目成本控制是复杂且繁琐的过程，更是全过程与全员参与的管理，需要后勤部门、人事部门、生产部门等对财务部门的密切配合与全力支持。首先树立全员成本管理意识，让员工自主承担成本控制的责任，认识到自身工作，对项目全过程成本控制的重要意义。
(二)加强成本预测。
项目开工前，应根据施工预算、施工组织设计等，预算项目投入成本，即根据实际发生原则，对拟投入的管理费、机械费、人工费、材料费等，与各投标报价进行对比。或是通过风险预测方法，对投标价与成本展开风险评估，明确成本控制目标，制定成本控制对策，以实现成本风险事前预测、事中控制、事后有效处理的有机结合。同时了解材料费、人工费等各项费用的控制重点，以规避项目风险，实现利益最大化。
(三)项目成本严格控制。
1.材料与设备费。材料与设备费占据支出较大比重，合理降低材料与设备费，可直接降低项目成本。首先应当加强设备材料管理，对支架、高压盘配电器、直流配电柜、逆变器等设备材料，以指标形式采购。设立采购指标团队，完善招投标管理规程，由该团队根据程序负责招标，实现设备材料采购工作的有序展开。设备材料采购应本着货比三家的原则，挑选价格合理、质量高、服务好的供应商合作。按照制定程序签订合同，加强设备材料的收发、储存等环节的'管理，做到台账清楚、物账相符。2.人工费。项目组建后应以招标方式，选择信誉良好、实力雄厚的供应商。通过招标形式确定人工费单价，以降低人工费支出，同时尽可能的避免返工情况出现。项目总支出中，人工费占据其1/10左右；对此，应注重对人工费的控制与管理。3.设备使用。设备使用率越高，机械使用成本越低。对此，应合理选择机械型号，加强机械进退场安排，以提高机械使用率。制定油耗定额、设备维修额度，定期进行考核。除此之外，加强设备维修保养，尽可能减少设备闲置、满负荷运转等情况[3]。4.合同管理。提高合同对项目管理的实效性，认真履行合同规定，避免索赔事件出现。项目施工中的合同较多，涉及到项目建设全过程，作为合同签约方，应尽量避免陷入被动，以增加项目额外支出。在合同管理中，应当加强印章管理、合同归口管理，所有合同附以台账，实现统一管理。除此之外，还需确保合同格式统一，提高合同条款的合法与严密性。5.现场管理费。光伏工程建设工期长，临时设施支出较大；对此，应当本着经济适用、便于拆迁、可周转使用的原则布置临时建筑的半成本。管理现场经费时，首先应当确保人员精简；其次加强工程质量、工序管理，并实现合体调度，以确保项目按期完成。最后加强间接费控制，如办公费、差旅费、招待费等开支。
四、总结。
光伏发电凭借环境要素要求低，受气候影响小等优势，具有广泛的发展前景。光伏发电工程建设市场，受暴利时代影响，更需要合理的成本、利润；对此，企业管理人员，应当充分意识到成本控制，对实现最大化经济利益的重要性，切实拓展光伏发电市场，以缓解我国能源紧缺的问题。
参考文献：
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随着全球经济一体化时代的到来，生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训;回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”，如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。
入世后，国内外贸易日益频繁，为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇，同时也提出了挑战。检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键，检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针，坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。
众所周知，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”，检测机构如何应对这一局面，已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少，学科带头人少。经统计，宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此，针对这些现存问题，如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面，是检测机构的当务之急。
一、发现人才。
人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的.平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。
二、培养人才。
根据iso/iec17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：
1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。
2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。
3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。
4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。
5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。
三、引进人才。
检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：
1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，却极力引进多名硕、博士，而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队，又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，造成人力资源浪费，无法留住人才。
2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，不得不在其他员工身上勒紧腰带，客观上挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇，双管齐下，才能促进发展。
四、留住人才。
在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、劳动价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：
1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。
2.全面实行综合目标管理责任制，根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核，考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。
3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性，更要看重实际业务水平和工作的实绩，评聘分开，采用低职高聘、高职低聘的方法，鼓励能人、新人脱颖而出，调动检验人员的自我激励。
4.鼓励员工攻读研究生、博士学位，丰富、深化专业知识，并给予适当的学费支持。
5.对员工考取各种专业资格证书，考试通过学费予以报销。
6.鼓励技术骨干开展课题研究，获得立项的，给予一定的经费资助及奖励。
7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、著作，以及在行业学术年会论文交流获奖的，都要予以奖励。
总之，检测机构应本着引进高科技人才，稳定骨干人才，用好现有人才，培养未来人才的原则，有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人成长的政策环境，为优秀科技人才脱颖而出开辟道路，形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向，健全技术人员知识更新再教育培训制度，稳定科技人才队伍，调动人才的创新热情，坚持技术创新、管理创新、机制创新，在关键技术和科研前线取得突破，实现质检科技事业跨越式发展。
参考文献：
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创业团队的人员流失率之高已经是一个普遍的现象，据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查，发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活，而chandler＆hanks（1998）在他们所研究的12个创业团队的个案中发现，只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。刘先生是青岛a公司的总经理，他的公司从事家庭装修材料的生产和销售，经过四五年的发展，公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊，2002年全年销售额三千多万元，市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷，因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司，这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高，是公司元老中惟一的本科生，公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘：“刘总，当年是你把我和文涛（公司销售部经理）、刘庆（公司技术部经理）从江西老区拉到这里，我们一起拼命干，从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万，可是企业越做越大，我们的心也越来越寒，这幺多年了，每年分红就凭你一时的高兴，想给谁多少就多少，大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头，像现在这样下去，我们肯定都会走的。”
创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（sunmicrosystem）创业当初就是由维诺德·科尔斯勒（vinodkhmla）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了joy和bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（mcneary），于是，sun的创业团队诞生了。
第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如yahoo！的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，hp的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。
简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80％以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。
从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。
而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。下面用一张图表来说明组织发展的四个主要阶段。创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。
创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。
而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标。
和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：
一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营。
管理的需要。
这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。
二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。
这种情况是非常普遍的，一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者，而倪光南是一名科学家，他们的分歧是经营理念的不一致，柳是市场导向，而倪光南是技术导向，这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然，联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期，而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。
三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合，导致磨合出现问题，创业活动难以正常。
群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那幺该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1＋1＜2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。
四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。
这种情况在民营企业中是非常普遍的，很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎幺分配而争执了。青岛的a公司就是这样的一个例子，王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例，等到企业发展壮大了，由于利润分配的原因最终导致团队的解散。
从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，sun的创业团队非常稳定，稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。
判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多幺高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。
在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，笔者以为，要注意以下几点。
一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。
二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。
三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道，进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。
当你终于艰难的作出了决定，“我要去创业”，而且你已经有了切入市场的产品或这仅仅是一个点子的后，你最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。在硅谷流传这样一个“规则”，有两个哈佛mba和mit的博士组成的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。当然这只是一个故事而已，但是里面我们可以看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性，技术、市场、融资等各个方面都需要有一流的合作伙伴才能够成功。
正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代，尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同与网易和把王志东等同于新浪，但这只不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。
建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。
作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。
过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。
企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。
创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。
对于高科技创业企业，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三还是人。
检测机构对建设工程的设备管理能够有效提高检测数据的准确性、代表性、完整性与精密性，确保机械设备能处于正常运行的状态。与生产制造类的企业对设备仪器管理的方式相比，建设工程检测机构对于设备管理就占有很大的优势地位，在管理方面有自己特有的模式与手段。
1设备仪器管理的意义与目的。
建设工程的设备仪器是构成质量检测机构的重要物质基础，更是工程企业培养拥有高素质、丰富经验人才的重要保障与资源。通过对设备仪器进行科学化、规范化的有效管理，才能确保设备仪器处于正常运行的完好状态，充分发挥出其最大的效能，提供工程建设的效率与精准度。质量检测机构切实有效的做好设备仪器的管理工作，有利于防止工程企业的固定资产的浪费、损失，控制建设成本，有利于为施工企业带来经济效益与社会效益，有利于提高员工的技术水平，保障建设过程中的安全性[1]。质量检测机构对建设工程的设备仪器进行管理，主要内容包括对设备仪器的安全运输、处置、使用、存放与维护等。用来保障设备仪器的使用功能正常，并提高其运行的准确度与精准度。从而达到检测试验数据的科学性、准确性与有效性的管理目的。
2健全设备仪器的管理制度。
2.1设备仪器的配备。
检测时应该要对样品制备、数据分析与处理进行正确的配备，将包括软件在内的检测设备与标准物质进行合理的配备专业的设备仪器，并且要求技术与功能性能够必须要符合国家的标注与规定的相关要求。但凡没有对专用的检测仪器设备进行定型，应该要提供给相关的技术单位的验证证明[2]。
2.2设备仪器的使用。
在公司永久固定资产清单之外的设备仪器，比如说借用、租用与使用的客户设备，这其中也包括一些价格昂贵、使用频率低或者是特定的质量检测设备仪器，应该要满足国家对其的相关要求，并检验合格之后方可投入建设。与此同时还要制订一份周期的检定或者校准计划，从而测量影响最终检测结果的设备仪器的关键值或量。其设备仪器的管理人员也应该完善开展检测工作时所需要的标准物资与监测设备的《周期检定或者校准计划一览表》、《设备检测一览表》并且有专门的部门与技术负责人进行审核与批准。其次对于全部需要检测的设备而言，比如说一些修复设备、新购设备、借出又返还的.设备、停用时间过久的设备等，在进行检测工作时应该要对其采取严格的核查与校准的工作，以保证其能符合质量检测机构的规范要求与标准[3]。另一方面，使用设备仪器的人员应该要在操作前后对检测的环境条件与运行状态做好记录。
2.3设备仪器的管理。
设备仪器的管理应该要派专人负责量值溯源与保管，并确保其正常运行。对于贵重的、精密度高的、操作流程复杂的、技术难度系数大的设备仪器的操作管理，应该制定一份安全设备仪器使用的说明书与安全操作与维护的规范要求，并交由达到规范化操作标准的人进行操作。而设备仪器的维护与使用说明书应该要及时更新，包括设备仪器的供应商提供的有关操作手册与注意事项，都要让相关的技术人员熟悉与掌握。对于那些需要检测并且结果收到检测影响的设备与软件，应当对其进行分类编号管理与唯一标识性的标记[4]。一切正在运行的设备仪器应该在其使用的部门上贴上相对应的标识。并且结合检测结果，用颜色来分类，如果是绿色就代表检测合格，如果是黄色就代表准用，如果是红色就是检测不合格已停用，来增强设备仪器的受控性能。而技术管理人员应当根据设备仪器的移动或者固定使用的特点，制定安全运输、处置、使用、存放、有计划的进行设备仪器的维护与检测的程序，继而确保其运行各功能的正常，并避免性能老化与设备仪器的污染与破坏等情况。如果设备仪器脱离了质量检测机构的直接控制，公司应当及时制定相应的措施，对被退回的设备仪器进行严格的核查，并保障其校准状态与功能能够合理有效的显示满意结果。而对于那些长期的稳定性较差、使用频次较高的主要检测设备与仪器，应该定期核查与检测。但是如果校准某些设备时，产生了一组修正因子，要求使部门的监督员与负责人责成设备仪器的使用人员，并勒令他及时更新修正因子。建设工程的技术负责人还应当制定包括软件与硬件的设备仪器的采购、研制、验收、保管、使用、维护、修理与淘汰等环节的检测管理程序，尤其要注意防止出现没有授权的人员随意使用设备而致使检测结果失灵，操作失效的情况。而对设备仪器的周期检定、溯源都应当让管理人员通知各质量检测部门安排有序的送检工作。并将检定的报告证书及时上报到个质量检测部门，并及时更新需要修正值的所有资料。其质量检测机构应当对设备的维护、使用、修理、溯源、标准设备的周期核查与监测状态以及考核稳定性的结果进行记录存档，以便后续的经验累积与查阅。
2.4设备仪器的保养。
对于设备仪器的保养也是质量检测机构实施管理主要内容之一。其中要注意以下几个方面：（1）设备仪器的存放点要保持干燥、清洁、整齐排列，周围不得堆放影响操作或者正在正常保养的其他设备仪器，存放点的环境条件要符合国家的相关规定。（2）设备仪器应当按照相关的规章制度进行每日的清洁、保养与维护。（3）对于长期不适用的设备仪器，要对其实施每季度或每月通电措施，做好设备仪器的检测状态的记录工作。一旦发现问题，及时检修与保养。如果使用的是直流电，需要将电池取出再保养[5]。每年度按照公司的设备仪器的计划进行维护与保养工作，并做好记录。
3.1提高重视程度。
工程企业的领导层应该对设备仪器的检测、维修、保养等管理工作重视起来，明确设备就是产出生产力的管理理念，提高检测机构的管理意识。围绕“以人为本、全员管理”，贯彻落实好设备是基础、技术是动力、管理是关键、人员是根本的管理方针。
3.2培养高素质、经验丰富的技术人才。
设备仪器只有在高技术、高素质、经验丰富的专业人才的手中，才能不断发挥出设备仪器的最大效能，为企业提供源源不断的生产力。随着越来越高端、先进的设备被引进质量检测中，需要不断提高高新技术人才的设备使用、保管、维修与保养的技术水平，制定“请进来，走出去，集中培训”的培训策略。
3.3健全设备管理制度。
健全设备使用责任制度、设备申购报废制度、设备维修保养制度、设备检定与校准制度、设备点检制度、外出设备借用制度、设备定期核查制度、设备档案管理制度、设备租赁制度等[6]。建立设备检测的各级管理机构，将设备的管理落实到人、责任到人，健全激励机制、奖惩机制、监督机制，从而充分调动起检测机构人员的工作积极性与主动性，将公司的发展理念与自身发展目标有效结合起来。此外还要重视前期的设备管理工作，避免存在“档次越高、型号越新、价格越贵”就越好的思维，应该结合实际工程建设的需要，选购那些高指标、高规格的精密性的设备仪器，并提前做好设备的安装、试运行、调试等工作。
4结束语。
综上所述，设备管理对于提高检测机构的管理水平，提升工程的建设质量，推动建设工程的稳步发展，增强工程企业的核心竞争力有着重要的现实意义。
参考文献。
[1]时柏江，陈小伟.工程质量检测机构设备期间核查的应用[j].四川水泥，，01：178+107.
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[3]王荣青.工程建设施工企业检测设备管理研究与探讨[j].石油工程建设，2016，02：85~87.
[4]郭烽仁.建设工程质量检测机构信息化管理的途径探析[j].辽宁科技学院学报，2016，02：24~25+37.
[5]王维.建设工程检测实验室测量设备管理问题的探讨[j].电子技术，，10：76~78.
[6]滑丽娟，宋炳政.检测机构仪器设备档案管理初探[j].石油工业技术监督，，05：46~47.
摘要：本文通过阐述管理评审的前期策划、评审输入、评审实施、评审输出、材料归档等环节，逐一介绍了检验检测机构应如何加强管理体系管理评审的质量控制，为确保管理评审活动能够实现持续改进和完善管理体系的工作目标提供参考和借鉴。
关键词：检验检测；管理评审；质量控制。
《检验检测机构资质认定评审准则》[1]4.5.13款规定：“检验检测机构应建立和保持管理评审的程序。管理评审通常12个月一次，由最高管理者负责。最高管理者应确保管理评审后，得出的相应变更或改进措施予以实施，确保管理体系的适宜性、充分性和有效性。应保留管理评审的记录。”检验检测机构要切实有效实施管理评审，确保质量方针和质量目标得以实现，持续改进和完善管理体系，应采取措施对管理评审活动予以控制。笔者曾参与过多次管理评审工作，现结合实际工作，谈一些认识和体会。
1管理评审频次。
一般情况下，管理评审通常可安排在内部审核后进行；但当出现重大质量事故、发现工作中管理体系不能有效运行或发生重要变更等特殊情况时，应组织临时管理评审，增加的次数和时间由最高管理者决定。
2管理评审计划。
质量负责人组织制定管理评审计划并提交最高管理者批准后，发至有关参加评审的'部门和人员，计划内容应至少包括评审目的、评审依据、参加人员、评审地点、评审时间、评审内容、评审前期准备工作和责任分工等。
3管理评审输入。
为保证管理评审的全面性，输入内容应重点考虑质量目标完成情况、质量方针适宜性、管理体系文件修订、质量监督、质量控制、内部审核、外部审核、管理体系宣贯、上一次管理评审结果跟踪、参加能力验证或比对测试、工作量和工作类型变化、申诉和投诉、客户反馈、供应商/服务商管理、设备的检定/校准、检测报告质量、资源配备、人员培训、改进建议、存在问题等方面。
4管理评审实施。
管理评审会议上，参会人员应就管理体系及运行情况、管理评审输入材料进行分析、讨论；对管理体系及运行情况的适宜性、有效性、规范性做出评价，并对改进提出见解；最高管理者对所涉及的评审内容做出结论，对评审后改进的活动提出明确要求，包括体系、方针、目标、资源是否需要调整，提出相应的整改措施和要求，制定整改计划，落实责任人员、限定完成日期[2]。
5管理评审输出。
5.1质量负责人组织质量管理部门根据会议内容编制管理评审报告，明确各改进措施落实的责任部门、完成时限和跟踪验证等要求，确保各项改进措施落到实处[3]。5.2根据管理评审决议，各部门按职责和分工进行质量改进，质量管理部门负责对管理评审所做决定的落实情况进行跟踪验证。
6材料归档。
检验检测机构需保存所有管理评审记录，包括管理评审计划、管理评审会议签到表、管理评审报告和纠正措施记录等，记录应当易于获得并按评审准则规定的时间保存。
7结论。
管理评审是评价管理体系达到质量方针、质量目标的适应性、充分性和有效性的重要方式，是最高管理者进行质量管理和质量控制的重要手段。要提高检验检测机构管理评审工作质量，必须做好管理评审各环节的质量控制，全面细致做好策划工作、精心准备输入材料、扎实做好评审实施、严格落实评审输出、及时做好材料归档，充分发挥管理评审对管理体系的持续改进和完善作用。
参考文献。
[1]检验检测机构资质认定评审准则.国家认监委国认实33号,2016-5-31.
[3]王楠.对改进管理评审活动的建议[j].管理观察,2015,9:9-11.
摘要:从激励机制内涵入手,借鉴激励基础理论和需要层次理论,深入结合我国高校管理实际和高等院校教职员工的需要特点,探索高校人事管理中对教职员工的激励策略。以充分发挥他们的最大效能,实现高等教育自身目标。
关键词:高等院校;激励。
1激励机制内涵。
激励通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。从心理和行为过程来看,未得到满足的需求目标就是激励过程的起点,激励主要是通过一定的刺激激发人的动机,使人有向所期望目标前进的动力,由此而引起生理和心理上的激奋,导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标,需求得到满足,激励过程也就宣告完成。
将激励这一概念用于高校人才的管理,就是要将组织目标与教师的需要结合起来,通过合理、有效的方法手段,调动教师工作积极性。它是针对高校教师的内心状态和心理需求进而激发其工作动机的一条现代管理原则。在激励理论模式下,高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体而言,在客观事物的激励下,高校教师的需要可以转化为动机,动机产生行为,行为指向目标。目标达到了,原来的需要实现了,又会产生新的需求,新的需求又会引发新的动机。这样循环往复,高校教师自身的知识就会不断增长,创新能力就会不断提高,工作积极性也就可以长时间得以维持,这样就会把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。
2激励机制在高校教师管理中的重要作用。
激励机制对于高校内部的教职员工和高校准备引进的人才来说具有同样的功效。
(1)通过激励可以把有才能的、学校所需要的人才吸引过来,并长期为学校工作。这样可以增加高校人才资源。近年来国内许多高校师资队伍建设都采取了这种方式。外部吸引机制在提高人才总量时投入的成本低、收益快、风险小。人才资源吸引机制的手段,一是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通过为外来人才提供广阔的发展空间和营造良好的工作环境和综合环境来吸引人才,这是当前取得了较好效果的方式。
(2)利用激励理论,最大限度地满足在职教职员工高层次需要,使教职员工最充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。作为人力资源的个体教师的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使教师向着高校要求的方向发展。采取符合教师心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。
3高校教师管理过程中的激励策略。
高校领导和人力资源管理部门应根据激励理论来处理激励行为,针对教师的不同特点采用不同的激励方式和方法。
3.1需要激励方式。
工作激励是指通过分配适当的'工作来激发教职员工内在的工作热情。可以针对不同群体的教职员工进行不同的职业生涯规划,帮助他们实现自己的短期目标,而得到满足感。对于刚参加工作的青年教职员工,应结合学校的发展和其个人的兴趣志向加以指导,由人力资源管理者、部门领导或老教师共同帮助分析其专业和本人的个性特点,制定适合本人发展的职业发展计划;对于特别优秀的青年教职员工,应制定一套跨跃式的职业生涯目标,使其在教学、科研、管理工作中凸显,成为青年教职员工的楷模;对于已成为学校的中坚力量的中年教职员工,应积极支持中年教师在教学和学术领域里取得的成就,并不断拓宽其学术领域,努力走在本专业发展的前列;而老教师则渴望受到尊重和对他们的成就的客观评价,在充分肯定老教师贡献的同时,更应注意发挥他们的余热。
3.3强化激励方式。
在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞,就会感到满足。他们为了取得这些赞许,会努力做好工作,减少错误。所以学校管理者对教职员工的工作成绩要多加肯定、赞许,及时给予晋升职称。评选先进工作者、优秀教师,颁发荣誉证书奖品等,以此强化良好行为,减少不良行为。在此基础上,根据高校教职员工的自尊心强、悟性高的特点,恰当运用负强化,即采用暗示的方式,用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。切忌采取一针见血的批评、处罚的方式,以避免伤害教职员工的自尊心、防止产生心灰意冷的消极情绪体验。
3.4情感激励方式。
所谓情感激励,就是对教职员工的合理需求赋予真诚的关心和同情,使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊。以满足社交需要。特别是高校教师,教师的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的;而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教师必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教师的归属感。在归属感的作用下。教师才会为维护学校的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求学校管理应为教师集体营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。
中华文明历史悠久，源远流长。形成了包括平等、善良、尊老爱幼等一系列的传统美德，如父慈子孝、兄友弟恭、敬养双亲、兄弟和睦、夫妻恩爱、邻里互助、教子严明、养教并重、勤俭持家等。家庭道德建设也主要体现在爱情、亲情、友情等方面，它对人与人之间的和睦相处，人与社会的和谐发展，都发挥着重要作用。维持家庭和谐及整个社会的和谐，是离不开的家庭伦理道德保证的。因此，加强家庭伦理道德建设，不仅对创建和睦幸福家庭具有重要作用，而且关系到整个社会的稳定。
(一)不平等的夫妻关系。
家庭成员关系发生变化，致使夫妻关系的不平等。在中国传统家庭观念中，所建立的一系列极不平等的男尊女卑的道德规范体系。它所强调的是，妻子要对丈夫顺从和尽各种义务，极少谈到妻子的权利。一些下岗女性或着收入低的女性，在家庭中地位低下，经济上主要依靠丈夫，也会导致夫妻关系的不平等。尽管随着社会的发展，妇女的家庭与社会地位有所上升，但是还是有很多的男性或女性，仍旧尊崇传统的家庭伦理关系。这种固执的传统家庭理念，与现如今家庭夫妻双方地位的变化，是与之相矛盾的。而这势必会导致双方冲突，甚至带来婚姻危机。
(二)赡养老年人得不到保障。
赡养老人作为中华民族的传统美德，同时也是身为子女应尽的道德责任。但是，由于传统的孝道观念渐渐被遗弃，家庭成员间的亲情，也在很多人的心目中慢慢淡忘。把老年人当作累赘，甚至抛弃、虐待老人的现象屡见不止。而一些老年人也深感自己地位的失落，感觉到亲情的冷漠，也使老人倍感凄凉，晚年孤寂。这样就致使一些老年人贫病交迫，居无定所，同时也影响了社会的安定团结。子女对老人缺乏应有的照顾，更多的是缺乏精神赡养。他们想说的话没处说，遇到高兴的事或者不愉快的事，也没有人分享或分担。这样就容易出现抑郁症，由于情绪的持续低落，最终可能会导致一些悲剧发生。
(三)忽视了子女的成长教育。
孩子是祖国的花朵与未来，他们的成长教育应受到高度重视。但是，在很多家庭中，子女辍学现象很常见，尤其是在偏远农村。绝大多数的家庭只是因为眼前暂时的经济利益，就迫使子女打工或着是干其它一些杂活。他们健康成长、享受教育的权利就这样被剥夺。抚养教育子女，让他们健康成长是每一个家长必须承担的法律义务和道德责任。但是还是有许多家庭，他们“望子成龙、望女成凤”，为了达到自己的主观目的，无视子女的兴趣爱好，只是重视他们的主观愿望，这样无形之中就给孩子造成了心里压力和负担，甚至有些孩子因此而遭遇虐待，给孩子们的身心健康造成了极度严重的后果。
三
主观情感和客观义务共同制约婚姻生活。此时，不仅需要彼此爱慕情感的言语表达，更需要自愿履行、承担相应义务的行动表达。要维系家庭的关系，必须要处理好夫妻关系。夫妻双方应该互敬互爱，彼此忠诚。夫妻双方要保持成熟的心态，否则就会出现夫妻无法配合默契的情况，导致夫妻关系发生冲突。因此，夫妻平等、夫妻双方对彼此的责任与信任，是作为夫妻双方必须要做到的。只有这样，才能共同承担好对家庭、对社会应尽的义务，更好的维护家庭和谐与稳定。
(二)我们应该尊敬父母、赡养老人，要关爱老人。
古语云：“羊有跪乳之情，鸦有反哺之义，人岂能无情无义?”赡养不单是指物质方面的，还要在他们年迈体弱多病时，在生活上给予关心照顾，包含着精神层面的内容。无论是物质方面，还是精神方面都缺一不可。不仅要照顾老人生活起居，还要让他们生活有乐趣。要常和老人对话、沟通、安慰、情感交流。其实老人到了晚年，最怕的不是吃不饱、穿不暖，而是没有人听他们说话，他们也渴望被理解和关注，所以，做子女的要与自己的父母经常沟通交流，让他们感觉到亲情的温暖。总之，为了老人可以安享晚年，做什么都是晚辈应尽的责任。
家长和子女在家庭中是具有平等地位的关系，是一种朋友关系更胜于辈分的关系。应该尊重孩子的人格、权利以及心理的需要。在对子女的教育中，父母的道德、威信的体现，对整个家庭的和谐关系起着十分重要的作用。因此，为了子女能更好的健康成长，父母一定要以身作则。另外，家长还必须正确认识孩子不同于他人的个性特点，他们在不同年龄阶段具有不同的心理特点，伴随年龄增长，各方面也会发生改化。只有采取合理的教育方式，家庭教育才能得到实效，子女才能得到健康成长。
摘要：家庭美德教育是家庭和谐的基础，一个人如果接受了良好的家庭美德教育，并具备良好的家庭美德，在处理家庭生活的问题时就能得心应手，有利于家庭生活的和谐稳定。家庭美德是社会成员在家庭生活中的行为规范。但是不可否认的是，现在家庭美德教育中还存在着一些问题，本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的解决方法。
关键词：大学生家庭美德教育。
1前言。
家庭是人类社会的基础，每一个大的国家都是由一个个小的家庭组成的，家庭生活的和谐与否不仅关系到个人的幸福与否，也关系到国家的长治久安。家庭美德在社会主义道德体系中占据着重要的一部分，因此，加强家庭美德教育，是一个非常重要的内容，也越来越引起人们的重视。
2大学生家庭美德教育的现状。
目前大学生整体的家庭美德观念是好的，他们作为新一代的年轻人，很多具备高度的社会责任感，能清楚地认识到自己对家庭和国家应负的责任。很多大学生在学校都表现得很好，在认真完成学习任务的同时，在课余时间勤工助学，减轻家庭负担。但是不可否认的是，还有一部分大学生责任感欠佳，存在挥霍时光，不努力学习，有时甚至会出现伤害亲人的现象。下面将对这些问题具体阐述。
2.1言行不一，欺骗亲人。
很多人都明白家庭的重要性，作为一名大学生，很多同学都是来自于外省，离父母比较远，大多数学生都能体会到亲情的可贵，也越来越能明白亲情的重要性。但是，也有很多同学不能做到经常和父母打电话，甚至一两个月都不会和家人联系，这样很不利于家庭生活的和谐。更严重的是，很多同学进入大学后虚度光阴，没有一定的目标和计划，挥霍时光，很多人都不怎么去上课。这种现象经常发生在男生身上，很多男生在应该上课的时候却呆在寝室或者网吧打游戏，一些同学存在着攀比现象，虚荣心太强，别人有的自己也想拥有，却忽略了自己家庭的实际情况。目前很多青少年的消费宗旨是：“饮食消费跟着广告走，服装消费跟着名牌走，娱乐消费跟着新潮走，文化消费跟着时尚走。”这时部分同学就会欺骗父母，告诉父母自己需要一笔钱来学习或者报补习班，父母为了孩子通常是有求必应。当然，这种现象只发生在少数人身上，大多数学生都是踏实好学的，孝敬父母，珍惜时光。而且，很多高校对家庭美德教育都不重视，很多时候，只要给学生点拨一二，就能让他们迷途知返。
2.2美德教育流于形式，不重视内在修养。
道德修养贵在自觉，大学生自觉加强家庭道德修养，就是在家庭道德意识、行为方面，自觉地按照国家提出的家庭美德要求所进行的自我审度、自我教育、自我锻炼、自我改造和自我完善的活动，但是部分同学在这方面都做得不够好。他们在给父母打电话时通常会大喊大叫，只要父母不能满足他们的愿望或者提出了什么质疑，就恶言相对，伤害父母。虽然很多学校开设了思想道德课程，但基本上都是流于形式，学生学习也只是应付考试，不能把这种美德深入心中。家庭美德教育也是社会美德教育的反应，因此家庭美德缺失的大学生，社会责任感也不是特别强，他们不能团结同学，以自我为中心，这样就太容易与同学产生矛盾。因此，为了提升同学之间的凝聚力，为了维护社会和谐，学校要加强大学生的家庭美德的教育。
2.3没有正确的家庭观和恋爱观。
现代社会物欲横流，人们的价值观发生了很大变化，这种价值观已经深深影响到了大学生。很多大学生在恋爱时最看重的是对象的财富状况，据有关调查表明，很多女生都特别希望和高富帅交往，结婚时也是，对方必须要有房子、车子才会同意结婚[1]。可能由于当前大学生就业压力大、岗位竞争激烈等原因，导致一部分大学生的婚恋观也进一步社会化、世俗化。其实，一个家庭中最主要的就是爱与温暖，两个人之间能互相包容、理解与支持才是最主要的。
3加强大学生美德教育的对策。
3.1加强大学生的亲情观念教育。
对大学生进行亲情教育首先就是孝敬父母、尊敬长辈的传统美德的教育，使他们明白尊老是中华民族的传统美德，是每一个家庭成员必须遵守的一种道德规范和行为准则。要通过这些教育，让他们更能深刻体会到父母的良苦用心和父母对子女的爱。古人有云：谁言寸草心，报得三春晖，孩子无论走到哪里都会是父母的牵挂。父母在子女身上付出了巨大的心血，甚至是青春，也给予了深刻的厚望，因此，作为子女的大学生，应对我们的父母心怀感恩之情，要经常拿起手中的电话给父母报个平安[2]。一个人如果连自己的父母都不爱，那他一定不爱自己的亲戚朋友。要在自己空闲的时候多多陪陪自己的父母，不要等到“子欲养而亲不待”的那一天，给自己留下遗憾。
3.2培养正确的消费观。
随着社会的发展，人们的生活水平发生了很大提高，生活需求也越来越大。在这种社会形势下，很多大学生就盲目消费。从不断推动社会经济发展和繁荣市场这个角度看，需要鼓励人们积极、合理消费，但如果不考虑个人经济状况和支付能力，盲目追求奢侈的消费模式却是十分有害的。大学生本身没有赚钱的本领，他们需要父母的血汗钱来支撑自己的生活，如果大学生之间存在着攀比心理，就会出现严重的后果，他们会把钱花在不必要的地方，而影响正常的学习生活。因此，学校要使大学生树立正确的消费理念，要踏踏实实的学习，在大学期间多学习真本领，用知识武装自己，把自己的大脑丰富起来，使大学生树立一个科学、合理、适度的消费理念，克服攀比心理，不盲目追求高消费。除此之外，还要让大学生学会理财，多多鼓励大学生走出课堂，进行勤工助学活动，既丰富了自己的人生经验，又能减轻家庭负担。
4结束语。
总之，大学生是国家的未来，家庭美德教育又是社会美德教育的基础，因此相关部门要重视起来，让大学生们树立正确的人生观、价值观，养成良好的生活习惯，这样在进入社会之后就能经受住各种诱惑，在社会的浪潮中披荆斩棘，取得成功!
201月26日，国家能源局向各省(自治区、直辖市)发改委(能源局)、新疆生产建设兵团发改委，各派出机构，国家电网公司、南方电网公司，内蒙古电力公司，陕西地方电力公司，水电规划总院、电力规划总院下发《国家能源局综合司关于征求2015年光伏发电建设实施方案意见的函》：
国家能源局称：根据全国光伏发电中长期规划、各省(区、市)太阳能资源、电力市场消纳和光伏发电年度计划执行情况，提出了2015年光伏发电建设实施方案，征求以上各单位意见，并要求于2015年2月6日前将书面意见反馈至国家能源局新能源司。
根据光伏发电项目建设管理有关规定，综合考虑全国光伏发电发展规划、各地区建设情况，编制了光伏发电建设实施方案。
一,为稳定扩大光伏发电应用市场，2015年全国新增光伏发电并网容量目标为1500万千万(15gw)左右，其中集中式光伏电站800万千万，分布式光伏700万千万。综合考虑屋顶分布式光伏发电项目的特点和各地区的建设条件，对各地区提出最低任务指标，但不设年度规模上限。
二,下达各省(自治区、直辖市)的新增并网规模是指本年度当年完成的新增光伏发电并网容量，包括上年度结转在建项目本年度新备案开工项目。并网的标志以电网公司出具的并网验收报告为准。各地区应结合上年度结转项目情况合理指导新增开工项目。新增备案开工的光伏电站项目规模不得超过年度实施方案中集中式光伏电站并网规模指标;分布式光伏应优先建设屋顶分布式光伏发电项目，新增备案开工的分布式光伏电站项目不得超过年度实施方案中分布式光伏并网规模指标。
三,请各省(自治区、直辖市)能源主管部门加强年度实施方案执行的管理。在2015年一季度内应确定当年光伏发电新开工项目名单，连同上年度结转的在建项目名单以及与电网企业衔接电网接入条件的情况报国家能源局，作为本地区年度光伏发电建设实施方案，并通过可再生能源信息管理平台填报信息，同时抄送派出机构和所在省电网企业(屋顶分布式光伏项目可暂缓报送和填报信息)，项目名单应包括项目容量、投资主体及建设进度计划安排等内容。
四,鼓励地方能源主管部门采取招标等竞争性方式选择接入条件好、具备市场消纳的空间、能够尽快开工建设以及采用新技术新产品的项目，优先纳入新增开工建设规模。鼓励地方能源主管部门通过竞争性方式进行项目资源配置，促进光伏发电上网电价下降。对上网电价降低幅度10%以上的项目，国家能源局将按扩大1倍调增规模指标;上网电价降低幅度10%以内的，按比例相应扩大规模。
五,各级电网企业要配合做好光伏发电项目建设工作，对各地年度光伏发电计划实施方案内的'项目及时出具项目接网意见并开展配套送出工程建设，按月衔接光伏电站和配套电网建设进度，报送所在省(区、市)能源主管部门，同时抄送相关国家能源局派出机构，具体报送内容及格式见附件。电网企业要简化内部审批程序，缩短内部管理流程，简化项目并网接入前置性条件，确保项目建成后及时并网。
六,建立按月检测、按季调整、年度考核的动态管理机制。各级项目备案机关和电网企业应按照《国家能源局综合司关于加强光伏发电项目信息统计及报送工作的通知》(国能综新能[2014]389号)要求，通过国家可再生能源信息管理系统填报相关信息。第一季度末，对各地区未落实到具体项目的规模指标将调整给落实情况好的地区。第二季度末，根据各省(区、市)发展改革委(能源局)向国家能源局报告项目建设信息情况，对工作进度快的地区适度追加规模指标。第三季度末，对年度计划完成情况进行预考核，开工未及80%或者建成并网规模未达50%的，将以此为依据调减下一年度规模指标。第四季度，向各地区下达下一年度预安排规模，各省(自治区、直辖市)发展改革委(能源局)提前开展下一年度计划的编制工作。
七,各派出机构要加强项目建设运行情况的监管，及时通过信息管理平台，跟踪了解各地年度计划执行情况，按照有关规定，通过核实信息及现场检查等手段，对电网企业办理电网接入各环节的服务以及全额保障性收购情况进行监督。国家太阳能发电技术归口管理单位负责信息管理平台的运行维护，充分利用信息管理平台等信息化手段，加强光伏发电项目建设、运行情况的监测和信息统计。