ID:3566363
时间:2023-09-25 09:20:41
上传者:梦幻泡要成功地策划一场美丽的婚礼,需要考虑到众多细节并做出合理的安排。如果你对调研方案的写作规范和要点还不够清楚,可以参考下面的范文和解析。
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定。
适用范围。
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行。
a、综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
b、公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开。
c、长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
文件管理规范。
d、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行。
e、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订。
f、本规定经总经理批准生效后,于xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止。
薪酬模式。
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。(参见〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)。
h、实际收入=总收入—扣除项目。
i、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
j、津贴补助:话费补助,差旅补助等。
k、扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明。
l、绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
n、奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金。
p、设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入。
q、收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5:4。5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。
基本工资公式。
r、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明。
s、基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障。
t、基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50%。
v、工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三)。
基本工资管理规定。
w、基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式,主要内容如下:
一、目的:
1、为了分公司销售目标的实现,激发分公司员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则:
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式:
1. 激励形式;精神激励+金钱激励
4. 奖项标准:
每个月进行评选一次,门店需要向人事提报评选人员,人事进行审核方可生效。评选标准:
精神激励:
销售冠军:在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
服务明星:在分公司所有人员包括:销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝,能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的`最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星,评选由:门店经理和员工共同选取,可以才有投票方式。
金钱激励:
每个月人事在核算工资时,根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励,经过总经理审核生效,门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请,报人事审核、总经理审核方可生效,注意事项:此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意:此项评选,人事行政部会备案,会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督:由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、销售代表岗位激励奖金
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
二、长期服务激励奖金
服务满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
三、增员奖金
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员,经公司考核后一经聘用,招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上,招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人,第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
四、销售人员福利、保险盒补助
1、合同销售人员任职3个月享受元为底数的基本商业保险和每月元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元,电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、6、销售人员年度业绩超过150万元,享受旅游表彰、即国外旅行15天,旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过100万元,享受旅游表彰、即国内旅行15天,旅行补助0.5万元。
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的.工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
q职 — 移动招聘专家
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
q职 — 移动招聘专家
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式,主要内容如下:
一、目的:
1、为了分公司销售目标的实现,激发分公司员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则:
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式:
1. 激励形式;精神激励+金钱激励
4. 奖项标准:
每个月进行评选一次,门店需要向人事提报评选人员,人事进行审核方可生效。评选标准:
精神激励:
销售冠军:在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
服务明星:在分公司所有人员包括:销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝,能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星,评选由:门店经理和员工共同选取,可以才有投票方式。
金钱激励:
每个月人事在核算工资时,根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励,经过总经理审核生效,门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请,报人事审核、总经理审核方可生效,注意事项:此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意:此项评选,人事行政部会备案,会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督:由公司人事行政督察负责监督。
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人事行政部
2015年9月19日
金铂尔、金钢柱(复合肥/复混肥)是美国金铂尔集团河南金铂尔生物科技有限公司推出的两大复合肥品牌,属目前国内外顶尖级复合肥/复混肥生产工艺,引领当今国内复合肥/复混肥产业微生物菌肥的最新潮流和发展方向。销售网络遍布全国,产品质量深受老百姓的欢迎和认可,为进一步扩大市场占有率,公司决定大力推广销售,具体政策如下:
一、品牌优势:
大型集团企业、政府招商引资企业、国家化工500强企业、产品质量稳定,解除经销商后顾之忧。
二、奖励政策:
1、凡玉米季节销售量在10吨以上30吨以下的,奖励自行车一辆或者电磁炉一个;
2、凡玉米季节销售量在31吨以上50吨以下的,奖励电视机一台或者洗衣机一台;
3、凡玉米季节销售量在50吨以上的,奖励手机一部或者平板电脑一台。
三、奖励条件:
经销商必须严格遵守市场统一零售价销售,在207月15日无欠款的经销商符合条件全部奖励!
河南金铂尔生物科技有公司。
20xx年3月1日。
(1)促销员队伍自身原因。
出于生计选择这一行业的人不在少数,而把促销作为事业干的人很少,因此,很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。
(2)终端促销工作性质。
促销员这个职业工作压力大,传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长,促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限,其更加强调眼前的现实利益。
2.经销商自身的原因。
(1)对终端促销员队伍管理不够。
(2)薪酬与考核不科学。
(3)培训缺乏针对性。
终端培训大多未能考虑因人而异,针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长,老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水,老促销员觉得培训形同虚设。久而久之,大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外,培训的内容不够全面,仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训,缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训,导致促销员队伍涣散,归属感差。
1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识。
企业要充分认识到:塑造高水平的.促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识,加强对企业促销员队伍的建设与管理。
2.优化促销人员薪酬管理。
一般导购的薪酬体系分四块好,基本工资,提成,任务达成奖,五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。
3.精细化的考核。
绩效考核的指标不宜过多,但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号,平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额,一般来说常态考核占个人收入的10%左右,而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。
人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用,老板要发挥个人魅力,率性而为,形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈,可以扩大奖励的激励效果。
总而言之,每一个导购员都有他们独到之处,只要好好挖掘,辅之于好的激励方案,导购员潜力终究会被挖掘出来的!
1.主动出击,心里不急,习惯拜访,习惯活动。
2.回避现实的人,未来将更不理想。
3.业务规划,重在管理,坚持不懈,永葆佳绩。
4.本周破零,笑口常开,重诺守信,受益无穷。
5.爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。
6.经营客户,加大回访,用心专业,客户至上。
7.团结一致,再创佳绩。
8.把握真人性,洞悉真人心,成就真人生。
9.时不我待,努力举绩,一鼓作气,挑战佳绩。
10.敢于竞争,善于竞争,赢得竞争。
11.做事先做人,销售先销己,挣钱先夺心。
12.争气不生气,行动先心动,助人实助己。
13.人人心中有目标,失败成功我都要。
14.风起云涌,人人出动,翻箱倒柜,拜访积极。
15.行销起步,天天拜访,事业发展,用心学习。
16.成功决不容易,还要加倍努力。
17.忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。
18.目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营!
19.蚁穴虽小,溃之千里。
20.每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。
为了充分调动业务开拓的积极性,按照多劳多得,不劳不得的分配原则,以个人所创造的`销售纯利润为标准核定业务提成,制定本方案。
一、适用范围及标准。
1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2.以销售纯利润为核定标准,确定业务提成。
二、销售利润的计算。
1.销售纯利润的计算标准。
(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)。
(2)个人费用。
a)工资、各类补助。
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费。
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用。
(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者,均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算,总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标。
若应收货款超过一年未收回,则视为呆、坏帐:相关销售人员承担该货款余额的20%损失,其余损失公司承担。若客户以货抵款,则货物由销售人员负责卖出,售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票,否则所损失税款由相关销售人员全额承担),因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者),由相关销售人员负责售出,损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内,被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者,不享受该年度的提成,重新进入试用期。
四、提成比例。
1.传统业务(以电感为主):20%。
如果超额完成本年度公司下达的任务指标,sales可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2.日系产品(panasonic、rohm、nichicon等)。
等公司抽取佣金的项目:5%。
6.说明:
(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖,农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
行发放,考核内容如下(满分100)。
a)年度销售额完成情况(满分:50分)。
实际完成额。
得分=——————————x50。
b)回款及时率(满分:10分)回款截止农历年当月月底。
d)专业知识(满分:15分)。
公司每月对sales进行专业知识考试,取12次成绩平均值。
得分=平均值%x15。
e)纪律得分(满分:5分)。
以每月行政人事部出考核表,年底综合评分。
f)工作方法,工作思路的培养(满分:10分)。
由公司两位总经理评分。
将以上得分相加,即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖。
最佳销售奖:得主为全年销售利润最佳者。
最佳回款奖:得主为回款率及时率最高者。
最佳开拓奖:得主为新业务量增长量最高者。
最佳员工奖:得主为获得每月最佳员工奖次数最多者。
薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬,激励措施指的`是通过调动员工的工作积极性,将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看,管理者对下属采取激励措施,是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式,激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性,首先激励是管理的核心,而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性,从而提高其工作效率,然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中,由于被激励、被鼓励、被认可,员工的潜能会被激发出来,所以员工的能力也能够得到很好的提升,发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化,更能够使企业得到巨大的收益。
(1)调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性,使他们努力工作,以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中,激励措施常常被忽视,导致销售员的工作积极性不高,盈利目标难以实现,而激励则可以使销售员处于兴奋状态,让他们看到自己的需求,实现自己的价值,从而提高工作效率,为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性,使销售员士气低落,工作效率低下,不利于销售的质量,更不利于企业的长久发展。
随着企业的经营和发展,很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才,为企业创造了可观的经济效益,呈现出蓬勃的生机和活力。然而,随着市场之间的竞争越来越激烈,市场环境也在不断地发生着变化,如果不采取相应的薪酬激励,实在是难以调动销售员的工作积极性,优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制,激发销售员的工作热情和工作积极性,企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提,而缺乏有效的激励机制,则会使销售员缺乏足够的动力和热情,工作效率低。
(2)提高销售业绩,促进企业发展。如今,越来越多的企业家和管理者已经认识到,21世纪是信息的时代,随着知识经济的全球化的发展,优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争,哪个企业真正拥有了人才,谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售,所以销售部门的业绩是企业发展的根本,企业是否能够拥有一批有能力的销售人才,几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结,提高自身的价值,保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑,薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式,是企业实现资源合理配置的重要手段,是培养销售员献身精神的途径,更是企业蓬勃发展的原动力。因此,企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势,融入薪酬激励体系,加强和改进对销售员的薪酬制度改革,才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才,企业的效益才能得到提高,从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。
(1)以提成为切入点,激发销售员的销售欲望。顾名思义,薪酬激励是以薪酬为前提,以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性,提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上,根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励,这样的话,销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩,而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,结合市场人力资源价格和行业内部收入情况,确定比较系数,设定岗位薪酬标准体系,“同岗同薪”,“岗变薪变”;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数,为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间,鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。
(2)以奖励作为附加值,挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式,提成直接和薪资挂钩,奖励则属于提成之外的奖励,如果销售员的业绩好,除了提成之外,甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说,形式更多样化一些,它不仅包括具体的酬劳,而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励,就必须积极主动的工作,创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例,可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等,达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”,同样,不想拿奖励的销售员不是好销售员,通过薪酬激励的方法,销售员的薪酬可以拿到多少,完全是取决于销售员自己,所以他们会努力发挥自己的潜能,创造更多的销售业绩,从而来换取高额的薪酬。
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是企业赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系,更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法,企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励,激发他们的工作热情和工作积极性,从而促进企业健康有序的发展。
一般人工作的动机,可归为三类:养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身,甚至为共产主义事业添砖加瓦,等等,那是群体或者组织的动机,是理想主义的。这里说的是个人的,人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。
处于不同人生阶段的人,三类动机有所侧重。
刚参加工作的年轻人,没有养家糊口的压力,没有享受生活的资本,因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习,不断提高自己的技能和职业素质,为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺,他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人,就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度,工作难度和技术含量不断加码,如有条件辅之以培训就更好。这样,持续的加薪和奖励,加上学习的新鲜感和挑战性,将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理,是指满足生活、学习、社交的基本需要,以及同工种、同资历的横向比较,以解决通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人,应当给予与其贡献对等的薪资,长周期加薪,善用奖罚促其上进,辅以福利强其忠诚。
更往后,父母终老、子女独立,个人有了一定积蓄,不再需要为了养家糊口而劳作;奋斗之心不再,也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮,追求成就之乐;左右逢源,追求同事之乐;好为人师,追求教授之乐;存款积蓄,追求消费之乐。此时,薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工,重在精神层次的激励,多表彰、多顾问,薪资兼顾纵横平衡即可。
城市人和农民工,工作动机也有不同。
城市人有老一辈的积蓄作后盾,没有养家糊口的压力;同时因为接受的职业教育较多,眼界较开阔,选择工作的机会较多,因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视,因此薪资设计重在合理而不是求高,奖罚激励效果相对较差。
农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的,即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述,以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视,奖罚激励效果明显。
作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划,也就没有学习提高的动力;常年劳作倍感辛苦,也就没有享受生活的心情;薪资相对物价的低速增长,导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。
管理人员则相反,站在社会分配的中高端,薪资增长通常要高于基层作业员工,容易摆脱生活困境,因此多以学习提高和享受生活为动机。
当然,年龄、城乡、层级都不是绝对的,需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人,工作可能就是为了结交朋友享受生活;心怀大志的农民工,工作可能就是为了学习提高;等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。
1.创意是金钱,策划显业绩,思考才致富。
2.开拓市场,有我最强,我为单狂。
3.三心二意,扬鞭奋蹄,四面出击,勇争第一。
4.龙腾虎跃,雷霆万钧,无与伦比,万众一心。
5.客户服务,重在回访,仔细倾听,你认心情。
6.攻守并重,全员实动,活动目标,服务导向。
7.梦想聚团队,团队铸梦想,激情快乐人。
8.坚持出勤,专业提升,分享交流,为您分忧。
9.团结一心,其利断金。团结一致,再创佳绩。
10.落实拜访,本周破零,活动管理,行销真谛。
11.风雨同路,别树一帜。我们携手,别树一帜。
12.只要路是对的,就不怕路远。
13.业绩攀升,持之以恒,业绩骄人。
14.客户驾驭奔驰,公司收益奔驰。
15.如果我们想要更多的玫瑰花,就必须种植更多的玫瑰树。
16.先知三日,富贵十年。
17.黄河源头水,泰山顶上松,心中有信念,一定能成功。
18.一马当先,全员举绩,梅开二度,业绩保底。
19.因为有缘我们相聚,成功靠大家努力!
20.成功靠朋友,成长靠对手,成就靠团队。
1.客户服务,重在回访。仔细倾听,你认心情。
2.技巧提升,业绩攀升,持之以恒,业绩骄人。
3.情真意切,深耕市场,全力以赴,掌声响起。
4.追求品质,只争朝夕,全力以赴,矢志不移。
5.任何的限制,都是从自己的内心开始的。
6.团结一致,再创佳绩!
7.主动出击,抢得先机,活动有序,提高效率。
8.团结一心,其利断金!
9.稳定市场,重在回访精心打理,休养生息。
10.众志成城飞越颠峰。
11.与其临渊羡鱼,不如退而结网。
12.招后买马,有风来仪。人员倍增,士气倍增。
13.金九月,多累积,我出单,我快乐,哦耶。
14.今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌!
15.素质提升,交流分享,精耕深耕,永续辉煌。
16.一鼓作气,挑战佳绩。
17.众志成城,飞越颠峰。
18.忍耐力较诸脑力,尤胜一筹。
19.心态要祥和,销售传福音,服务献爱心。
20.召之即来,来之能战,战则必胜,永不言败。
1、为了公司销售目标的实现,激发员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效,贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则。
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成。
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成(详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定)。
2、基本工资每月定额发放,绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为:
(1)销售提成奖励(简称提成):根据公司设定的销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据,按比例提取在每月15日发放。
(2)销售费用控制奖励:根据地理区域及其他的.不同特征,以销售收入(财务到帐)金额的一定比例(具体在销售责任书上明确),作为销售费用,以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日,次月的15日发放。
四、销售费用定义。
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。
(1)市场部经理销售提成奖励。
时间项目类别计划提成比例。
计划完成85%计划完成90%计划完成100%。
1、产品与产品的差异,在于细节。——sony公司。
2、大家好,才是真的好。
3、我能在冬天的严酷环境中生存下来,可能我会在春天是最漂亮的。
5、敬业——专业执着,精益求精。
6、制造须靠低成本,竞争依赖高品质。
7、搞企业,如不能先谋几着棋,赢的可能性不大;“善奕者,谋势;不善奕者,谋子。”
8、人人都有改善的能力,事事都有改善的余地。
9、承认自己的恐惧毫不可耻,可耻的是你因害怕而裹足不前。
10、佛经上说:“要想一滴水不干涸,唯一的办法就是把它放到大海里。”
11、一个恰当的时间,恰当的场合,一个简单的微笑可以制造奇迹。
13、你真的很不错!祝贺你今天的成功!相信你的明天会更好!
14、雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。
15、不要说谎,但可以在它被欣赏的地方说谎。
16、正视危机、增强信心、艰苦奋斗、再创辉煌。
17、激情——乐观向上,永不言弃。
18、没有十全十美的产品,但有百分之百的服务。
19、多见一个客户就多一个机会!
20、永不言退,我们是最好的团队。
21、自信、诚信;用心、创新。
22、众志成城飞越颠峰。
23、相信自己能做到比努力本身更重要。
24、持续学习,自我完善,做事情充分体现以结果为导向。
25、质量是成功的伙伴,贯标是质量的保障。
26、需求万变、努力不变。
27、人的素质过去是海尔成功的根本,今后我们面临的挑战也是人的素质问题。
28、坚持每天提高%,天工作水平就可以提升一倍。
29、铸造辉煌,唯有质量。
30、创新不是浮夸的东西,它要作的是具体的事,只有关注企业活动中的每一个细节,企业才能把创新工作做好。莫道“山穷水尽疑无路”,留心细节,必将使得企业“柳暗花明又一村”。
31、品质合格是尽社会的义务,品质卓越是对社会的贡献。
32、让高质量的产品乘着环宇风帆,冲出亚洲、走向世界。
33、上班时间只做与工作有关的事情,没有因工作失职而造成的重复错误。
34、增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。
35、以质量求生存,以质量求发展,向质量要效益。
37、建有质量文化的质量体系,创造有魅力、有灵魂的质量。
38、用户是企业发展的源泉。
39、贵族化的品质大众话的生活。
40、以积极乐观的心态面对日常工作,不断自我激励,并获得成功。
41、赚钱靠大家,幸福你我他。
42、失败铺垫出来成功之路!
43、我们想要一个有意义的公园,一个使家庭团聚的地方。——沃特?迪斯尼公司。
44、精彩源于电信创造自在生活。
45、筑质量大堤,迎世纪挑战。
46、就没有竞争力要想不被淘汰只有跑在前面。
47、激励别人采取行动的最好办法之一,是告诉他一个真实的故事。
48、热爱工作,顾全大局,不计较个人得失。
49、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
50、中国联通:让一切自由联通。