党组织体系建设案例分析（精选16篇）

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建设工程司法鉴定的案例分析

某建筑公司与某学校签订一教学楼施工合同，明确施工单位要保质保量保工期完成学校的教学楼施工任务。工程竣工后，承包方向学校提交了竣工报告。学校为了不影响学生上课，还没组织验收就直接投入了使用。使用过程中，校方发现了教学楼存在的质量问题，要求施工单位修理。施工单位认为工程未经验收，学校提前使用出现质量问题，施工单位不应再承担责任。试问：

1、本案中的建设法律关系三要素分别是什么？

答：本案中的建设法律关系主体是某建筑公司和某学校。客体是施工的教学楼。内容是主体双方各自应当享受的权利和应当承担的义务，具体而言是某学校按照合同的约定，承担按时、足额支付工程款的义务，在按合同约定支付工程款后，该学校就有权要求建筑公司按时交付质量合格的教学楼。建筑公司的权利是获取学校的工程款，在享受该项权利后，就应当承担义务，即按时交付质量合格的教学楼给学校，并承担保修义务。

2、应如何具体地分析该工程质量问题的责任及责任的承担方式，为什么？

答：因为校方在未组织竣工验收的情况下就直接投入了使用，违反了工程竣工验收方面的有关法律法规。所以，一般质量问题，应由校方承担。但是，若涉及到结构等方面的质量问题，还是应按照造成质量缺陷的原因分解责任。因为承包方已向学校提交竣工报告，说明施工单位的自行验收已经通过，学校教学楼仅供学校日常教学使用，不存在不当使用问题，所以，该教学楼的质量缺陷是客观存在的。承包方还是应该承担维修义务，至于产生的费用应由有关责任方承担，协商不成，可请求仲裁或诉讼。

案例二：工程不按程序办，还未动工被索赔40万。

甲方：m通用机械厂。

乙方：n集团第八分公司。

甲方为使本厂的自筹招待所尽快发挥效益，1995年3月在施工图还没有完成的情况下，就和乙方签定了施工合同，并拨付了工程备料款。意在早作准备，加快速度，减少物价上涨的影响。乙方按照甲方的要求进场做准备，搭设临时设施、租赁了机械工具、并购进了大批建筑材料等待开工。当甲方拿到设计单位的施工图及设计概算时，出现了问题:甲方原计划自筹项目总投资150万元，设计单位按甲方提出的标准和要求设计完成后，设计概算达到215万元。一旦开工，很可能造成中途停建。但不开工，施工队伍已进场做了大量工作。经各方面研究决定：“方案另议，缓期施工”。甲方将决定通知乙方后，乙方很快送来了索赔报告。

m通用机械厂基建科：

我方按照贵厂招待所工程的施工合同要求准时进场（1995年3月20日）并作了大量准备工作。鉴于贵方做出“缓期施工”的时间难以确定，我方必须考虑各种可能以减少双方更大的损失。现将自进场以来所发生的费用报告如下：

临时材料库及工棚搭设费；工人住宿、食堂、厕所搭建费；办公室、传达室、新改建大门费（接到图纸后时间内）；已购运进场材料费；已为施工办理各种手续费用；上交有关税费；共计10项合计40.5万元。

甲方认真核实了乙方费用证据及实物，同意乙方退场决定，并给予了实际发生的损失补偿。

案例三：超资质承建工程，合同无效，责任难逃。

案情简介。

1993年10月2日，某市帆布厂（以下简称甲方）与某市区修建工程队（以下简称乙方）订立了建筑工程承包工程。合同规定：乙方为甲方建一框架厂房，跨度为12m，总造价为98.9万元；承包方式为包工包料；开、竣工日期为1993年11月2日至1995年3月10日。自开工至1995年底，甲方付给乙方工程款、材料垫付封款共101.6万元。到合同规定的竣工期限，未能完工，而且已完工程质量部分不合格。为此，双方发生纠纷。

5.6万元。受诉法院审理认为：工商企业法人应在工商行政管理机关核准的经营范围内进行经营活动，超范围经营的民事行为无效。本案被告乙方承包建筑厂房，超越了自己的技术等级范围。根据经济合同法第七条第一款第一项、第十六条第一款及《建设工程施工合同管理办法》第四条之规定，判决如下：

1、原、被告所订立的建筑工程承包合同无效；

2、被告返还原告多付的工程款14.4万元；

3、被告偿付因工程质量不合格所需的返工费5.6万元.案例评析：建筑企业在进行承建活动时，必须严格遵守核准登记的建筑工程承建技术资质等级范围，禁止超资质等级承建工程。本案被告的经营范围仅能承建小型非生产性建筑工程和维修项目，其技术等级不能承建与原告所订合同规定的生产性厂房。因此被告对合同无效及工程质量问题应负全部责任，承担工程质量的返工费，并偿还给原告多收的工程款。

案例四：施工建房无资质，酿成事故被判刑。

案情简介：2003年3月，被告人顾某(杭州市余杭区运河镇个体建筑工匠)在没有资质承建工业厂房的情况下，超越承建范围，与桐乡某搪瓷制品有限公司法定代表人胡某签订协议，承建该公司的球磨车间。在施工过程中，被告人顾某违反规章制度，没有按照规定要求的施工图施工，且没有采取有效的安全防范措施，冒险作业，留下事故隐患。2003年4月16日15时许，施工人员砌筑完球磨车间西墙后，在墙身顶部浇天沟时，由于墙身全部采用五斗一盖砌筑，且中间没有立柱或砖墩加固，天沟模板没有落地支撑，致使墙身失稳倒塌，造成高某被墙体压住而死亡、沈某等3人轻伤、韩某轻微伤的重大伤亡事故。

[案例评析]。

我国《刑法》第134条规定：“工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位的职工，由于不服管理、违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处3年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处3年以上7年以下有期徒刑。”重大责任事故罪的成立以行为人在生产、作业过程中违反规章制度或者强令工人违章冒险作业，发生了“重大伤亡事故”或者造成了“其他严重后果”为必备条件。本案中，被告人顾某在无建筑资质的情况下承建工业厂房，超越承建范围，且在施工过程中违章作业，造成一起1人死亡4人受伤的重大伤亡事故，其行为已构成重大责任事故罪，依法应受到刑事追究。同时，本案也警示人们，在农村个人建房以及个体工商业主建厂房时，无资质、超越承建范围、违章施工建房的现象仍时有发生，但愿本案血的教训能够引起建房户的关注，杜绝和远离无资质建房，避免因一时贪图小利造成无可挽回的损失。同时，有关部门要重视安全生产，加大对这方面的管理力度，从源头上遏制这类事故的发生。

．违章冒险作业，出事将被判刑。

2000年11月30日，秀城区人民检察院依法将被告人丁某重大事故一案向法院提起公诉。经查，被告人在任法人代表的嘉兴市某清洗有限责任公司无建筑企业资质的情况下，超越经营范围，擅自承接了属于建筑工程分项工程的嘉兴市西马桥小区房管幼儿园的外墙修补业务，无视《建筑施工高处作业安全技术规范》的有关规定，指派既没有经过专业技术培训和专业考试，又无操作证的公司合同工杨某、沈某两人对房管幼儿园的北侧外墙进行违章冒险作业。杨某在无任何防护设备进行作业的过程中因操作不当致身体失去控制，头部直接撞击在北侧外墙墙面上，因伤势过重抢救无效死亡。案发后，被告人丁某向公安机关投案自首，并向死者家属作了适当的经济赔偿。

所谓重大责任事故罪，是指工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位职工（包括从事生产的工人、科学技术人员和直接指挥生产的领导人员），由于不服管理，违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故，造成严重后果的行为。该罪具有以下法律特征：（1）犯罪主体是特殊主体，即企事业单位的职工及群众合作经营组织或个体经营户的从业人员。对于群众合作经营组织和个体经营户的主管负责人，在管理工作中玩忽职守，从而发生重大伤亡事故，造成严重后果的，也可按本罪追究刑事责任。（2）行为人必须具有不服管理，违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业的行为。（3）必须因违反规章制度造成了重大伤亡事故或者其他严重后果。重大伤亡事故是指死亡1人以上或者重伤3人以上。造成其他严重后果是指直接经济损失巨大或者使生产、工作受到重大损害等。

（4）重大事故必须发生在生产、作业活动过程中，并同有关职工及从业人员的生产、作业有不可分离的联系。（5）行为人对自己行为引起的重大事故后果主观上是出于过失，而行为人违反规章制度的行为则往往是明知故犯。根据《刑法》134条规定，依法应处3年以下有期徒刑或拘役。

案例五：衡阳大火缘由。

据新华社衡阳（2003年）11月15日电，湖南衡阳“11·3”特大火灾坍塌事故重大嫌疑人——坍塌的衡州大厦开发商永兴集团有限公司董事长李文革已被当地警方控制。

了解到，李文革14日上午已被当地警方滞留询问。与此同时，一些与坍塌的衡州大厦相关建筑设计人员、组织施工人员、物业管理人员等涉嫌违法违规的人员，也已被当地警方采取强制性措施。

案例六：只因不按法规办，开工损失20万。

案情简介：s建筑公司五处（乙方）中标后，承接了b研究所（甲方）4800m2住宅工程。合同签定后，乙方按甲方提供的施工平面位置（规划部门批准位置）放线后，发现拟建工程北端应拆除的临时建筑（花房），因未拆除影响正常施工。甲方代表察看现场后便做出将总平面位置进行修改的决定，通知乙方将平面位置向南平移2m后开工。正当乙方按平移后的工程位置挖完基槽时，规划监督工作人员进现场检查发现了问题，要求立即停工，向甲方开据5万元人民币罚款单，并要求工程原批准的位置不得变动。

乙方接到甲方仍按原平面位置施工的书面通知后提出索赔如下。

b研究所基建处：

按到贵方仍按原平面位置进行施工的通知后，我方将立即组织实施，但因平移2米使原已挖好的所有横墙基槽作废，需要用土夯填并重新开挖新基槽。所发生的此类费用及停工损失应由贵方承担。

1、所有横墙基槽回填夯实费用3.5万元；

2、重新开挖新的横墙基槽费用6.3万元。

3、86人停工20天损失费2.52万元。

4、租赁机械工具费1.88万元。

5、其他应由甲方承担的费用0.8万元，合计15万元。

6、顺延工期20天。

甲方审核后批准了乙方的索赔。

案例评析：

此案是法制观念淡薄在工程建设方面的体现。许多人明明知道政府对建筑工程规划管理的要求，也清楚已经批准的位置不得随意改变，但执行中仍是我行我素，目无章规。本案中，甲方如按报批的平面位置提前拆除花房，创造施工条件。或按保留花房方案去报规划争取批准，都能避免20万元的损失。

现实中，建设工程许可制度不认真执行的情况时有发生。常见的违法现象有：批准施工图后又修改设计的；擅自增加层数的；擅自改变使用性质的；擅自改变平面布局等。希望大家从本案中得到教益。

案例七：不按规划法规擅自施工获处罚。

案情：

1994年9月，原告杨前文依法取得某县县城规划区界定范围内的城南小区建设用地许可证，有效期一年（1994年9月至1995年9月）。1995年至1996年，原告未申请建设工程规划许可证，即按照用地许可划定的红线建设完成第一、二、三层建筑物主体工程，后停止施工。1999年10月至2000年3月间续建完成第四、五、六层建筑物的主体工程，未装修。2000年3月间，被告某县建设局发现原告未申请建设工程规划许可证，擅自在规划区界定的城南小区建设第六层建筑物，经勘察并委托评估，面积为99平方米，整体造价29700元。同年4月2日，被告向原告送达城建监察通知书，责令其停止建设，并于5月15日组织听证会，听取原告的陈述、申辩。

６月２７日，被告作出行政处罚决定，认定原告杨前文未取得建设工程规划许可证，擅自于2000年２月、３月间，建设第六层建筑物的行为，违反《中华人民共和国城市规划法》（下称《城市规划法》）第三十二条、《福建省实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》（下称《实施办法》）的规定，决定处罚原告杨前文：责令限期（十日内）改正（出具保证书）；并处罚款1485元。原告杨前文不服被告所作行政处罚，于2000年７月４日，向县政府申请复议。９月２５日，县政府作出行政复议决定，维持行政处罚决定。

十一、第四十四条的事实清楚，证据确凿，足以认定。被告县建设局根据《城市规划法》第四十条、《实施办法》第五十九条的规定，对其中的第六层建筑处以５％法定幅度内的罚款１４８５元，适用法律、法规正确，量罚适当、公正，行政执法程序合法。遂判决维持被告所作行政处罚决定。宣判后，原告杨前文不服，提起上诉。

上诉人杨前文作出限期改正，并处罚款1485元的处罚，属适用法律错误，该处罚决定依法应予撤销，原判予以维持是错误的。遂依法判决，撤销一审行政判决；撤销县建设局行政处罚决定。

案例八：某重点工程招投标活动。

【背景资料】。

某省重点工程项目计划于2004年12月28日开工，由于工程复杂，技术难度高，一般施工队伍难以胜任，业主自行决定采取邀请招标方式。于2004年9月8日向通过资格预审的a、b、c、d、e五家施工承包企业发出了投标邀请书。该五家企业均按接受了邀请，并于规定时间9月20日~22日购买了招标文件。

招标文件中规定，10月18日下午4时是招标文件规定的投标截止时间。评标标准：能够最大限度地满足招标文件中规定的各项综合评价标准。

在投标截止时间这前，a、b、d、e四家企业提交了投标文件，但c企业于10月18日下行5时才送达，原因是中途堵车。10月21日下午由当地招投标监督管理办公室主持进行了公开开标。

评标委员会成员共有7人组成，其中招标人代表3人（包括e公司总经理1人、d公司副总经理1人、业主代表1人）、技术经济方面专家4人。评标委员会于10月28日提出了书面评标报告。b、a分列综合得分第一、第二名。招标人考虑到b企业投标报价高于a企业，要求评标委员会按照投标价格标准将a企业排名第一、b企业排名第二。11月10日招标人向a企业发出了中标通知书，并于12月12日签订了书面合同。

依据《中华人民共和国招标投标法》回答下面问题。

【问题】:。

1、业主自行决定采取邀请招标方式的做法是否妥当？说明理由。

2、c企业投标文件是否有效？说明理由。

3、请指出开标工作的不妥之处，说明理由。

4、请指出评标委员会成员组成的不妥之处，说明理由。

5、招标人要求按照价格标准评标是否违法？说明理由。

【问题解答】:。

1、不妥。根据《中华人民共和国招标投标法》（第十一条）规定，省、自治区、直辖市人民政府确定的地方重点项目中不适宜公开招标的项目，要经过省、自治区、直辖市人民政府批准，方可进行邀请招标。（1分）因此，本案业主自行对省重点工程项目决定采取邀请招标方式的做法是不妥的。

2、无效。根据《中华人民共和国招标投标法》（第二十八条）规定，在招标文件要求提交投标文件的截止时间后送达的投标文件，招标人应当拒收。本案c企业的投标文件送达时间迟于投标截止时间，因此，该投标文件应被拒收。

3、根据《中华人民共和国招标投标法》同一时间公开进行。

本案招标文件规定的投标截止时间是10月18日下午4时，但迟至10月21日下午才开标，是不妥之处之一。根据《中华人民共和国招标投标法》（第三十五条）规定，开标应由招标人主持。

本案由属于行政监督部门的当地招投标监督管理办公室主持，是不妥之处之二。

4、根据《招标投标法》（第三十七条）e公司总经理、d公司副总经理担任评标委员会成员是不妥的。

《招标投标法》还规定评标委员技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的2/3。本案技术经济方面专家比例为4/7，低于规定的比例要求。

5、违法。根据《招标投标法》进行评审和比较。

符合招标文件的要求，属于违法行为。

年基层组织体系建设情况报告

一、基本情况。

*县坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，深入学习贯彻全国、全省、全市组织部长会议对全面加强基层组织体系建设的相关要求，以“基层党建提质增效年”为主题，围绕省委“一带四区”和市委“一地两带五区”基层党建总体布局，全面扩大“两个覆盖”、增强“两个功能”、发挥“两个作用”，不断提升党组织统筹力组织力服务力，在抓基层、打基础、谋长远中持续发力、久久为功。2018年以来优化基层党组织设置180余个，整顿提升软弱涣散基层党组织57个，发展党员1361名，创建省级“规范化建设示范党支部”和先进基层党组织7个，创建市级十强支部2个。全县现有基层党组织*个，其中党委*个、党总支*个、党支部*个。共有党员1*名，其中：女党员4238名、占28.47%，35岁以下党员3797名、占25.51%，60岁以上党员4016名、占26.98%，少数民族党员871名、占5.85%，大专学历以上党员5699名、占38.28%。

二、存在问题。

*县党组设置规范、组织隶属关系顺畅、委员会设置合规，但在基层党组织设置、党支部建设和组织体系织密建强方面还存在短板弱项，主要体现在以下三个方面：

（一）“两新”党组织覆盖率不高。各领域党建推进不平衡，在党的组织有效覆盖方面存在组织措施不力、作用发挥不到位、党员队伍建设薄弱等短板，“两新”领域仍有盲区，新业态、新就业群体党建整体“空白”。如：*虽然已经建立联合党支部，但是党员比例不高，仅有1名党员；又如：县城快递行业共有从业人员154人，其中党员6人、分属于4个快递公司，目前还没有实现组织覆盖。

（二）发展党员力度不强。在农村，由于外出务工年轻党员较多，党组织吸引力下降，村级党组织入党积极分子储备对象较少，发展新党员较为困难，截至目前，*县仍有党员空白村（居）民小组4个，分别是：*。医院、学校等事业单位党员占比较低，全县卫生健康系统共有干部职工*人，有党员463人，占比仅为28.4%；教育体育系统有教职工*人，有党员1512人，占比仅为46.15%。

（三）组织体系织密建强有差距。在城市社区，党建工作虚化弱化，社区“大党委”工作机制落实、社区工作者配备和培养上仍有差距，网格设置和运行上仍有短板，共建共治共享格局、精细化管理服务等方面仍然存在问题，党群服务中心建设还有盲区。如：*县*小区居住着近万人，外卖、快递等新业态、新就业群体聚集，但至今都还没有设立党群服务阵地。

三、下步意见建议。

（一）提前谋划，推进“两新”党组织覆盖攻坚行动。抓好基层党组织建设，依托县级行业管理部门摸清“两新”组织底数，采取单独建、挂靠建、依托建、党建联盟等形式组建党组织，持续扩大“两新”党组织覆盖率。持续推动“两新”党组织“两个作用”发挥，探索党建目标与企业规划相融合新途径，开创党务与企业管理相结合新方式，全面开展“两新”党员“亮身份”“亮责任”活动，在非公企业设立党员先锋岗、党员班组、先锋骑手等，引导“两新”党员发挥先锋模范作用。

（二）持续用力，发展壮大党员队伍。加大党员空白村（居）民小组以及只有1名党员的村民小组入党分子储备培养和党员发展力度，注重从大学毕业生、返乡创业人员、农村致富带头人、复员退伍军人、单位业务骨干中培养入党积极分子。各级党组织每年至少储备1-2名入党积极分子，每三年至少发展1名党员，持续发展壮大农村党员队伍，防止产生新的党员空白村（居）民小组。认真做好新形势下发展党员工作，严把发展党员入口关、程序关、思想关，确保党员队伍质量“过得硬”、发展党员步骤“理得清”、党员教育管理“方向明”，着力构建一支素质优良、结构合理、规模适度、作用突出的党员队伍。

（三）规范管理，抓实城市党建工作管理。做优做强“社区”大党委，全面推行业主委员会和社区“大党委”成员“双向进入、交叉任职”，逐步构建“条块结合、资源共享、优势互补、共驻共建”的社区区域化党建工作新格局，推动社区党建与辖区单位、行业党建互联互动，搭建物业企业与社区、居民间沟通的桥梁。优化基层治理网格设置，以“小区、辖区、片区、生活区、服务区”为抓手，按照“区位相近、便于管理、科学合理”的理念，仔细摸排，摸清底数、抄清家底，科学合理设置社区网格，不断提升现代化治理水平。

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建设工程司法鉴定的案例分析

一、案例背景。

某建筑公司（简称承包人）通过议标取得某公司（简称发包人）的生产厂房b#厂房工程的施工承包权，并签订了工程施工合同，合同约定为总价包干形式。工程为单层框架结构，建筑面积为6243.55平方米，檐高为8.5米，跨度为18米；于2006年1月12日开工，2006年9月30日竣工，工期为261日历天，合同约定未按工期要求完工，每推迟一天扣总价款的1‰；质量为合格工程；施工范围为厂房施工图内全部内容及设计变更中的内容；合同约定420元/平方，包干总价为2622291.00元。承包人如期开工，发包人如期按照合同约定方式付款，工程于2006年8月底停工，厂房结构已完成，内部隔墙未完成，所有门未施工，铝合金窗框已完成，室外散水未完成，外墙涂料未完成，图纸范围内有多处未完成。工程一直处于停工状态，于2008年2月份发包方向地方中级人民法院提出诉讼；诉讼返还工程拖延工期510天的违约金115万元，扣除未完工程价款40万元，并终止与承包人的合同关系。法院受理后，应发包人的申请，委托鉴定人对该工程的未完工程部分价款进行鉴定。而后承包人也向法院提出申请，法院委托鉴定人对该工程的变更增项工程部分价款及施工期间材料价格上涨差价进行鉴定。法院于2008年3月份对原被告双方进行了调解，原被告双方都对工程的施工情况进行了阐述，各持己见。

二、争议焦点。

1、承包人与发包人对天棚抹灰取消的变更时点存在分歧，无工程变更通知单，发包人认为这是合同施工范围内的项目，现在未施工。

2、未完工程部分价款的计取标准，合同价款是按420元/平方确定的，发包人认为变更部分单价无约定，要求参照《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》，因设计变更导致建设工程的工程量或者质量标准发生变化，当事人对该部分工程价款不能协商一致的，可以参照签订建设工程施工合同时当地建设行政主管部门发布的计价方法或者计价标准结算工程价款。

1、工程变更增加部分有一些无签证单，发包人认为无依据部分不可增加，承包人认为原图纸上没有，施工过程中应发包人口头要求增加了工程量，应给予签证计算增加费用，2、合同为总价包干形式，未对材料价格上涨的风险调整作出约定。发包人认为合同为总价包干，包括了材料价格风险，材料价差不可以补偿；承包人认为合同未对风险作说明，按照国家政策性文件应执行调整。

三、实地勘测。

深知工程造价鉴定中踏勘现场、调查这个环节是必不可少的，也是资料收集整理采用的重要步骤。在充分熟悉鉴资料后，组织踏勘现场，实地复核、证实提供的相关内容，给自己一个立体直观感，并做了拍照、记录等工作，对现场未完工作内容及变更内容都形成了书面资料，体现了存在的事实。

四、意见征求。

为了做出准确、公平、公正、客观合理的鉴定，通过书面征询委托人进行鉴定意见征求，并告知双方当事人。对委托鉴定内容进行了书面交流，明确了鉴定的原则、方法和思路，以及主要问题的处理意见，进一步明确鉴定的内容，了解了哪些是双方能达成一致，哪些是双方存在争议，鉴定的依据是否齐全和计算是否正确，还有哪些因素尚未考虑等。

五、问题分析。

（一）有效变更时点分析。

承包人认为在订立合同时双方已达成共识，取消天棚抹灰。这是合同订立时点前后的变更问题，在现实施工中经常会碰到的情况，对于取消天棚抹灰是合同订立时点的前后问题的审判权限，应由司法机构行使。鉴定人对现有的依据进行鉴定，合同施工范围为厂房施工图内全部内容及设计变更中的内容，但在合同中未明确天棚抹灰取消，按照鉴定证据齐全的原则，无书面变更签证及提供有效的证据，鉴定承包人未按照合同要求完成施工内容，未完项目包含在包干价内，属于未完项目。

（二）计价方式的确定。

发包人认为变更部分综合单价无约定，要求参照《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》，因设计变更导致建设工程的工程量或者质量标准发生变化，当事人对该部分工程价款不能协商一致的，可以参照签订建设工程施工合同时当地建设行政主管部门发布的计价方法或者计价标准结算工程价款。

为了准确、公平、公正、客观合理，鉴定人首先分析司法解释第十六条适用的环境和使用依据；从范围上来看，这条解释适用的范围是指因设计变更导致建设工程的工程量或者质量标准发生变化，与本案例中未做工程的范围似有点区别，未做工程是未按照施工图完成施工，而非设计变更或改变质量标准发生的，从这点上鉴定人考虑对未完成项目的计价用这个解释有点欠妥。从计价标准看，合同明确了单价为420元/平方，包含了整个项目的人、材、机、管理费、利润、规费、税收，应该说整个项目是有约定的，套用司法解释就显得有些勉强。怎样才能让计价方法既公正又使价格合理客观，主要问题就是420元/平方的单价的组成，如果能分析到这个单价的组成，所有问题就能迎刃而解了，那就考虑了恢复施工图定额价的方法，看看合同单价与定额单价的区别及让利，继而用于未完项目及变更项目。这个方法是否可行，还得分析两种做法的优缺点，用司法解释来确定工程项目单价的计价方法的优点是思路明确，缺点是违备合同约定单价的意义，也不能体现施工企业不平衡报价的施工实力和竞争的优势；用恢复定额价来确定工程项目单价的计价方法的优点是公平体现真实水平和施工企业的竞争优势，缺点是同样不能体现施工企业不平衡报价的施工实力，而且定额价的时间不能准确确定。综合利弊，最终采用恢复定额价来确定工程项目单价的计价方法更能准确、公平、公正、客观合理的反应事实，定额价采用司法解释中的方法来确定，参照签订建设工程施工合同时当地建设行政主管部门发布的计价方法或者计价标准计算工程价款。折算出合同单价的让利率，以一个固定的让利率鉴定变更工程。

（三）材料价格的调整。

由于施工期间材料价格上涨幅度大，承包人向发包人提出材料差价索赔，发包人认为合同为总价包干，包括了材料价格风险，材料价差不可以补偿。施工同期材料价格上涨幅度较大，超出了合同双方的预见，根据苏建定(2003)409号文件，江苏省建设厅关于建筑材料价格上涨的指导意见，因建筑材料价格上涨所产生的价差，承发包双方应本着实事求是、公平合理的原则，可调整价差，本案例可采用承发包合同中约定采用固定价格但未计取风险金的，其材料价格上涨幅度在10%以内（含10%）的，其价差由承包人承担；材料价格上涨幅度超过10%时，其超出部分的价差由发包人承担。

文件同时也建议承发包双方对材料价差的调整，应及时签订补充合同，明确承发包双方承担的风险和材料价差调整办法；本案例由于承发包双方一直没能就这个问题达成一致意见。鉴定人认为对于材料价格涨幅较大，合同未明确风险的计取范围和材料价格涨跌的处理办法，采用苏建定(2003)409号文件的建议指导方法进行材料差价调整。

工程造价司法鉴定中委托人提供的证据是整个司法鉴定的核心，现在司法鉴定无证据或证据不足这类现象太多了，主要原因是当事人在履行合同时不重证据，管理混乱；或者就是发包人不签，拒签，承包商也就算了，等到结算时才知道证据的重要性。对于工程变更增加部分有一些无签证单，按照鉴定证据的原则性，无证据，不能鉴定其造价。

为此，我们重新筛选了委托人提供的变更项目明细，对无签证单的项目以书面形式告知委托人，并申请补全证据。事实上现场踏勘时有些变更项目的确是变更了，还有部分属于隐蔽工程，现场看不出来，显然当事人在履行合同时没有重视变更签证，对提出的索赔要求无证据。委托人收到通知书后立即召集原被告进行证据收集，承发包方面对存在的事实进行了协商，有部分达成了共识，并形成了书面文件，承发包双方均签字同意。对不能达成共识的部分，委托人委托单独鉴定造价，并披露在鉴定报告中。

六、总结。

经过熟悉情况、现场踏勘、意见征求、问题筛选、解决问题等过程，得出鉴定结果。按照司法鉴定的流程，与当事人分别交换了意见，并公开鉴定结果的分析依据，双方对鉴定结果均未提出疑义，出具了鉴定报告。对于鉴定人分析的问题均在鉴定报告中专门作了说明，以便提醒委托人。

这个案例所涉及的情况都是一些施工现场存在的普遍现象，由于双方都不重视证据的重要性，导致了施工进度的停滞以及结算的困难，引起了过多的纠纷。总结多次鉴定工作后，对鉴定过程增加了意见征求过程，因为鉴定过程中，鉴定人与当事人在实体问题上的分歧也是客观存在的，以往都是在鉴定报告送达当事人后，明确鉴定人的观点，通过证据资料等直接出具鉴定结果报告，而且鉴定程序主要以鉴定人出具的鉴定报告为主线展开的。当事人再对具体内容提出异议，鉴定人应履行相应的义务，通过出庭进行质询，使得委托人对审定工作限于被动。增加了意见征求过程后，把问题的矛盾提早发现，有目的地对矛盾进行深入，从而提高了鉴定的有效性，让法官的思路更明确。

组织体系建设工作计划

1、了解各部门岗位人员需求状况。

3、建立、健全、规范人事档案管理对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

4、及时做好档案材料的收获、整理、归档。

5、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。

6、实行各部门在职人员人数每月统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。

7、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。

8、员工培训工作完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。

9、员工关系：找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。

10、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态。

11、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。

12、人才储备工作根据公司现状，参加大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才充实公司人才队伍。

13、社保与用工备案的合并。在之前单位，社保与用工备案是有一个部门来完成的。来到公司上班后发现，这2块分别是有财务部和管理部分开做的，导致了信息不能及时互通。甚至已经离职的员工，公司还在为其缴纳社保。已从财务接手，有管理部统一办理，避免了信息不能及时互通的缺点，减少了公司的损失。

14、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续。到目前为止，劳动合同的签订为公司人力资源管理降低了风险。与到期合同员工续签劳动合同的工作已经正常展开，避免了不必要的劳动纠纷。

15、每月负责员工基础工资、绩效工资及各项补贴的核算工作，按规定提出工资和各项补贴扣发标准，督促各相关部门提供准确的相关数据。工资发放结束后，加强沟通，认真解答员工对薪酬的疑问及核对。发现执行过程中存在的问题，并及时报告。

16、做好办公用品的采购，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

二、存在不足以及改进措施。

综上所述20xx年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存在如下不足之处：

1、我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。

2、培训方式简单，缺少员工间的互动交流，培训工作基础较薄弱，相关培训教材、考核试题等资料需完善并且没有对各部门的培训进程进行跟踪。

三、20xx年工作计划与展望。

结合20xx年度存在的不足我将会努力在20xx年做好各项工作。具体20xx年度主要工作计划和目标：

1、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册。

2、员工的培训与开发，完善公司培训体系，根据各部门实际情况做好培训计划。

3、继续做好、收集、完善相关人事资料。完善相关人事报表，做好人事数据的统计工作，为公司各部门的开展提供相关参考数据。

4、配合领导积极拓展招聘渠道，完成招聘任务。并且严把招聘质量关，对不合格的人员绝不录用。

5、举办一些中小型活动提高员工凝聚力，众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、乒乓球、技能比赛等)。

组织体系建设工作计划

一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。人事文员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。

（1）每天我都认真做好各项服务工作，以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。

（2）文员日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。

（3）在人事部经理may的指导下，建立当日备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

1、认真做好本职工作和日常事务性工作：协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。日常接待工作：接打电话时，使用文明语言，说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，我都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。

2、物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表，做好物资的领用管理，根据部门领用情况，进行领用登记。

3、文件管理工作：根据工作需要，随时制作各类表格、文档等，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

4、人事档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，并做扫描电子存档，新员工评定表按年度排序装订成册保存等。

5、招聘工作：查收邮件阅读简历，预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。

6、商务会议及展会行程安排工作：制定出差计划表，预订国内、国际机票和酒店，确保出差人员的行程正常进行。

7、财务工作：办公用品费用、快递费用的核对及申请，机票、酒店费用的支付，确保及时支付相关合作公司的月结费用。

组织体系建设工作计划

本月，我市人事人才和机构编制工作始终坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕建设川陕渝结合部经济文化强市的奋斗目标，努力营造优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，为全市经济社会发展提供坚实的人才保证和智力保障。

一、四月工作总结。

结合自身实际，突出工作重点，以务实高效为主题，抓任务分解，抓关键环节，抓工作落实，顺利完成了本月的工作任务。除完成日常工作外，重点抓了六个方面的工作。

（一）公务员队伍建设不断深化。

（二）专业技术队伍建设不断加强。

（三）收入分配秩序有效保障。

（四）高校毕业生就业服务机制日臻完善。

（五）机构编制工作有序推进。

一是政府机构改革稳步推进。

二是日常工作有序开展。对部分市级部门上报的关于机构设置、编制调整等方面的请示进行了整理、核实，并形成初步意见。

（六）军转和信访稳定工作常抓不懈。

（二）做好我市录用的公务员转正定级和登记工作，上报我市招录公务员政审材料；

（三）做好人大代表和政协委员提案议案回复工作；

（四）完善整理“十二五”人才规划；

（五）兑现年度全市高级知识分子津贴；

（六）做好事业单位工作人员每年一次工资晋升和部分机关工作人员级别工资滚动晋升工作。

（八）进一步做好信访和稳定工作。

三、存在的问题及建议。

一是人才引进十分困难。我市属国家级贫困市，自然环境恶劣，经济发展落后，难以引进和留住专业技术人才，近几年来，通过我们的努力，虽然在引才、引智方面有所成效，但多困难较多。建议在引才引智方面给予适当的政策倾斜，以更优惠的政策，吸引更多的专业技术人才来创业。

二是职称工作中存在的问题。事业单位岗位设置工作因上级政策多次发生变化，导致整体工作推进较为缓慢。

建设工程司法鉴定的案例分析

本书针对性地选择了近年来作者鉴定的部分复杂、疑难案件实例，希望通过对这些案例的介绍，反映出精神疾病司法鉴定理论与实践结合的概况，司法鉴定典型案例。本书的特点一是“以案说理”，即在详细介绍某一案例时引出相关的理论，展开讨论、阐述自己的观点。作者评析这些案件，力图对精神疾病司法鉴定工作者和司法机关办案人员、律师，在如何处理相关事务时提供帮助和启发。本书也可作为有关人员的培训参考资料。

作者简介。

本书目录。

《精神疾病司法鉴定理论与实践》前言。

……。

精彩书摘。

随着改革不断深化，我国法制建设逐步完善，人们的法律意识也在不断增强，司法鉴定《司法鉴定典型案例》。司法实践中，对刑事案件中的被告人、犯罪嫌疑人、被害人和民事案件中的原、被告等，要求进行精神疾病司法鉴定的日趋增多。

各区县(自治县)司法局、各相关司法鉴定机构：

为加强司法鉴定行业信息宣传，进一步树立我市司法鉴定行业的良好形象，扩大司法鉴定在社会的知名度和影响力，努力营造良好的社会舆-论环境，促进司法鉴定行业的健康可持续发展，市司法局决定在全市范围内收集司法鉴定典型案例，届时将选取有代表性的案例在本市主要新闻媒体进行宣传报道并整理成册印发。各相关单位和机构要提高认识，高度重视，在规定时间内向市司法局报送，现将有关事宜通知如下：

一、案例的主要内容。

司法鉴定活动中涉及的法医、物证、声像资料、司法会计、资产评估、工程造价、产品质量、食药品安全、环境监测、税务司法、保险评估、知识产权、农业、林业、电力、地质勘查、交通事故车辆技术检验、电子数据等行业、领域的典型鉴定案例。

二、案例的时间要求。

近十年来，尤其是《全国人民代表大会常务委员会关于司法鉴定管理问题的决定》以及《重庆市司法鉴定条例》实施以来的典型案例。

三、案例报送数量及时间。

原则上每个机构最少报送一例(多不限)，各区县司法局要敦促所属机构在2012年2月29日以前报送。

四、案例报送方式。

区县司法局以及各机构将典型案例的电子版报送到司法行政网专用邮箱：jdc@。

联系人陈丽影王雅洁。

电话67080229。

2012年2月7日。

经典汽车公司企业文化建设案例分析

本田既无官僚色彩，也不存在派系和宗派主义，职工可以轻松愉快地工作。高级干部到5o岁就为后来的年轻人让位，最大限度地尊重年轻职员。力戒害怕失败的谨小慎微作风，按照本田的说法是不工作才不失误。在对本田职工进行的一项关于“本田精神的核心是什么”的问卷调查中，回答顺序分别是独创性、要为自己工作、人尽其才、不要怕失败。

二、一人一事，自由竟争。

一人一事就是废除公司强迫一个人于一项他不能胜任的工作做法。保证每一个人部自由选择一个自己的主攻方向的权利。自由竞争就是主张进行不同性质的自由竞争。为了达到共同的目标，每一个人，每一个小集体都要有自己的设想，并通过它来找到开发领域，把竞争机制引进公司内部。

造就独创型人才。

要造出风格独特的产品，企业职工就必须具备独创性的头脑。横向型组织、项目攻关制度只是一种保证，归根到底，关键还取决于人。企业中能拥有多少独创性人才是本田创业以来一直给自己设置的课题。为此，本田采取了下列一些措施。

四、顾客满意第一的原则。

信赖是一个人的履历。一般人写日记都要用“橡皮擦”，也就是把写在日记上的白纸黑字，觉得不合适便用“橡皮擦”把这一段话擦掉。可是，信赖是不能用“橡皮擦”擦掉的，因为信赖是一天一天造成生活的日记，无法用“橡皮擦”擦掉。换句话说，信赖是一个人的履历，用听、用看来判断这个人能不能信赖，所以，经营者只能用身教，不能用言教。更不能把过去的所作所为，用“橡皮擦”擦掉。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，是企业个性意识及内涵的总称，是一个企业的灵魂和基石。优秀的企业文化对内能够凝聚士气，提升企业的核心竞争力，对外可以树立良好形象，是企业核心竞争力的重要组成部分，将会给企业的发展和竞争带来无比的动力。

企业文化建设案例分析

企业文化是一个企业的灵魂，是推动企业发展的不歇动力，其核心是企业的精神和价值观，企业文化是现代企业在经营发展中形成，能推动企业发展意识、行为规范及相适应的管理思想和管理模式。用企业文化规范自己的行为，是企业发展壮大的必由之中路。

李先生进入的第一个企业是私营企业，由于企业文化的欠缺导致上下级关系不明确,同事之间缺少彼此尊重，工作没有动力，企业文化是企业发展的主要推动力，企业文化是企业员工在工作和日常生活中的活动准则，一个没有企业文化的企业最终的结果注定是失败。

李先生进入的第二个企业是海归企业，由于企业文化的欠缺导致整个企业像一盘散沙一样，一个成功的企业它一定有着非常优秀的企业文化，相反一个没有企业文化的企业，那是一个注定失败的企业，企业文化对一个企业的发展起着至关重要的作用。

李先生进入的第三个企业是一家外企，在这里每一个员工都有自己的英文名字，有助于上下级关系的融洽，在这里无论是工作还是日常生活中无时不体现出浓厚的企业文化，处处都体现出管理的合理化和人性合，企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，企业文化是企业员工共同的价值观和行为规范，让每一位员工都明白怎么对企业有利。

企业文化理论的产生，最早可追溯到本世纪60年代，进入80年代后，企业界骤然勃发出对企业文化研究和实践的兴趣。首先兴起于美国，尔后传至日本，继之向包括中国在内的各国传播。

现代企业文化所具有的共同特征是时代性、服务性、凝聚性、激励性、约束性，企业文化作为一种新的管理理论，是一个融合经济和文化意义的新概念。尽管国际国内对此有多种解释，但其基本含义是确定的，即指一个企业在自己的历史发展中，在长期的生产、建设、经营、管理实践中逐步形成的、占主导地位的、并为全体员工认同和恪守的价值观念和行为准则。

成某种企业文化特定的优点和缺憾，同时也因企业存在于各种因素构成的社会环境中和企业自身构成的因素不同，每个企业都有自己独到的个性和自身特点，反映出本企业独特和精神风貌。

企业文化之于企业，就像梦想之于人类，没有梦想人类不会前进，没有企业文化，企业无法飞腾，企业文化是企业能够更好生存下去的理由，是企业的灵魂，只有不断的提升企业文化，才能使企业长盛不衰，企业文化的提升主要表现在以下几个方面：

综上所述，我们可以看出企业文化的重要性，企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用，良好的企业文化势头是企业好的发展势头的表现，良好的企业文化可以加强成员的责任感，协调性和企业整体思想的统一，良好的企业文化在企业中所起到的作用就是稳定企业发展，保证企业正常运转，把握企业文化方向和动态就是为企业发展服务，发展企业文化，让企业文化和企业建设同步进行，为企业的长久发展和健康发展保证方向。

造价工程师建设工程案例分析考试大纲

监理工程师《建设工程监理案例分析》练习

建设工程造价案例分析复习指导

企业文化建设案例分析

可口可乐公司年销售总额为90亿美元，。利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010年度的净销售额能够以4%的增长率增至789亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区的。

表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。

在广州宝洁的7层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分，27~29层属于各业务组织办公区域，30层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33是各部门的办公区域。由此27~28层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32以绿色为主；33层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。

商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。

此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。

商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正的适者。

宝洁认为，“可持续性发展”代表的是一个承诺。这个承诺的内容是，宝洁在不会对产品和服务的性能和价值上有所折衷，同时又能够最大化地满足消费者需求的前提下，秉承“亲近生活，美化生活，为现在和未来的世世代代”的宗旨，通过产品包装的革新和兼具环保性及安全性产品成分的使用，公司运营的优化以及社会慈善公益项目的关注等三个主要方面，引领全球迈进“永恒之约”全新纪元。

为此，首先宝洁的做法是“减少包装材料”：olay多效修护霜——全新的产品包装与旧包装相比，减少了超过25%的材料；gillette锋速3动力和锋隐——新式的塑料部分和纸板包装减少用料达25%；某洗涤剂——宝洁将在北美价值40亿美元的全部液体洗涤剂组合，换成双强度洗涤剂包，是常规尺寸的一半大小。其次，通过“利用可再生材料”，宝洁迈出开发可持续塑胶材料的第一步。从2011年起，宝洁在潘婷pro-v、covergirl、maxfactor开展为期两年的试点推行，采用来自巴西的甘蔗作物将作为传统塑料的替代品。这同时也是宝洁部门在全球范围内，首次把这种可再生材料应用到系列品牌的产品包装中。然后，通过“回收产品包装”，宝洁引领绿色环保生活向前迈进。潘婷pro-v、伊卡璐草本精华——这两个品牌的包装在一般城市的回收站中都可以回收再利用，因为它们都是制作玻璃和厚纸板的材料。

用可持续发展的理念打造属于宝洁自己的独特包装，适应“低碳经济”的发展要求，相信宝洁定会越走越远。

宝洁的品牌如此之多，宝洁是如何管理和保证每一个品牌在市场上的竞争力的呢？——品牌经理制。1931年，当时担任佳美香皂经理的麦肯洛提出了以“品牌管理”为主题的报告，并获得了高层经理的认同。品牌经理制度逐渐在宝洁内部运作体系中推广开来，至今，己成为宝洁经营的最大特色。

的这样几个特点：其一，打通产品的产供销链条，打破各职能门间的隔阂。通常来说，规模较大的公司职能部门众多，市场部门、研发部门、生产部门与行销部门之间，容易各自为政，从部门本位主义立场出发，各个部门不会主动考虑与其它部门配合，从而增加了公司内部的协调成本和摩擦。最后的结果很可以是，某一品牌的产品出现问题或者延迟上市，大家互相推诿。品牌经理的出现，成为破除部门隔阂的有效的解决之道。品牌经理，就像是该品牌的保姆或者保镖，他要“护送”该品牌的产品，从产品设计、生产到市场推广和销售的全过程，当该产品的某一环节上迟滞，最着急的肯定是品牌经理。品牌经理的出现，有利于公司整合和发挥各职能部门的力量，从而形成合力，占领市场。其二，真正关心消费者需求，保持产品不断创新。传统企业的习惯做法是，制造产品，然后研究如何将产品卖出去，只是单向地由产到销；在品牌经理制下，品牌经理会极大地关注消费者的各种差异性需求信息，并及时搜集整理，反馈给研发和生产部门，这种营销行为是双向的，顾客的意见会改变产品的型态，而新的产品又会满足顾客的需求。其三，注重品牌的恒久价值。衡量一位品牌经理的业绩，除了看他当前的销售额等财务数字外，还有很重要的一项指标就是，他是否保持或者增加了该品牌的无形价值。这种评价保证了品牌经理不会仅仅满足于短期利益，而是着眼于品牌的恒久价值，从而为公司赢得真正的市场占有。其四，以目标管理丰富顾客价值。品牌经理要对产品的销售额及利润负责，因此，他对名个环节的成本会非常重视，一旦发现有成本上升的情况，就立即作出反应。有效的成本控制和不断改进的服务，可以提高产品的市场竞争力，丰富与提升产品的价值，最终使公司和消费者达到“双赢”。

首先是差异化经营。宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合，有些人认为洗涤和漂洗能力最重要，有些人认为使织物柔软最重要，还有人希望洗涤和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有气味芬芳、碱性温和的特征。于是宝洁就利用洗衣粉的9个市场细分，设计了9种不同的品牌。利用一品多牌从功能、价格、包装等各方面划分出多个市场，满足不同层次、不同需要的各类顾客的需求，从而培养消费者对本企业某个品牌的偏好，提高其忠诚度。

其次是多品牌策略。宝洁目前拥有３００多个品牌，并且在全球超过160个国家里进行销售。例如在，在洗发水领域，宝洁旗下拥有飘柔、海飞丝、潘婷、伊卡璐、沙宣等数个知名品牌，每一个品牌都凭着其独有的营销诉求和产品定位而独领风骚，更令人不可思议的是，每一个品牌的成功都是在同一个领域。为什么会这样呢？一般的营销理论都认为，单一品牌的延伸策略能使企业减少营销成本，能够使品牌价值“溢出”，使之覆盖于更多的产品种类。但宝洁的经历却证明，单一品牌的延伸理论并不适用于所有的领域。比如，海飞丝是洗发水品牌，其市场定位是去屑不伤发，如果将这一品牌延伸至牙膏产品，必将会有新的营销诉求，反而会使消费都对这一品牌的认知产生混乱。多品牌策略也并非普遍适用。这必须结合产业的实际情况和市场的具体格局。

自己的产品，同时对市场覆盖进行规划，一定程度上解决了市场覆盖问题。1995年以后宝洁开始推行严格的数字化管理，为分销商转型做准备。1999年7月，宝洁推出了“宝洁分销商2005计划”，指明了分销商的发展定位和发展方向，详细介绍了宝洁公司帮助分销商向新的生意定位和发展方向过度的措施。

宝洁非常重视每位员工的职业发展，并为此建立了一整套工作绩效评估、目标设定及审核、职业生涯规划的体系。宝洁希望能够最大程度地发挥每个人的潜力，通过培训体系和教练辅导等方式为员工提供有力的支持，帮助他们达到自己的事业目标。宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“宝洁的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司hr经理ciyzhou说。宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。福利为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。宝洁不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力的，令表现优秀的员工得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

深层文化集中反映在公司的宗旨、使命、价值观和原则上。一个组织如果没有深层文化的积淀，那么它就像一个没有精神的人一样不可能有辉煌的未来。

宝洁奉行消费者至上原则。

宝洁照顾消费者十分殷勤，任何人都不会因此感到惊讶，因为大部分企业都强调消费者满意度的重要性。但是，宝洁的不同之处就在于：它不仅仅是原则而已，它更是驱使宝洁深入了解消费者及进行其他企业行为的基本动力；它不只是方法论，而且是一种行事态度。宝洁公司前ceo约翰·白波先生对消费者至上这个问题发表了自己的看法，他说：“宝洁公司所有产品都要经历两个关键考验：一是消费者在店中购物之日，二是当消费者在家中实际使用之时。为经受住这两个考验，宝洁怎能不千方百计加强与消费者之间的联系？”

个糟糕的主意，而且根本就是欺骗！何况消费者又不是傻瓜，他知道该用多少牙膏。当然这个提议很快就被管理层给否决了。

同时宝洁决定让顾客决定价值。价格并非决定价值的唯一要素，消费者对价值的敏感度，已由市场上无数成功的例子及少数失败的例子得到验证。有这样一个价值方程式：价值=所认知的效益/价格。价格经常主宰着上述的价值方程式，如果价格高于消费者所接受的价值时，消费者会拒绝购买。宝洁曾在首次推出抛弃式纸尿裤时，学到了宝贵的经验。价值方程式对帮宝适抛弃式纸尿裤的成功有着关键性的影响。宝洁推出品质相对更佳的帮宝适，并采取了较高的订价策略：一片10美分。从价值方程式来看，帮宝适所提供的效益是超过其价格差异的。帮宝适在伊利诺州进行市场测试，起初设定销售目标为2.5%的总换尿裤量。然而，市场反应冷淡，只达成0.8%的更换量。产品价值虽受肯定，但过高的价格却使消费者望而却步。

宝洁必须进一步降低成本，而唯一的方法是提供销售目标，因此，生产效率渴望提高，广告量必须适应规模经济，进一步提高以供应商的合作及谈判空间。高销售量将导致架上商品周转率提高，也促使超市向宝洁进货。在那个时候，抛弃式纸尿裤只在药房销售，由于毛利率高，因此，要放并不在乎商品周转率。然而超市的毛利较低，因此需要较高的商品周转率。又经过3次的市场测试，宝洁终于和消费者达成协议：如果每片的价格定位6美分，主妇们会经常使用帮宝适。最后一次市场测试，产片使用率已超过原先设定的12倍之多，宝洁的市场占有率超过三分之一。

宝洁承诺为现在和未来的世世代代提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。为此，他不仅让自己的产品越来越出众，而且用自己的责任感和慈爱之心去帮助需要帮助的人们，去改善他们的生活。在5·12地震后的第五天，佳洁士、欧乐-b就为灾区送去10万支漱口水，真真切切关注着灾区人的健康。

“亲近生活，美化生活”是宝洁的使命。为完成使命，宝洁不仅提供优质的服务，更履行构建和谐社会的责任。宝洁大中华区公益项目关注重点是青少年的基础教育，宝洁希望小学项目是宝洁大中华区公益的旗舰项目。宝洁公司和中国青少年发展基金会从1996年开始合作至今，13年来，风雨同舟，互勉向前，共同为农村贫困地区基础教育事业添砖加瓦。

我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。我们对采用他人的建议及方法取得的成绩感到自豪。我们与所有为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关系。

宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。如宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”

宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键，宝洁的目标是尽快实现员工的本地化。并且在日益全球化的今天，我们不希望我们以狭窄、守旧、充满民族色彩的眼光去看待、苛求包括宝洁在内的任何一家跨国企业，但我们希望看到的是，在中国这样一个法制、市场规则不断健全的社会中，宝洁们都能够认真对待自己的企业与产品，在企业运营之中体现出高度的社会责任感，既为发展谋求利润的同时，也为所在的社会、国家、人民造就福祉。

宝洁公司的企业使命的施行使得宝洁公司的在人们心中树立起良好的企业公民形象。

宁波继续教育海绵城市建设与案例分析29分【】

北京市2012年7月21日以后就开始实施了雨水控制与利用的强制性的规定，2012年就把雨水控制利用的指标用在了规划指标上，项目的立项与审批上。在2013年的7月份，我们雨水控制与利用的设计规范，强制性规定出台，10月份和12月份分别是施工图审查规定和施工图的送审标准出台，所以说在设计层面上，现在是强制性的所有的项目都要做这个雨水利用的工程。

这个就是地方标准，涵盖了建筑小区和市政的一些工程，现在正在编制当中的是施工验收规范，已经送审稿完成，大概今年出台，还有一个标准做法，牵扯到海绵城市，我们原来叫雨水控制与利用工程，很多人没有相关的经验，所以在大面积的实施这个工程的时候，这些东西都在成套密集的出来。截至2011年，就是这个规范出来之前，北京市已建成的雨手机池子303万平米，共建设透水铺装315万平米，2014年2月1号规范实施以后，不完全统计到8月份只半年的时间，有1000余个项目通过设计审查，总的调蓄能力达到100万立方米。

案例一：北京奥林匹克中心区。

奥林匹克中心区就在鸟巢附近，一共84.7万平方米的这么一个区域，这是咱们国家第一个做雨水大规模的项目，实施了雨水控制与运用工程，实施了84.7公顷，绿化面积22.64，透水铺装面积17.16公顷，水系面积16.47公顷，雨洪集水池9个，溶剂7200方，地下空间11000方，总的来说无论从规模上来说，还是从安全度来说都是比较高的，因为我们是第一个做的时候没有什么经验。

基于自然净化的理论，主要是北京市比较适合，北京市跟西安，总的降雨量比西安要少，而且地下水位下降的很厉害，北京市全年的降雨可能有一场到两场，很著名的7.21和6.28分别2011和12年都是下了一场雨，7.21降到了近1/3的降雨，所以这个时候降雨很集中，如果我们做很大的水池子，非但不经济，另外造成了很大的浪费，做很大的水池子我们收不了多少水，所以我们策略以下渗为主。

这张图就是我们60米宽的中轴路，中间有24米是石头，旁边是透水铺装，让打到土壤里头去。这个是下沉花园，就奥林匹克公园鸟巢北边有一个下沉的公园，跟周边的地铁站跟24万平方米的地下建筑衔接，这个区域我们当时设计的时候，就把防洪跟雨水利用结合起来，我们在这个地方做了一个大的蓄洪排水，上面的空间调蓄用的，底下有个沟是排水用的，同样我们都做了透水的路面，如果是下小雨的时候，我们透水路面会在地板上到这个沟里面去，只有下大雨的时候，我们才会进到蓄洪函里面去。虽然说地面上看到很多的绿地，这种集约化的建设底下的空间很少，这个就是水系和种植路面的一些做法，这个是现场的一些情况。

总的来说67毫米以下的降雨是没有外排的，这个应该说比较保守，我们现在提的是33.55两年一遇的降雨量，65毫米的降雨实际上是没有外排的。

案例二：西安大明宫。

第二个案例是大明宫。09年开始做这个项目，景观设计的时候我们就考虑了一个水系，就是有一个太液池，恢复太液池和一个大水系的水面，这个太液池的水，我们当时认为当然是有水库来补水，但是我们把周边的绿地已经作为我们太液池补水的水源，我们当时借鉴的是奥林匹克公园，也是在绿地里头做了雨水口，为了进水的水质好一点做了一些设施，这个都排到水系里面去，这个应该是比较好的，到目前为止，当然水质是有问题，但是没有造成很大的影响。

迂道广场丹凤门以北，这个广场我们当时建筑师做的时候，是一个全平的广场，地面上没有坡度，为什么呢？因为西安是古都，底下80公分以下是唐朝的土，算古董，不让挖出来，所以保护性建设的时候我们没有把它做成坡，所以上面做了透水铺装，在底下做了很多沟，18米的一个沟，然后直沟到干沟，然后排走，因为是入渗下去的，到含元殿下面还有一个小水系。这个项目承建期是10年，7.21是20年一遇，地面上没有明显的积水，这个按10年一遇的排水做的，11年的9月我回来了一次，正好西安下了一场比较大的雨，大概有10年以上的降雨，比较著名的就是白鹿原那边有个路塌了，压死了几个人。

案例三：北京cbd的核心区。

最后一个案例，北京市现在有一个比较典型的地下空间，这个地下空间是在很著名的一个区域，叫cbd的核心区，央视大楼的南边，长安街以北，应该在国贸桥的东北角，这个区域一共有400米×500米的区域，北京都是超高层，一共有15栋楼，整体开挖了地下5层，我们这个工程是地下空间市政设施和中央许地。

整个中央绿地，地面上是道路和绿地，建筑高度30米，实际上是一个很小的建筑，只有文化中心，实际上基槽深度26.2，地下5层，3层停车，2层商业配套，1层跟其他的地铁站衔接的人行通道，就是这样一个集约的区域。

这个是市政管线。这个地方怎么来做lid的设计，这个区域因为硬化程度比较高，所以要消除硬化对周边区域的影响，下游管道的影响和小环境的影响，但是补充地下水已经不可能了，因为整个区域是整体开挖的，只能减小，所以还是采用就地入渗，采取奥林匹克公园地下空间的做法，做了很多个排水管，不同的区域采用了不同的做法，因为做了综合沟的设计，市政的道路底下是一个综合沟，这个是剖面，大家看雨水是进了沟的，沟的边上有一些结构空间，因为种种原因没有办法安排成其他的沟，这样的情况下我们把它调整过来跟雨水管道相连的区域，用结构空间作为超标准雨水的蓄水空间，来加大整个区域的排水能力。这个是机动车道底下很可怜的小人行道做的透水铺装，这个也是比较好，在奥林匹克公园的时候，这个树做了一些小实验，如果做了这些框的话，浇灌量会大幅度减少。下沉广场仍然做了两个比较大的调蓄池子。这个区域有52.2万的地下空间，所以人员的地下出口特别多，如果房子起来了，又把周边的景观给破坏掉了，这种情况下如果这个区域积水的话，这个底下的空间就会很严重，所以建筑大学给做了一个计算机软件的区域的模拟。这个就是这个沟，这个就是雨水，蓝色的是雨水。

在出入口也有一些心得，看这个剖面很典型，所有画的绿色斜线的部分都是没有太大作用的结构空间，把它作为雨水的调蓄池，下层的空间正好是进来的雨水，把它引到这个底下，这个坡道的安全性就得到了很大的改善。

企业文化建设案例分析

近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。

企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。

绝大部分企业成立了工作领导机构,加强了专业队伍建设,落实了具体工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。

有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”,下设“企业文化建设办公室”,具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调,负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。

下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,安排专(兼)职人员负责此项工作,发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用,大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证,每年召开一次企业文化建设专题会议,研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中,一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任,因为企业文化工程是“一把手工程”,企业家要通过工程来体现自己的价值取向,把握工作的整体方向,在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。

同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门,如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加,调动各方面的力量,保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、vi运行等专职小组成员。

此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。

原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时,赋予思想政治工作部企业文化管理职能,同时成立了企业文化处,并在人员和经费上给予充分保证。

下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没有真正落到实处。

目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。

工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查,协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。

宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,如党委宣传部与企业文化部合署办公;还有航天科技、中远集团从xx年以来相继正式建立企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),作为企业的行政管理部门,与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能,而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象(包括市场广告)宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设,系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构,以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。

海尔人认为,一个企业要提出企业文化理念是相当容易的,而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作,并能活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置,使企业文化建设较有系统性,企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。

监理工程师《建设工程监理案例分析》科目特点及建议